In den Industrienationen der Welt zu denen zweifelsfrei auch Deutschland zählt, hat die Leiharbeit – die oft auch als „Zeitarbeit“, „Arbeitnehmerüberlassung“ oder „Personalleasing“ – bezeichnet wird, in den vergangenen Jahren verstärkt an Bedeutung gewonnen. Zeitarbeit ist dabei keine Modeerscheinung, in Deutschland existiert diese Beschäftigungsform in ihrer jetzigen Ausprägung bereits seit den 1960er Jahren. Durch verschiedene Deregulierungsmaßnahmen des Gesetzgebers ist die Zeitarbeit seit dem 01.01.2004 an keine zeitlichen Restriktionen mehr gebunden. Aus diesem Grund und weil die Nachfrage nach flexiblen Arbeitnehmern durch die Unternehmen stets angestiegen ist, legte sie bis Mitte/Ende 2008 ein rasantes Wachstum hin. Während der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 hat allerdings im Besonderen der Zeitarbeitssektor einen spürbaren Rückgang der Auftrags- und Ertragslage zu verzeichnen gehabt.
Zeitarbeit wird nicht nur als effizientes Instrument zur Problemlösung bei Personalengpässen von Unternehmen eingesetzt, sondern wurde auch als arbeitsmarktpolitisches Instrument zur Schaffung von Arbeitsplätzen von der Politik erkannt. Mitte 2010 waren schon wieder über zwei Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland im Zeitarbeitssektor angesiedelt. Zeitarbeit wird von den Bewerbern oft als Sprungbrett in ein festes, bzw. unbefristetes Arbeitsverhältnis gewählt. Es gibt sogar empirische Befunde, dass Zeitarbeit als berufliche und betriebliche Aufstiegsleiter genutzt werden kann. Dennoch ist diese Beschäftigungsform oftmals mit einem negativen Beigeschmack behaftet. Das heißt im Zusammenhang mit dem Begriff „Zeitarbeit“ kommen bei vielen Menschen negative Assoziationen auf. Diese möglichen Vorurteile können ihren Ursprung im medialen Umgang mit dem Thema Zeitarbeit haben, aber auch in Erfahrungsberichten von Betroffenen begründet sein. Viele Leiharbeiter entscheiden sich auf der einen Seite eher, eine Beschäftigung über eine Leiharbeitsfirma aufzunehmen, als arbeitslos zu sein. Sie „verfluchen“ aber auf der anderen Seite die Konditionen und die Unsicherheit, die Leiharbeit mit sich bringt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung der Diplomarbeit
1.2 Inhalte und Aufbau der Diplomarbeit
2. Allgemeine Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Zeitarbeit in Deutschland - ein Überblick
2.2 Entstehung und Entwicklung der Zeitarbeit
2.3 Marktüberblick und gegenwärtige Anwendungspraxis
2.4 Rechtlicher Rahmen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
2.4.1 Equal-Payment und Equal-Treatment-Grundsatz
2.4.2 Verbot der Leiharbeit in der Baubranche
2.5 Tariflandschaft in der Zeitarbeit
2.6 Motive für die Nachfrage von Unternehmen nach externen Beschäftigten
2.6.1 Flexibles Personalanpassungsinstrument
2.6.2 Risikominimierung und Equal-Pay/-Treatment aus Unternehmenssicht
2.6.3 Der Wandel von der klassischen Zeitarbeit zur strategischen Reserve
2.7 Motive für das Angebot von Leiharbeitnehmern
3 Grundlagen zur Motivation
3.1 Bedürfnis
3.2 Motiv
3.3 Motivation
3.4 Zweifaktorentheorie nach Herzberg
4 Experteninterviews mit partizipierenden Gruppen
4.1 Die Betrachtungsperspektive aus Leiharbeitnehmersicht
4.2 Die Betrachtung aus Verleihersicht
4.3 Der Betrachtungswinkel aus Entleihersicht
5 Vor- & Nachteile der Leiharbeit aus Sicht der Mitarbeiter
5.1 Motive für die Annahme von Leiharbeitsverhältnissen durch potentielle Mitarbeiter
5.1.1 Gesellschaftliche Einflüsse in Bezug auf Annahme von Leiharbeit
5.1.2 Staatliche Einflüsse in Bezug auf Annahme von Leiharbeit
5.2 Auswirkungen der Zeitarbeit auf die Motivation der Mitarbeiter
5.2.1 Prekäre Beschäftigung, ein Phänomen der Gegenwart
5.2.2 Dilemmata des atypischen Beschäftigungsmodells „Leiharbeit“?
5.2.3 Finanzieller Aspekt der Leiharbeiter
6 Lösungsmöglichkeiten für die Leiharbeit
6.1 Sicherheit des Arbeitsplatzes
6.1.1 Beschäftigungsgarantien
6.1.2 Information und Kommunikation
6.1.3 Regelungen in anderen europäischen Ländern
6.1.3.1 Regelungen in den Niederlanden
6.1.3.2 Regelungen in Spanien
6.1.3.3 Regelungen Frankreich und Irland
6.2 Motivation durch Integration
6.3 Entlohnung
6.3.1 Equal Pay
6.3.2 Mindestlohn und Feizügigkeit innerhalb der EU
6.4 Weiterbildung
6.4.1 Weiterbildung in anderen Ländern der EU
6.4.2 Weiterbildung und Praxislösungen
6.4.3 Zeitarbeitsunternehmen und Weiterbildungsinitiativen
6.5 Positive Leiharbeiteraspekte herausarbeiten
6.6 Demografieentwicklung und Leiharbeit
6.7 Equal-Treatment
6.7.1 Arbeitssicherheit
6.7.2 Gleichberechtigung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes
7 Zusammenfassung & Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit untersucht die komplexe Motivationslage von Leiharbeitnehmern im deutschen Arbeitsmarkt. Ziel ist es, die Gründe für die Aufnahme einer Tätigkeit in der Zeitarbeit sowie die Auswirkungen der atypischen Beschäftigungsbedingungen auf das Motivationsniveau der Mitarbeiter zu analysieren. Dabei werden sowohl die Perspektiven der Leiharbeitnehmer als auch die der Verleih- und Entleihbetriebe beleuchtet, um konkrete Lösungsansätze zur Motivationssteigerung und zur Verbesserung der Rahmenbedingungen in der Branche zu erarbeiten.
- Analyse des "Dreiecksverhältnisses" zwischen Zeitarbeitsfirma, Leiharbeitnehmer und Entleiher.
- Untersuchung von Motivationsfaktoren auf Basis der Zweifaktorentheorie nach Herzberg.
- Bewertung von Vor- und Nachteilen der Leiharbeit aus Mitarbeitersicht.
- Experteninterviews mit betroffenen Akteuren zur praktischen Einordnung.
- Erörterung von Lösungsstrategien wie Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildung und Integration.
Auszug aus dem Buch
2.6.3 Der Wandel von der klassischen Zeitarbeit zur strategischen Reserve
Wie unter Punkt 2.6.1 angesprochen, wird die Zeitarbeit immer noch als klassisches Instrument zur Abdeckung von Auftragsspitzen, zur Urlaubs- und/oder Krankheitsvertretung oder bei Produktneuanläufen genutzt. Gerade in Zeiten immer weiter zunehmender Globalisierung und den damit einhergehenden Risiken und Herausforderungen wird es immer interessanter für Unternehmen, Leiharbeit als strategisches Instrument einzusetzen. So kommt der Randbelegschaft der Leiharbeitnehmer zunehmend die Bedeutung eines Festanstellung stabilisierenden bzw. sichernden Puffers zu.47 Die Grafik „Der strategische Korridor“ (Seite 16) stellt einen Ausschnitt der durchschnittlichen Entwicklung der Belegschaften von Entleihbetrieben dar. Dabei bildet die „strategische Basis“ (hier in blau) die Stammbelegschaft eines Unternehmens ab. Darüber befindet sich der sog. „strategische Korridor“ (hier in orange). Er ist seit 2004 stetig angewachsen. Darüber wird die „klassische Zeitarbeitsentwickung“ (hier in hellgrün) abgebildet. Auch diese ist seit 2003 gewachsen. An der Grafik wird deutlich, dass im Krisenjahr 2009 die Entleihunternehmen zuerst die „fluide Belegschaft“ der Leiharbeitnehmer abgebaut haben. Die über klassische Leiharbeit und als strategische Reserve in der Leiharbeit beschäftigten Mitarbeiter mussten aufgrund der widrigen wirtschaftlichen Umstände die Unternehmen verlassen. Hier bedurfte es nur der Einhaltung der relativ kurzen AÜ-Kündigungsfristen und das Personal war freigestellt. Mit dieser Lösung konnte die „wichtige Stammbelegschaft“ – weil Ressourcen und Know-how-Träger weitestgehend geschützt werden, bzw. über Kurzarbeit deren Beschäftigung gesichert werden. Zeitarbeitsfirmen sehen sich immer mehr als Dienstleister für Unternehmen, die langfristige Partnerschaften eingehen möchten um so einen Win-Win-Effekt für beide Seite zu generieren.48
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Leiharbeit in Deutschland ein, beleuchtet ihre Bedeutung als Instrument zur flexiblen Personalsteuerung und umreißt die Problemstellung hinsichtlich der Motivationslage der Beschäftigten.
2. Allgemeine Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung: Dieses Kapitel erläutert die Funktionsweise des Dreiecksverhältnisses, den rechtlichen Rahmen durch das AÜG sowie die Motive der Unternehmen, die zur Nutzung von Zeitarbeit führen.
3. Grundlagen zur Motivation: Hier werden wissenschaftliche Begriffe rund um die Motivation, wie Bedürfnis, Motiv und die Herzberg-Theorie, definiert, um das Verständnis für die psychologische Steuerung menschlichen Handelns in der Arbeitswelt zu fundieren.
4. Experteninterviews mit partizipierenden Gruppen: Dieses Kapitel fasst die Erkenntnisse aus Interviews mit einem Leiharbeitnehmer, einem Verleiher und einem Entleiher zusammen, um einen praxisnahen Einblick in die Motivationsfaktoren zu gewinnen.
5. Vor- & Nachteile der Leiharbeit aus Sicht der Mitarbeiter: Hier werden die verschiedenen Beweggründe für die Annahme von Leiharbeitsverhältnissen und die Auswirkungen dieser Beschäftigungsform auf die Motivation der Mitarbeiter, unter Einbeziehung prekärer Aspekte, kritisch diskutiert.
6. Lösungsmöglichkeiten für die Leiharbeit: Dieses umfangreiche Kapitel präsentiert konkrete Ansätze zur Verbesserung der Arbeitssituation, unter anderem durch Beschäftigungsgarantien, Integration, gerechte Entlohnung und Weiterbildungsmaßnahmen.
7. Zusammenfassung & Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und betont, dass für eine motivierende Zeitarbeit eine individuelle Betrachtung, verbesserte Rahmenbedingungen und der kooperative Wille aller Beteiligten notwendig sind.
Schlüsselwörter
Zeitarbeit, Leiharbeit, Arbeitsmotivation, Arbeitnehmerüberlassung, AÜG, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Equal-Pay, Equal-Treatment, Beschäftigungsgarantien, Personalsteuerung, Weiterbildung, Stammbelegschaft, Integrationsmanagement, Soziale Sicherheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Motivationssituation von Leiharbeitnehmern in Deutschland. Sie untersucht, welche Faktoren das Motivationsniveau beeinflussen und wie Arbeitgeber die Bedingungen für Zeitarbeitnehmer verbessern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen und ökonomischen Grundlagen der Zeitarbeit, psychologische Motivationsmodelle, Vor- und Nachteile aus Sicht der Mitarbeiter sowie konkrete Gestaltungsspielräume für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die "Motivationssituation" bei Leiharbeitnehmern zu verstehen und Wege aufzuzeigen, wie diese durch gezielte Instrumente in Leih- und Entleihbetrieben gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine theoretische Fundierung durch einschlägige Fachliteratur (z.B. Herzberg-Theorie) und ergänzt diese durch eine qualitative Analyse in Form von Experteninterviews mit Vertretern der drei beteiligten Gruppen (Verleiher, Entleiher, Leiharbeitnehmer).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Motivation vor allem die Vor- und Nachteile für Mitarbeiter (inklusive Aspekten wie "Prekäre Beschäftigung") sowie praktische Lösungsvorschläge zur Integration, Entlohnung und Weiterbildung erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie "Zeitarbeit", "Arbeitsmotivation", "Equal-Pay", "Arbeitsplatzsicherheit" und "Integration" beschreiben.
Welche Rolle spielt das "Dreiecksverhältnis" bei der Motivation?
Das Dreiecksverhältnis ist zentral, da die von Entleihern definierte Einsatzlogik und die Betreuung durch den Verleiher maßgeblich die Arbeitszufriedenheit und damit das Engagement des Leiharbeitnehmers bestimmen.
Was schlägt der Autor zur Verbesserung der Situation für Leiharbeiter vor?
Der Autor plädiert für die Einführung eines Mindestlohns, bessere Informations- und Kommunikationsstandards, stärkere Kooperationen zwischen Zeitarbeitsunternehmen zur Jobgarantie sowie mehr Investitionen in die Weiterbildung, um die Beschäftigungsfähigkeit dauerhaft zu sichern.
- Quote paper
- Marco Eichenberg (Author), 2011, Motivation von Leiharbeitnehmern , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/182596
