Atypische Erwerbsformen und Risiken der sozialen (Alters-)Sicherung

Prekaritätsrisiken von Leiharbeit, geringfügiger Beschäftigung und Selbständigkeit


Hausarbeit, 2011
24 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Einleitung

2 Atypische Erwerbsformen und Prekarität
2.1 Leiharbeit
2.2 Geringfügige Beschäftigung
2.3 Selbständige

3 Soziale Sicherung atypischer Erwerbsformen

4 Soziale Sicherung unter Veränderungsdruck

5 Fazit

Literatur

Zusammenfassung

Ziel dieser Arbeit ist es Prekaritätsrisiken atypischer Erwerbsformen aufzuzeigen. Das Hauptaugenmerk soll hier auf der Nacherwerbsphase liegen, in der die Einkünfte, nach dem vorherrschenden Versicherungsmodell, aus den Anwartschaften, die während der Erwerbsphase erzielt werden, hervorgehen.

Einleitend sollen drei Formen atypischer Arbeit beschrieben werden: Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung und „neue“ bzw. Solo-Selbständige. Hierbei soll deren Abgrenzung zum NAV, deren rechtliche Grundlagen und deren Entwicklung während der letzten Jahre herausgearbeitet werden. Anschließend werden deren allgemeine prekarisierende Tendenzen (u.a. bezüglich der betrieblichen Mitbestimmung, Deprivation) aufgezeigt.

Darauf folgt die Betrachtung der Prekaritätsrisiken im Hinblick auf die soziale Sicherung, vor allem während der Nacherwerbsphase.

Basierend auf diesen Ergebnissen wird die Diskussion um Flexicurity hinzugezogen und Systeme sozialer Sicherung in europäischen Nachbarländern vorgestellt.

Abschließend sollen Möglichkeiten der Vermeidung, bzw. Verringerung von Prekaritätsrisiken atypischer Erwerbsformen aufgezeigt werden.

1 Einleitung

In den letzten Jahrzehnten haben tief greifende Wandlungsprozesse auf dem Arbeitsmarkt, und der dazugehörigen Politik, unter anderem hervorgerufen durch erhöhten Marktdruck, aber auch – so scheint es – auf gesellschaftlicher Ebene, bezüglich des Verständnisses der Norm von Arbeit, stattgefunden. Dies spiegelt sich in der Verlagerung von Beschäftigung im Rahmen des Normalarbeitsverhältnisses (NAV) hin zu atypischen Arbeitsverhältnissen wider. Im Jahr 2008 belief sich das Verhältnis von Erwerbstätigen nach Erwerbsform auf 66% Normalarbeitnehmer, 22,2% atypisch Beschäftigter, 6,1% Solo-Selbständiger, 4,9% Selbständiger mit Angestellten, und 0,8% Sonstige.(Statistisches Bundesamt 2009, S. 3)

Dieser Wandel wird umso deutlicher, betrachtet man die gesetzliche Rahmengebung, welche durch Deregulierung und neoliberale Politikmuster gekennzeichnet ist, die in das sich wandelnde Prinzip des Wohlfahrtsstaates hin zum aktivierenden Sozialstaat eingebettet sind.

Mit dieser Verlagerung sind auch neue Ansprüche sowohl in Bezug auf die rechtliche, als auch auf die soziale Rahmung dieser nun Vermehrt auftretenden Arbeitsformen entstanden. Die Sozialpartner, der Gesetzgeber, der einzelne Erwerbstätige sowie der Arbeitgeber stehen vor neuen Anforderungen, das Feld, aus dem ein Großteil der Bevölkerung die Vorraussetzungen ihres Unterhalts erzielt, - die Erwerbsarbeit - neu abzustecken, neue Grenzen zu ziehen, veraltete abzubauen.

Jedoch wird auf dem NAV als richtungweisende Institution der Reglementierung von Arbeit auf formeller, als auch auf informeller Ebene verharrt. Dies hat in den letzten Jahrzehnten zu einem Handlungsvakuum in diesem Bereich geführt. Die Einrahmung der Arbeitswelt mit dem NAV als Leitbild, welches auch auf die schon seit jeher von diesem abweichenden Arbeitsverhältnissen ausstrahlen soll, scheint mit der aktuellen Situation nicht mehr deckungsgleich zu sein. Von nicht zu vernachlässigender Bedeutung für die soziale Absicherung der Erwerbstätigen ist dieses sich abzeichnende Vakuum. Unter den Prämissen der Globalisierung, Tertiarisierung, der Deregulierung im Rahmen neoliberaler Politik- und Wirtschaftsweisen zeichnet sich ein Wandel der Arbeitswelt ab, der – so scheint es- „unvollständig“ ist: Die Systeme sozialer Sicherung sind an diese veränderte Situation (noch) nicht angepasst.

Vor diesem Hintergrund gilt es, das Ausmaß von Prekarität, bzw. prekären Arbeitsverhältnissen neu abzustecken. So galt das NAV seither als eine prekaritätsvermeidende Institution, durch die dazugehörige soziale Sicherung, nicht nur während, sondern – und dies ist in der Bundesrepublik Deutschland von Brisanz – nach der Erwerbsphase. Ein so kontinuierliches, wie stabiles Erwerbsleben nach den Standards des NAV (Vollzeit, tariflicher Schutz und Kontinuität während der gesamten Erwerbsphase mit entsprechenden Ansprüchen aus den sozialen Sicherungssystemen) ist aktuell in immer weniger Fällen anzutreffen. Somit ist das Prekaritätsrisiko während der Nacherwerbsphase, aufgrund von unkontinuierlichen, gänzlich fehlenden, oder sehr geringen Beiträgen in die Sicherungssysteme und die daraus resultierenden geringen Ansprüche auf Leistungen aus diesen, immer häufiger der Fall.

2 Atypische Erwerbsformen und Prekarität

In diesem Teil werden zunächst drei Gruppen atypischer Erwerbsarbeit betrachtet:

1. Leiharbeit
2. geringfügig Beschäftigte
3. Selbständige (hier, sowie im Weiteren liegt das Augenmerk auf den „neuen“, sowie Solo-Selbständigen)

Es sollen deren Charakteristiken dargelegt werden, und wichtige Aspekte des Diskurses bezüglich dieser erläutert werden.

Als atypische Arbeitsformen werden solche bezeichnet, die in mindestens einem Punkt von diesen Kriterien des NAV abweichen:

- unbefristeter Arbeitsvertrag
- Vollzeit, oder mindestens die Hälfte voller Wochenarbeitszeit
- volle Sozialversicherungspflicht
- Identität von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis (Statistisches Bundesamt, 2010a)
- Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmer vom Arbeitgeber (Keller/Seifert 2007)

Ausgehend von dieser Definition atypischer Erwerbsarbeit gilt es den Begriff der Prekarität an dieser Stelle genauer zu klären. Atypische Erwerbsformen sind nicht a priori mit Prekarität, oder prekärer Arbeit gleichzusetzen. Jedoch tendieren atypische Erwerbsformen zu Prekarität. Für diese bestehen verschiedene Definitionen. So kann Prekarität beispielsweise bezüglich sozialer Inklusion betrachtet werden. Aus dieser Warte ist eine Konzeptualisierung vermittels eines Kontinuummodells von Prekarität sowie relativer Armut sinnvoll.

„Demzufolge ist Prekarität nicht identisch mit vollständiger Ausgrenzung aus dem Erwerbssystem, absoluter Armut, totaler sozialer Isolation, irreversiblem Kontrollverlust und absoluter Apathie, sondern kann nur an gesellschaftlichen Normalitätsstandards gemessen werden, die ihrerseits historischen Veränderungen unterliegen.“(Kraemer/Speidel 2004, S.121)

Diese Normalitätsstandards lassen sich auf arbeitsweltliche Bereiche, wie auch auf die Zumutbarkeit von Eingriffen in lebensweltliche Bereiche – der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit –, aber auch auf die betriebliche Mitbestimmung, beziehen.

Daneben lässt sich Prekarität auch enger gefasst bezüglich der Integration in den Arbeitsmarkt und der Systeme sozialer Sicherung betrachten (Keller/Seifert 2009, S. 20). Nach einer solchen Definition gelten Erwerbsformen, aus denen kein existenzsicherndes Einkommen hervorgeht prinzipiell als prekär (ebd.)[1]. Hierbei ist die Unterscheidung von Individual- und Haushaltseinkommen von Bedeutung um Rückschlüsse über das Ausmaß von Prekarität ziehen zu können. Des Weiteren gilt es, erwerbs- und versicherungsbiografische Aspekte in die Betrachtung mit einfließen zu lassen. Die formelle Integration in den Arbeitsmarkt und die Systeme sozialer Sicherung sind nicht gleichzusetzen mit prekaritätsvermeidender Erwerbsarbeit.

Im Folgenden sollen die prekarisierenden Tendenzen im Hinblick auf die drei genannten Formen atypischer Erwerbsarbeitsformen erörtert werden. Hauptaugenmerk soll dabei auf der sozialen Sicherung, vor allem während der Nacherwerbsphase atypischer Erwerbstätiger liegen.

2.1 Leiharbeit

Bei dieser Art von Beschäftigung handelt es sich um den Einsatz von externen Arbeitskräften, die neben einer Stammbelegschaft hinzugezogen werden, wie es, bedingt durch schwankende Auftragslagen, häufig in der Baubranche auftritt. Leiharbeit war ursprünglich an eine Überlassungshöchstdauer gebunden, und es bestand Synchronisationsverbot (Leiharbeiter durften nicht für nur eine Überlassung vom Entleiher angestellt werden).

Mit Blick auf die Einbettung in soziale Sicherungssysteme ist diese Form des Beschäftigungsverhältnises dem des NAV nahe. Es besteht eine formell vergleichbare Integration in die Systeme sozialer Sicherung.

Rechtlich ist das Leiharbeitsverhältnis durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) reglementiert. Nach dessen Novelle im Jahr 2004 wurden soziale Schutzmechanismen wie das Synchronisationsverbot und die zeitliche Befristung von zwei Jahren, sowie das Wiedereinstellungsverbot aufgehoben. Ein Gesetz, welches vormals zum Schutz der Leiharbeiter verabschiedet wurde ist somit zur Erreichung arbeitsmarktpolitischer Ziele instrumentalisiert worden. Als prinzipiell positiv, aus der Warte der Leiharbeiter, ist jedoch der Gleichstellungsgrundsatz zu bewerten, welcher Arbeitszeit, Entgelt und Urlaubsanspruch dem der Stammbelegschaft angleichen soll. Durch tarifvertragliche Vereinbarung kann und - wie es in manchen Fällen schon vorgekommen ist[2] – wird dieser Grundsatz jedoch unterwandert.

Vertraglich besteht bei einem Leiharbeitsverhältnis eine Dreieckskonstellation zwischen Verleiher, Entleiher und dem Beschäftigten, aus welchem sich eine zentrale Abgrenzung vom NAV ergibt: Der Arbeitnehmer ist an den Entleiher weisungsgebunden. Dieser Aspekt des Arbeitsverhältnises weist eine Dimension der Prekarität auf, die in den Bereich gesellschaftlicher Standards hinsichtlich sozialer Inklusion fällt: Die Teilhabe am Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitnehmer ist nicht an seinem Einsatzort beschäftigt. Somit ist die Frage der Zuständigkeit seitens des Betriebsrates zu klären. Einen solchen müssten die Leiharbeiter an dem Ort gründen, an welchem sie beschäftigt sind – der Verleihfirma. Jedoch spielt sich die Arbeitsrealität, der tägliche Einsatz, nicht an diesem Ort ab, sondern in den Entleiherfirmen. Was zu einer Diskrepanz führt, die Promberger wie folgt formuliert:

„Eine Zuständigkeit für Leiharbeiter in arbeitspolitischen Fragen wird in der Regel nicht gesehen, doch eine Minderheit von Betriebsräten definiert sich wenigstens als Ansprechpartner, wenn Leiharbeiter nach Übernahmemöglichkeiten fragen.“ (Promberger 2009, S.135)

Des Weiteren:

„…wirken die besonderen Bedingungen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung (Hauptzweckbetriebe) restriktiv auf die Gründung und Tätigkeit von Betriebsräten.“(ebd.)

Ein weiterer Aspekt, der, wie von Kraemer und Speidel (Kraemer/Speidel 2004, S. 126f.f.) erläutert wird, eine Abweichung von den gesellschaftlichen Normalitätsstandards darstellt, ist der mögliche tief greifende Eingriff in die Lebenswelt der Leiharbeiter. Die beiden Autoren veranschaulichen dies anhand eines Beispiels aus der Automobilbranche. 500 Leiharbeiter wurden in den Produktionsprozess einer Automobilfirma mit einbezogen. Diese, meist hoch qualifizierten Arbeitskräfte wurden auf Facharbeiterlohnniveau bezahlt und waren für den Zeitraum des Einsatzes – wie bereits beschrieben – ähnlich den Normalarbeitnehmern in die Systeme sozialer Sicherung integriert. Jedoch fand ein erheblicher Eingriff in deren Lebenswelt statt: Der Wohnort dieser Leiharbeiter lag bis zu 500 km vom Arbeitsort entfernt. Daraus resultierte neben dem Problem der Unterbringung auch das Problem der Trennung von ihren Familien, Folgen, die durchaus in den Bereich der prekären Beschäftigung fallen.

Dennoch kann Leiharbeit z.B. für qualifizierte Arbeitnehmer einen Anreiz darstellen. Dieser lässt sich als „Notlösung“ der Arbeitslosigkeit zu entgehen begreifen, mit der Möglichkeit im bereits erlernten Beruf weiter tätig zu bleiben, was – wie zu vermuten ist- mit der Hoffnung einhergeht, von einem Entleiherbetrieb in ein NAV übernommen zu werden.

Der Anreiz seitens der Betriebe Leiharbeit hinzuzuziehen beruht auf deren Flexibilisierungsstrategie. Wie bereits eingangs erwähnt, tritt diese Beschäftigungsform häufig bei schwankenden Auftragslagen, mit ausgeprägten Spitzen, die von der Stammbelegschaft nicht bewältigt werden können, auf. Arbeitskräfte werden kurzfristig vom externen Arbeitsmarkt hinzugezogen und werden ebenso kurzfristig wieder abgestoßen, was eine Form der externen Flexibilisierung darstellt. Für die Stammbelegschaft kann diese Strategie ein arbeitsplatzsichernder Faktor sein. Die Leiharbeiter werden als „Puffer“ eingesetzt um bei schwieriger Auftragslage keine Ressourcen aus der Stammbelegschaft freizusetzen. Dies wird sogar von manchen Betriebsräten, die, wie wir gesehen haben, sich zuständig fühlen für die Vertretung eben dieser Belegschaftsgruppe, nicht gutgeheißen aber toleriert (Promberger 2009, S. 134,135).

Was aber bedeutet die externe Flexibilisierung für die Leiharbeiter? Neben den bis hier erörterten prekarisierenden Faktoren soll auf eine weitere Dimension hingewiesen werden: Die Subjektivierung, Entgrenzung von Arbeit. Was die Betriebe an Flexibilität hinzugewinnen beruht auf der Abwälzung des logistischen Aufwands, der entsteht bevor der Angestellte ans Werk gehen kann. Auf der einen Seite wird der administrative Teil dieses Prozederes von der Entleiherfirma aufgebracht, auf der anderen Seite wird vom Leiharbeiter, wie im Beispiel beschrieben, erwartet, Eingriffe in seine Lebenswelt zu tolerieren. Darüber hinaus muss er Willens sein diese Eingriffe wiederholt (bei Freisetzung und neuer Einstellung) zu akzeptieren, ohne die Gegenleistung von Arbeitsplatzsicherheit in Aussicht zu haben. Mit anderen Worten: der Leiharbeiter muss seine lebensweltlichen Ansprüche auf ein Minimum zurückstellen und seine Person in den Dienst der Verleiherfirma, sowie der jeweiligen Entleihfirma stellen. Diese Beschäftigungsform weist also ein hohes Maß an Subjektivierung auf. Neben der vertraglichen Entgrenzung kann bei Leiharbeit von einer weiteren Form der Entgrenzung gesprochen werden, da die Entleihbetriebe wechseln können, der Einsatzort, bzw. Einsatzbetrieb variieren kann. An dieser Stelle ließe sich der Begriff der „örtlichen“ Entgrenzung[3] einführen, der diesen Sachverhalt widerspiegelt.

Leiharbeit kann daneben noch Effekte des Unterwanderns tarifvertraglicher, sowie arbeitsrechtlicher Bestimmungen hervorrufen: Der dauerhafte Einsatz von Randbelegschaften vermittels dieser Arbeitsform ist hier zu berücksichtigen.

Die Verteilung abhängig Beschäftigter auf die verschiedenen Erwerbsformen stellt klar, dass Leiharbeit immer noch sehr gering vertreten ist. 2008 betrug der Anteil an allen Beschäftigten 2%, im Folgejahr 1% (IAB 2010, S. 63), nahm also leicht ab. Dieser weist aber in den verschiedenen Branchen unterschiedliche Streuung auf. So wurde Leiharbeit 2005 bei einem Gesamtvolumen von 1% im verarbeitenden Gewerbe mit 2,2% in höherem Maße genutzt als in den Dienstleistungen (0,6%) (Bellmann/Hohendanner 2009,S. 36). Diese Daten geben aber noch keinen Aufschluss über die genaue Verteilung, die Konzentration von Leiharbeit. Betrachtet man die Strukturmerkmale von Leiharbeit nach Wirtschaftsbereichen, wie sie von Seifert und Brehmer aus der WSI-Betriebsrätebefragung 2007 zitiert werden (Brehmer/Seifert 2008, S. 338), so werden die Anteile an Leiharbeitern deutlich: Im Wirtschaftsbereich Bau gaben 41,9% der befragten Betriebe an Leiharbeiter zu beschäftigen. Diese Zahl scheint bereits sehr hoch, doch der Anteil an der Belegschaft dieser Betriebe war mit 19,4% immens. Im Wirtschaftsbereich Grundstoffe/ Produktion nutzten sogar 67,6% der Betriebe Leiharbeit, der Anteil an der Belegschaft betrug hier 9,4%. Auch der Durchschnitt der befragten Betriebe weist Zahlen auf, von denen man bei der geringen Gesamtquote von Leiharbeit auf den ersten Blick nicht ausgeht. In 37,3% der befragten Betriebe stellen Leiharbeiter 8,2% der Belegschaft.

Somit ist die Debatte über Randbelegschaften, die Teile der Kernbelegschaft ersetzen nicht a priori auf Leiharbeit zu beziehen. Wird die Konzentration des Einsatzes von Leiharbeit in Teilen der jeweiligen Wirtschaftszweige berücksichtigt, so lässt sich hier eine Tendenz zum Einsatz dieser Beschäftigungsform feststellen, die stichhaltigere Argumentationen innerhalb der Debatte um Leiharbeit als Randbelegschaft zulassen.

[...]


[1] Handelt es sich um die einzige Erwerbsquelle eines Haushaltes, so wäre dieser auf armutsvermeidende Leistungen angewiesen.

[2] Die christlichen Gewerkschaftsbewegungen haben im Bereich der Leiharbeit Flächentarifverträge durchgesetzt. Somit bestehen hier verbindliche Kollektivabkommen. Diese unterbieten jedoch die tarifvertraglichen Regelungen des DGB (Promberger 2009, S. 136).

[3] Dieser Begriff soll in Abgrenzung zur räumlichen Entgrenzung, die sich auf konkrete Räume (z.B. Heimarbeit, oder Außendienst) bezieht, als eine Dimension begriffen sein, die sich aus der Dreieckskonstellation von Leiharbeit ergibt und auf die Unterscheidung von Beschäftigungsverhältnis und Einsatzort abzielt.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Atypische Erwerbsformen und Risiken der sozialen (Alters-)Sicherung
Untertitel
Prekaritätsrisiken von Leiharbeit, geringfügiger Beschäftigung und Selbständigkeit
Hochschule
Universität Bremen
Note
1,7
Autor
Jahr
2011
Seiten
24
Katalognummer
V182559
ISBN (eBook)
9783656061939
ISBN (Buch)
9783656061625
Dateigröße
541 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
atypische, erwerbsformen, risiken, alters-, sicherung, prekaritätsrisiken, leiharbeit, beschäftigung, selbständigkeit
Arbeit zitieren
Hauke Hansemann (Autor), 2011, Atypische Erwerbsformen und Risiken der sozialen (Alters-)Sicherung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/182559

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