Das 4C/ID Modell am Beispiel „Bildungswissenschaftler/in in der Personal-, Organisationsentwicklung“


Hausarbeit, 2010

22 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Das 4C/ID Modell in der praktischen Anwendung
2.1 Analyse der Kompetenz / Fertigkeitshierarchie
2.2 Sequentialisierung der Aufgabenklassen
2.3 Entwurf von Lernaufgaben
2.4 Unterstutzende Informationen
2.5 Just-in-time Informationen

3 Das 4C/ID Modell in der Theorie
3.1 Lerntheoretische Uberlegungen
3.2 Situiertes Lernen
3.3 Didaktische Szenarien zur Integration in das 4C/ID Modell
3.4 Medien zur Unterstutzung des Blueprints

4 Zusammenfassung und eigenes Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Schematische Ubersicht des 4C/ID Modells mit den Hauptmerkmalen der vier Komponenten

Abb. 2: Fertigkeitenhierarchie fur den Bildungswissenschaftler in der Personal-, Organisationsentwicklung

Abb. 3: Vereinfachende Annahmen zum Beispiel: Als ,Bildungswissen- schaftler in der Personal-, Organisationsentwicklung’ arbeiten

Abb. 4: Trainingsprogramm mit typischem Sagezahndesign (Unterstutzung)... .12 Abb. 5: Das Format einer Problembeschreibung

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Sequenz der Aufgabenklassen zu: Als ,Bildungswissenschaftler in der Personal-, Organisationsentwicklung’ arbeiten“

1 Einleitung

Diese Hausarbeit versucht die Fragen zu klaren, die sich aus der Arbeit eines Bildungswissenschaftlers in der Personal- und Organisationsentwicklung ergeben.

Um das Aufgabengebiet dieser Berufsgruppe einzugrenzen, werde ich mich in diesem Aufsatz auf einen Teilbereich der Personalentwicklung (PE), namlich die interne Schulung von Fuhrungskraften, konzentrieren.

„Die Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource des Unternehmens.“ Diese Aussage hort und liest man immer wieder und sie verdeutlicht, dass das Thema Personalentwicklung in den vergangenen Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen hat.“ (Gutmann & Klose, 2005, S. 12).

Der Wandel von der Industrie- zur Informations- und Wissensgesellschaft macht es erforderlich, dass das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter sich an die sich schnell verandernden Bedingungen anpassen. Zudem ist die demographische Entwicklung zu berucksichtigen, die Unternehmen dazu zwingt, typische Fahigkeiten der internen Mitarbeiter aufzubauen, um weiterhin wettbewerbsfahig zu bleiben (Thom & Zaugg, 2005). So wird die Qualitat der Mitarbeiter, insbesondere der Fuhrungskrafte, zu einem entscheidenden Faktor fur den Unternehmenserfolg und Personalentwicklung zu einer wichtigen BestimmungsgroBe in der Personalplanung. Die standige Wissensvermittlung hat groBen Einfluss auf die

Entwicklungsmoglichkeiten eines jeden Einzelnen. Das lebenslange Lernen erhalt damit eine immer groBere Bedeutung und Akzeptanz in der Gesellschaft.

Das Ziel dieser Arbeit soll die Vorteile und die Handhabung von Instruktionsmodellen aufzeigen. Das Vier-Komponenten Instruktions-Design-Modell (four-component instructional design model (4C/ID)) ist ein Modell, das von Jeroen van Merrienboer vor allem fur das Trainieren von komplexen kognitiven Fertigkeiten entwickelt wurde. Im zweiten Kapitel dieser Arbeit wird das 4C/ID Modell entlang eines praktischen Beispiels erlautert. Anhand des im Titel genannten exemplarischen Beispiels wird das 4C/ID Modell beschrieben und auf diesen Tatigkeitsbereich angewandt. Im dritten Kapitel folgt eine theoretische Einordnung des Modells, bevor Moglichkeiten des Einsatzes von Medien im Rahmen des 4C/ID Modell erortert werden. Ein eigenes Fazit rundet diese Arbeit ab.

Zur Leseerleichterung wird ausschlieBlich die mannliche Form fur Personen verwendet.

2 Das 4C/ID Modell in der praktischen Anwendung

Das 4C/ID Modell von van Merrienboer gilt nach Niegemann et al. (2004, zitiert nach Bastiaens, Deimann, Schrader & Orth, 2010, S. 85) als das derzeit international wichtigste Modell fur das Training von komplexen, kognitiven Fahigkeiten und entspricht den Prinzipien des situierten Lernens. Eine grundlegende Eigenschaft dieses Modells ist der Einsatz von authentischen Lernaufgaben (learning tasks), die das erfolgreiche Erlernen von komplexen kognitiven Fahigkeiten ermoglichen; es bietet auBerdem Ubung von ganzheitlichen Fertigkeiten und fordert den Wissenstransfer. Wie komplexe Lernaufgaben von van Merrienboer und Kirschner (2007) innerhalb des 4C/ID Modells strukturiert werden, wird in der folgenden Abbildung graphisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: schematische Ubersicht des 4C/ID Modells (Quelle: van Merrienboer, Kirschner, 2007, S. 14)

Das Ruckgrat fur den Lehrentwurf (Blueprint) stellen die Lernaufgaben dar, die konkrete, authentische und bedeutungsvolle ganzheitliche Aufgaben beinhalten. Lernaufgaben sind in Aufgabenklassen, nach dem scaffolding-Prinzip, organisiert. Sie haben das Ziel nicht-wiederkehrende (non-recurrent) und wiederkehrende (recurrent) Fertigkeiten, Kenntnisse und Attituden zu vernetzen. Um nicht- wiederkehrende Fertigkeiten erfolgreich zu meistern, werden unterstutzende Informationen (supportive informations) benotigt, die genau auf die Aufgabenklassen ausgelegt sind, dem Lernenden immer zur Verfugung stehen und eine Brucke zwischen vorhandenem Wissen und neu zu lernenden Inhalten bauen. Fur die Bewaltigung wiederkehrender Fertigkeiten stehen Just-in-time Informationen (procedural informations) zur Verfugung. Diese werden dem Lernenden wahrend der Bearbeitung - bei Bedarf - in kleinen Einheiten organisiert, vorgelegt. Das Uben einer Teilaufgabe (Part-task Practice) bezieht sich ebenfalls auf wiederkehrende Aufgabenaspekte und ist nur dann notwendig, wenn ein sehr hohes Niveau der Automatisierung erreicht werden soll. Aufgrund des vorgegebenen Rahmens wird diese vierte Komponente in dieser Hausarbeit nicht weiter thematisiert. Ausgehend von den vier Komponenten wurden von van Merrienboer und Kirschner (2007, S. 27 ff.) zehn Schritte definiert, die als systematischer Entwurf zur Gestaltung von Lernmaterialien gesehen werden kann. In dieser Arbeit werden nur einige dieser Schritte aufgegriffen und entsprechend dem vorgegebenen Thema erlautert.

2.1 Analyse der Kompetenz / Fertigkeitshierarchie

Lehrtheorien, wie sie hier vorgestellt werden, betonen den Gebrauch authentischer, ganzheitlicher Lernaufgaben als das wichtigste Element fur das Lernen. Beim Gebrauch dieser Aufgaben besteht jedoch die Gefahr, Lernende durch die Aufgabenkomplexitat zu uberfordern, was dann zu Schwierigkeiten beim Lernen fuhrt. Da das menschliche Gehirn, hier im Speziellen das Arbeitsgedachtnis, nur beschrankte Ressourcen zur Verfugung hat, bietet die , Cognitive Load Theory’ Richtlinien an, wie diese verfugbaren kognitiven Kapazitaten optimal genutzt werden konnen (van Merrienboer & Kirschner, 2007, S. 22ff.).

Die ganzheitliche komplexe Fertigkeit wird in konstituierende Teile zerlegt. Eine Hierarchie von konstituierenden Fertigkeiten wird wie ein organisierendes Bezugssystem fur ganzheitliche Basiskenntnisse verwendet, die Zusammenhange zwischen den Teilfertigkeiten visualisiert. Die horizontalen (temporaren) Relationen werden nebeneinander aufgelistet (ubliche Leserichtung), bis eine passende und uberschaubare Aufstellung des Ziels ersichtlich wird. Zu Beginn einer kompetenzbasierten Schulung wird somit die gewunschte Leistung, welche die Lernenden am Ende der BildungsmaBnahme beherrschen sollen, analysiert. Einzelne Teilfertigkeiten auf der vertikalen (konditionalen) Dimension bedingen einander, d. h. Fertigkeiten einer niedrigeren Ebene sind die Bedingung fur das Lernen und die Durchfuhrung der gewunschten Fertigkeiten der daruberliegenden Ebene. Beispielsweise muss der Lernende imstande sein, didaktisches Vorgehen zu planen und festzulegen, um eine dafur geeignete Medienauswahl treffen zu konnen.

Die nachfolgende Abbildung 2 stellt eine Fertigkeitenhierarchie fur einen Bildungswissenschaftler in der PE dar, der die Fuhrungskrafte eines mittelstandischen Unternehmens schulen soll. Das Bedurfnis des Unternehmens - eine individuelle Forderung aller Fuhrungskrafte - soll berucksichtigt und erreicht werden, damit diese ihre personlichen Fertigkeiten und Starken weiter entwickeln konnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Fertigkeitenhierarchie fur , Bildungswissenschaftler in der Personal-, Organisationsentwicklung’ arbeiten (Quelle: eigener Entwurf)

2.2 Sequentialisierung der Aufgabenklassen

Werden sehr komplexe Lernaufgaben zu Beginn eines Trainingsprogramms eingesetzt, wurde dies mit einer kognitiven Uberforderung (cognitive overload) des Lernenden einhergehen und negative Auswirkungen bezuglich Lernen, Effizienz und Motivation haben (Sweller, van Merrienboer & Paas (1998), zitiert nach van

Merrienboer, Kirschner & Kester, 2003, S. 5). Van Merrienboer (1997, zitiert nach van Merrienboer et al., 2003, S. 7f.) hat ein Konzept von Aufgabenklassen entwickelt, um die Lernaufgaben, die vom Einfachen zum Schweren geordnet sind (Simple-to-complex-Sequencing), in einzelnen Kategorien abzugrenzen. Weiter heiBt es: „Lernaufgaben innerhalb einer bestimmten Aufgabenklasse sind gleichwertig in dem Sinne, dass die Aufgaben, auf Grundlage gleichen Aufbaus von verallgemeinernden Kenntnissen (mental models, cognitive strategies or other cognitive schemata), durchgefuhrt werden konnen.“ Bereits in der ersten Aufgabenklasse wird der Lernende bei der Durchfuhrung der Lernaufgaben mit einer einfachen Form der ganzheitlichen Kompetenz konfrontiert, die alle konstituierenden Fertigkeiten einschlieBt.

Beim Entwurf einer Aufgabenklassenserie konnen vier Sequenzprinzipien zum Ansatz kommen. Im Rahmen dieser Arbeit beschranke ich mich auf das Sequenzprinzip der vereinfachenden Annahmen (simplifying assumptions), da dieses am haufigsten angewendet wird. Die Rahmenbedingungen, die die Aufgabenschwierigkeit beeinflussen, werden im Vorfeld ermittelt. Daraus werden vereinfachende Annahmen abgeleitet.

Abbildung 3 zeigt vereinfachende Annahmen fur den ,Bildungswissenschaftler in der Personalentwicklung’. Das Sequenzprinzip der vereinfachenden Annahmen zeigt, dass die erste Aufgabenklasse die einfachsten, aber dennoch authentische sowie ganzheitliche Lernaufgaben umfasst, wahrend die letzte Aufgabenklasse Lernaufgaben in ihrer ganzen Komplexitat widerspiegelt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Vereinfachende Annahmen zum Beispiel: Als ,Bildungswissenschaftler in der Personal-, Organisations entwicklung’ arbeiten (Quelle: eigener Entwurf)

In Tabelle 1 sind die vereinfachenden Annahmen fur die Kompetenz ,Bildungswissenschaftler in der Personalentwicklung’ uber drei Aufgabenklassen verteilt angeordnet. Diese Annahmen machen die Ausubung der Kompetenz einfacher oder schwieriger. Aufgabenklasse 1 stellt die einfachste Ausfuhrung der Kompetenz dar, Aufgabenklasse 3 die schwierigste.

Tab.1: Sequenz der Aufgabenklassen zu: Als ,Bildungswissenschaftler in der Personal-, Organisationsentwicklung’ arbeiten

Aufgabenklasse 1 Aufgabenklasse 2 Aufgabenklasse 3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aufgabenklasse 1: Die Lernaufgaben dieser Aufgabenklasse sind relativ unkompliziert. Hier findet der Lernende einfache und fur die Arbeit erleichternde Bedingungen vor. Die Schulung findet als Frontalunterricht statt, hat einen geringen Umfang und ist den hoch motivierten Teilnehmern leicht vermittelbar. Das Unterrichtsmaterial und die Medien sind bereits vorhanden, ebenso die Fragebogen zur Evaluation.

Aufgabenklasse 2: Die Lernaufgaben in dieser Aufgabenklasse weisen einen hoheren Schwierigkeitsgrad auf, als die der vorangegangenen Aufgabenklasse. Der Schulungsbedarf erstreckt sich uber zwei bis drei Einheiten. Teilweise unbekannte Inhalte mussen sich die motivierten Teilnehmer als Einzel- oder Gruppenarbeit, mittels eigener Recherche (vorliegende Literatur, Internet) selbst beschaffen. Dafur mussen fur jeden Teilnehmer entsprechende Medien (Laptop) besorgt werden und das Lehr- und Lernmaterial modifiziert werden.

Aufgabenklasse 3: In dieser Aufgabenklasse nimmt die Schwierigkeit weiter zu, der Lernende kann seine zuvor angeeigneten Fahigkeiten hier weiter aufbauen. Die Informationen des Auftraggebers sind vage und unklar definiert. Eine gezielte

Analyse im Vorfeld erfolgt, ebenso wird der Weiterbildungsbedarf der Teilnehmer ermittelt, so dass eine moglichst effiziente Schulung erfolgen kann. Die Qualitat und Quantitat der Schulung stellt einen hohen Umfang dar. Die Motivation der Teilnehmer ist eher gering, das Projekt erstreckt sich uber einen Zeitraum von einem Jahr. Der auf die Teilnehmer individuell zugeschnittene Projektablauf soll zusatzlich deren Motivation fordern. Es mussen eigens erstellte Materialien angeboten werden und entsprechende Medien beschafft werden. Zusatzlich muss ein geeignetes Evaluationsinstrument erstellt werden.

Der Entwurf der Aufgabenklassen muss fur den Entwurf und die Selektion der Lernaufgaben, die dem Lernenden in der Schulung vorgelegt werden, berucksichtigt werden.

[...]

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Das 4C/ID Modell am Beispiel „Bildungswissenschaftler/in in der Personal-, Organisationsentwicklung“
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
1,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
22
Katalognummer
V182525
ISBN (eBook)
9783656063544
ISBN (Buch)
9783656063759
Dateigröße
3358 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
modell, beispiel, bildungswissenschaftler/in, personal-, organisationsentwicklung, hausarbeit, model, allgemeine, didaktik, mediendidaktik
Arbeit zitieren
Margit Benesch (Autor), 2010, Das 4C/ID Modell am Beispiel „Bildungswissenschaftler/in in der Personal-, Organisationsentwicklung“, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/182525

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