Das Personal ist für Unternehmen ein bedeutender Wettbewerbsfaktor, da kompetente
Mitarbeiter maßgeblich für den Erfolg verantwortlich sind. Unternehmen sind folglich
daran interessiert, über geeignetes Personal zu verfügen.1 Dabei besteht die Möglichkeit,
entsprechende Mitarbeiter entweder am Arbeitsmarkt zu rekrutieren oder im eigenen
Hause zu identifizieren und zu entwickeln.2 Personalentscheidungen werden jedoch
durch die zunehmende Komplexität der Arbeitsanforderungen erschwert, weshalb viele
Unternehmen auf ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren setzen, das die Anforderungen
besser abbilden soll: Das Assessment-Center.3 Es wird unter anderem eingesetzt,
um die vorhandenen Kompetenzen oder das auf die Zukunft gerichtete Potential einzuschätzen.
4 Neben dem Assessment-Center gibt es eine Reihe weiterer eignungsdiagnostischer
Verfahren, bspw. Auswahlgespräche oder Tests.5 Unabhängig davon, welche(s)
Verfahren die Unternehmen verwenden, muss eine Güteprüfung durchgeführt werden,
bevor es zweckmäßig eingesetzt werden kann.6 Anschließend muss der Erfolg des angewendeten
Verfahrens kontrolliert werden. Hierbei ist unter anderem eine Überprüfung der
Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit erforderlich. Das wichtigste Gütekriterium ist dabei
die Validität.7 Generell versteht man hierunter den „…Grad des Zutreffens der Schlüsse...,
die aus dem gegebenen Material gezogen werden...“ 8 In dieser Hausarbeit steht die
Validität von Assessment-Centern im Mittelpunkt. Insbesondere beschäftigt sie sich mit
der Frage, ob Assessment-Center valide sind und durch welche Maßnahmen die Validität
erhöht werden kann. Zunächst werden die theoretischen Grundlagen des Assessment-
Centers dargestellt (Kapitel 2). Anschließend werden anhand von Grundbegriffen aus der
Testtheorie die wichtigsten Gütekriterien vorgestellt, wobei die Validität wegen ihrer besonderen
Bedeutung den Schwerpunkt bildet. Bezogen auf das Assessment-Center wird
speziell auf die unterschiedlichen Validitätsarten und die jeweiligen empirische Befunde
eingegangen (Kapitel 3). Darauf aufbauend werden Möglichkeiten vorgestellt, die Validität
zu erhöhen (Kapitel 4). Mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick
wird die Hausarbeit abgeschlossen (Kapitel 5).
1 Vgl. Kleinmann & Strauß (2001),S.1
2 Vgl. Wagner (2000),S.812 f.
3 Vgl. Schulz &Niebergall (1995),S.194
4 Vgl. Sarges (2001),S. VII
5 Vgl. Schuler (2001),S. 77 ff.
6 Vgl. Fennekels (2000),S.852
7 Vgl. Höft (2001),S.618
8 Schuler (2001),S.164
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers
2.1 Begriff und Entstehung
2.2 Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen
2.3 Ablauf
2.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Güteprüfung
3. Güteprüfung des Assessment-Centers
3.1 Einordnung des Assessment-Centers in die Testtheorie
3.2 Die Gütekriterien
3.2.1 Objektivität und Reliabilität
3.2.2 Validität
3.2.2.1 Inhaltsvalidität
3.2.2.2 Kriteriumsbezogene Validität
3.2.2.3 Konstruktvalidität
3.2.2.4 Soziale Validität
3.3 Messung der Validität: Empirische Befunde und Diskussion
3.3.1 Inhaltsvalidität
3.3.2 Prädiktive Validität
3.3.3 Konstruktvalidität
3.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Validitätserhöhung
4. Konzepte zur Erhöhung der Validität
4.1 Erhöhung der prädiktiven Validität
4.2 Erhöhung der Konstruktvalidität
5. Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Validität von Assessment-Centern als eignungsdiagnostisches Auswahl- und Entwicklungsinstrument. Das primäre Ziel ist es, den Status quo der Validität – insbesondere die Inhalts-, prädiktive und Konstruktvalidität – anhand empirischer Befunde kritisch zu analysieren und Möglichkeiten zur deren Steigerung aufzuzeigen.
- Theoretische Fundierung des Assessment-Center-Konzepts
- Kritische Analyse der Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität)
- Empirische Überprüfung der verschiedenen Validitätsarten
- Diskussion methodischer Schwachstellen und Kriteriumskontaminationen
- Entwicklung von Strategien zur Validitätssteigerung
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Prädiktive Validität
Zur prädiktiven Validität liegen eine Reihe von Einzelstudien und Metaanalysen vor. Die bekannteste und bis heute als vorbildhaft geltende Einzelstudie ist die bereits erwähnte Management Progress Study. Die nun folgende Darstellung lehnt sich an Schuler an. Anhand von 25 Kriterien – diese repräsentierten die für Manager offenbar wichtigen Eigenschaften, Fähigkeiten und Werthaltungen – wurden Führungs-Nachwuchskräfte der Firma AT&T mit psychologischen Tests untersucht. Zusätzlich wurden Simulationsaufgaben (z.B. Postkorb) , Interviews und biografische Fragebögen angewendet. Schließlich gaben die bewertenden Psychologen prognostische Beurteilungen zu der Frage ab, ob die Kandidaten innerhalb von 10 Jahren den Sprung ins mittlere Management schaffen. Die Einschätzungen wurden später mit dem tatsächlichen Karriereerfolg verglichen. Hierbei wurde eine hohe prädiktive Validität ermittelt. So betrug bspw. der Validitätskoeffizent nach 8 Jahren 0.46. Thornton & Byham fassen zusammen: „In summary, this study Management progress study- Anm. d. Verf. affords solid evidence that the assessment process yields valid predictions of the future success of young managers in AT&T.“ Es folgten eine Reihe weiterer Einzeluntersuchungen, bei denen jedoch stark variierende Ergebnisse zur prädiktiven Validität ermittelt wurden. Mit Hilfe von Metaanalysen werden verschiedene Validitätsuntersuchungen statistisch aggregiert. Statistische Artefakte und Messfehler können auf diese Weise korrigiert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des Assessment-Centers als Instrument der Personalentscheidung ein und skizziert die Relevanz der Güteprüfung.
2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers: Dieses Kapitel definiert den Begriff, erläutert die historische Entstehung und beschreibt den Standardablauf sowie die zugrundeliegenden Prinzipien.
3. Güteprüfung des Assessment-Centers: Hier erfolgt die testtheoretische Einordnung sowie die detaillierte Definition und empirische Untersuchung der verschiedenen Validitätsfacetten.
4. Konzepte zur Erhöhung der Validität: Dieses Kapitel diskutiert praxisorientierte Maßnahmen, um sowohl die prädiktive als auch die Konstruktvalidität durch methodische Anpassungen zu verbessern.
5. Ergebnisse und Ausblick: Diese Zusammenfassung bewertet die Wirksamkeit des Verfahrens kritisch und gibt einen Ausblick auf zukünftige Trends wie die technologische Anpassung.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Validität, Inhaltsvalidität, prädiktive Validität, Konstruktvalidität, soziale Validität, Eignungsdiagnostik, Testtheorie, Management Progress Study, Gütekriterien, Anforderungsanalyse, Beobachtertraining, Managementpotential.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der wissenschaftlichen Bewertung der Eignung und Wirksamkeit von Assessment-Centern als Methode zur Personalauswahl und -entwicklung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die testtheoretischen Gütekriterien, insbesondere die verschiedenen Arten der Validität, sowie deren empirische Überprüfbarkeit in der Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die Frage zu beantworten, ob Assessment-Center valide sind und durch welche konkreten Maßnahmen ihre Aussagekraft gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die existierende empirische Studien und Metaanalysen zusammenführt und kritisch diskutiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung, die Darstellung der Validitätsarten, die Analyse empirischer Daten zur Wirksamkeit und die Vorstellung von Konzepten zur Validitätssteigerung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind unter anderem Validität, Eignungsdiagnostik, prädiktive Validität, Konstruktvalidität und Assessment-Center-Methodik.
Warum ist die Konstruktvalidität bei Assessment-Centern laut Arbeit so problematisch?
Empirische Befunde zeigen oft eine mangelnde konvergente und diskriminante Validität, was bedeutet, dass Beurteiler Schwierigkeiten haben, die intendierten Anforderungsdimensionen konsistent über verschiedene Situationen hinweg zu erfassen.
Was versteht man unter Kriteriumskontamination im Kontext dieser Arbeit?
Dies bezieht sich auf den Vorwurf, dass Beurteilungen im Assessment-Center durch externe Faktoren oder die Nähe der Beobachter zu späteren Beförderungsentscheidungen verfälscht sein könnten, statt rein auf den gezeigten Leistungen zu basieren.
- Quote paper
- Anthony Darko (Author), 2003, Validität des Assessment-Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18145
