Leseprobe
Gliederung
A. Einleitung
B. Die gesetzliche Regelung des § 40 - Umfang und Grenzen der Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers
I. Kosten der Betriebsratstätigkeit (§ 40 Abs. 1)
1. Grundsätzliches
2. Voraussetzungen
a) Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgabe
aa) Darstellung
bb) Stellungnahme
b) Erforderlichkeit
aa) Darstellung
bb) Stellungnahme
c) Darf der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als weitere Voraussetzung angewandt werden?
aa) e. A.: Stets Anwendung dieses Grundsatzes
bb) a. A.: Keinesfalls Anwendung dieses Grundsatzes
cc) a. A.: Anwendung dieses Grundsatzes nur um unverhältnismäßig hohe Kosten auszuschließen
dd) Stellungnahme
II. Sachaufwand und Büropersonal (§ 40 Abs. 2)
1. Grundsätzliches
2. Voraussetzungen
3. Hat der Betriebsrat auch in Abs. 2 einen Beurteilungsspielraum?
a) Ablehnende Auffassung
b) Zustimmende Auffassung
4. Stellungnahme
III. Zwischenergebnis
C. Konkretisierung der Gesetzesanwendung anhand einiger ausgewählter, praxisrelevanter Beispiele
I. Beispiele zu § 40 Abs. 1
1. Rechtsanwaltskosten
a) Darstellung des Meinungsstands
b) Stellungnahme
2. Kinderbetreuungskosten
a) Darstellung des Meinungsstands
b) Stellungnahme
II. Beispiel zu § 40 Abs. 2: Kosten der Internetnutzung
1. Darstellung des Meinungsstands
2. Stellungnahme
III. Zwischenergebnis
D. Reformvorschlag zu § 40
I. Darstellung
II. Stellungnahme
E. Zusammenfassung und Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Der Arbeitgeber als Finanzier des Betriebsrats - zum Kostenerstattungsanspruch nach § 40 BetrVG1
A. Einleitung
Mit § 40 wird dem Arbeitgeber die Kostentragungspflicht für die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden notwendigen Kosten sowie die Pflicht, dem Betriebsrat die erforderlichen Sach- und Personalmittel zur Verfügung zu stellen, auferlegt. Die Vorschrift trägt der Tatsache Rechnung, dass das Betriebsratsamt gem. § 37 I als Ehrenamt ausgestaltet ist und dem Betriebsrat keine eigenen finanziellen Mittel zur Verfügung stehen.2 Zudem ist sie unerlässliche Konsequenz des § 41, wonach die durch die Betriebsratstätigkeit entstehenden Kosten nicht auf die Beschäftigten umgelegt werden dürfen, und des § 78 S. 2, der eine Benachteiligung der Betriebsratsmitglieder verbietet.3 Auf den ersten Blick macht die Vorschrift des § 40 zunächst einen relativ verständlichen und klaren Eindruck. Im Folgenden wird sich jedoch zeigen, dass die Frage nach dem genauen Umfang und der Reichweite des Kostenerstattungsanspruchs nach § 40 zu einem für die Praxis sehr bedeutsamen Spannungsfeld führt, da dies gesetzlich nicht definiert ist.4 Trotz der langen Tradition dieser Vorschrift, die ihren Ursprung bereits Anfang des zwanzigsten Jahrhunderts hat5, sind die Probleme, die in Zusammenhang mit der Anwendung dieser Norm in der Praxis stehen, nicht abschließend gelöst.
Dreh- und Angelpunkte im Rahmen des § 40 sind die Erforderlichkeit und die Verhältnismäßigkeit der Kostenverursachung durch den Betriebsrat. Mittlerweile ist zwar anerkannt, dass der Arbeitgeber nur die anfallenden, zur Ausführung der Betriebsratsarbeit erforderlichen, Kosten zu tragen hat. Dennoch bleibt die genaue Auslegung dieser unbestimmten Rechtsbegriffe, wie so oft, problematisch. Dies zeigt sich insbesondere anhand der großen Anzahl an Rechtsprechung und Literatur, die sich mit diesen Voraussetzungen des § 40 auseinandersetzt. Die Frage, ob gewisse Aufwendungen des Betriebsrats erforderlich und verhältnismäßig sind, beschäftigt die Gerichte in Zusammenhang mit § 40 am häufigsten.6
Die Klärung dieser Frage ist somit von essentieller Bedeutung für die Festlegung des Umfangs und der Grenzen des § 40 und damit auch für die Bestimmung der Reichweite der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers. Welche Kosten sind erforderlich und verhältnismäßig im Sinne dieser Vorschrift und wie weit reicht dementsprechend der Kostenerstattungsanspruch des Betriebsrats?
Um dies zu bestimmen, ist es zunächst sinnvoll sich, mit der Systematik und den zu dieser Vorschrift entwickelten Grundsätzen auseinanderzusetzen, die den Umfang und die Grenzen der Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers bestimmen. Daran an schließt sich eine Darstellung und Bewertung der Gesetzesanwendung anhand einiger ausgewählter praxisrelevanter Beispiele. Es soll dabei erörtert werden, wie die unbestimmten Rechtsbegriffe „Erforderlichkeit“ und „Verhältnismäßigkeit“ in der Praxis angewandt werden und ob die zu § 40 entwickelten Grundsätze in der Praxis zu vertretbaren Ergebnissen führen oder ob dem Betriebsrat mit § 40 zu viel Macht im Verhältnis zum Arbeitgeber eingeräumt wird. Abschließend wird sich mit einem Reformvorschlag bzgl. des § 40 auseinandergesetzt.
B. Die gesetzliche Regelung des § 40 - Umfang und Grenzen der Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers
Gem. § 40 muss der Arbeitgeber für Kosten, Sachaufwand und Büropersonalbedarf des Betriebsrats aufkommen. Die Vorschrift steht im konsequenten Zusammenhang mit dem in § 41 geregelten Umlageverbot, dem Benachteiligungsverbot (§ 78 S. 2) und der Ausgestaltung des Betriebsratsamtes als Ehrenamt gem. § 37 I. In Abgrenzung zu § 37, der die Lohnfortzahlung an Betriebsratsmitglieder sowie den Freizeitausgleich für die Tätigkeit im Betriebsrat außerhalb der regulären Arbeitszeit behandelt, betrifft § 40 alle sonstigen sachlichen und persönlichen Kosten, die aus der Tätigkeit des Betriebsrats und der Mitglieder entstehen.7 Dabei differenziert § 40 inhaltlich zwischen zwei Absätzen. Gem. § 40 I muss der Arbeitgeber die Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehen, tragen. Nach § 40 II hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die in diesem Absatz aufgeführten Sachmittel für die Betriebsratsarbeit bereitzustellen.8
Die Regelung des § 40 ist zwingend, daher kann sie weder durch Tarifvereinbarungen noch durch Betriebsvereinbarungen abgedungen oder eingeschränkt werden.9 Die fast einhellige Meinung in der Literatur hält es jedoch aus Praktikabilitätsgründen für zulässig, dem Betriebsrat eine Kostenpauschale zu zahlen oder einen Dispositionsfonds10 zur Verfügung zu stellen, wenn der betreffende Betrag im Wesentlichen den tatsächlichen Aufwendungen entspricht und keine versteckte Vergütung enthält, die gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 verstoßen würde.11 Da es sich bei § 40 jedoch um zwingendes Recht handelt, das nicht zur Disposition der Betriebsparteien steht, ist der Anspruch des Betriebsrats trotz einer Vereinbarung dann nicht auf die Höhe der Pauschalierung begrenzt.12 Darüber hinaus sind Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat statthaft, die die konkrete Form des Nachweises betreffen.13 Ein Streit um die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers wird im Beschlussverfahren geklärt.14
I. Kosten der Betriebsratstätigkeit (§ 40 Abs. 1)
1. Grundsätzliches
Zu den notwendigen Kosten im Sinne des Abs. 1 gehören alle im Rahmen des normalen Geschäftsbetriebs anfallenden Aufwendungen des Betriebsrats. Dabei können die Kosten, die unter § 40 I fallen, aus der Tätigkeit des Betriebsrats und aus der Tätigkeit seiner einzelnen Mitglieder herrühren.15 Abs. 1 beinhaltet eine Kostentragungspflicht, d. h. der Arbeitgeber wird verpflichtet die Verbindlichkeiten zu begleichen.16
2. Voraussetzungen
a) Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgabe
aa) Darstellung
Die erste Voraussetzung ist, dass die Kosten des gesamten Betriebsrats bzw. der einzelnen Mitglieder bei pflichtgemäßer Wahrnehmung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben tatsächlich entstanden sind.17
bb) Stellungnahme
Diese erste Voraussetzung für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ist eindeutig und klar verständlich. Sie bereitet somit zumindest keine größeren Probleme bei der Auslegung und Anwendung in der Praxis.
b) Erforderlichkeit
aa) Darstellung
Jedoch muss der Arbeitgeber nicht alle Kosten erstatten, die durch die Ausübung der betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen verursacht wurden. Als weitere Voraussetzung muss hinzukommen, dass die Kosten für die Verrichtung der Betriebsratstätigkeit auch erforderlich waren.18 Diese Voraussetzung ist in § 40 I zwar nicht ausdrücklich normiert, wird aber als allgemeiner Rechtsgedanke aus § 2 I und § 37 II hergeleitet.19
Weder ist die Erforderlichkeit anhand der subjektiven Ansicht des Betriebsrats noch im Nachhinein anhand einer objektiven rechtlichen Beurteilung zu prüfen. Es ist vielmehr ausschlaggebend, ob der Betriebsrat die Aufwendungen im Zeitpunkt der Entstehung als erforderlich für die Durchführung seiner Aufgaben erachten durfte. Dabei muss er Gegebenheiten des Einzelfalles und die betrieblichen Interessen berücksichtigen.20 Die Erforderlichkeit ist dabei aus der Sicht eines verständigen Dritten zu bewerten.21 Es ist allerdings nicht notwendig, dass sich im Nachhinein zeigt, dass die Kosten tatsächlich erforderlich waren.22 Dem Betriebsrat steht dabei ein Beurteilungsspielraum zu. Innerhalb dieses Spielraums muss er die Interessen der Belegschaft an einer qualifizierten Durchführung der Betriebsratsarbeit und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Beschränkung seiner Kostentragungspflicht zielen, gegeneinander abwägen.23 Der Betriebsrat benötigt nicht das Einverständnis des Arbeitgebers, soweit er die Kosten für erforderlich und vertretbar halten darf.24 Dennoch ist es sinnvoll, dass der Betriebsrat im Vorhinein einen Beschluss über die Erforderlichkeit der Kosten fasst, da es in diesem Bereich schnell zu Fehleinschätzungen kommen kann.25 Aufgrund des Prinzips der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 I) ist es notwendig, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber bei außergewöhnlichen Kosten informiert, damit dieser Stellung nehmen kann.26 Ablehnen kann der Arbeitgeber die Kostenerstattung nur, wenn der Betriebsrat oder das Betriebsratsmitglied die Erforderlichkeit leichtfertig bejaht hat oder sich über die Erforderlichkeit der Aufwendungen unentschuldbar geirrt hat.27 Die Entscheidung des Betriebsrats kann nur in sehr begrenztem Umfang durch die Arbeitsgerichte überprüft werden.28 Denn wurden die Kosten durch die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben verursacht und liegt die Interessenabwägung des Betriebsrats innerhalb seines Beurteilungsspielraums, so können die Gerichte die Entscheidung des Betriebsrats nicht durch eine eigene Abwägung austauschen.29 Ebenso überprüft das BAG die Beurteilung eines LAG über die Erforderlichkeit der Aufwendungen lediglich darauf, ob das LAG den Rechtsgrundsatz der Erforderlichkeit nicht gewürdigt, allgemeingültige Erfahrungssätze verletzt oder essentielle Faktoren bei der Bewertung ignoriert hat.30
bb) Stellungnahme
Zunächst erscheint es überzeugend, die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf ein erforderliches Maß zu begrenzen, auch wenn dies zumindest in § 40 I nicht ausdrücklich erwähnt wird. Denn es würde zu unvertretbaren Ergebnissen führen, wenn dem Arbeitgeber die Kostenerstattungspflicht ohne Begrenzung für jegliche Aufwendung des Betriebsrats, die in Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit steht, auferlegt würde.
Dennoch ist es nachvollziehbar, dass mancher Arbeitgeber die Regelung trotzdem als unbefriedigend empfinden könnte, da die Entscheidung des Betriebsrats nur begrenzt der gerichtlichen Kontrolle zugänglich ist (s. o.).
Gleichwohl kann es als sinnvoll erachtet werden, die Erforderlichkeit nicht rückblickend und rein objektiv zu bestimmen, sondern auf den Moment der Verursachung abzustellen und dem Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum einzuräumen, da er ansonsten in der Ausübung seiner Pflichten erheblich behindert würde, was nicht mit § 78 S. 1 vereinbar wäre.31 Denn, wenn Kosten im Nachhinein immer auf ihre tatsächliche Erforderlichkeit hin überprüft werden könnten, dann wäre der Betriebsrat, für den Fall, dass sich die Kosten als nicht erforderlich erwiesen, stets mit einem finanziellen Risiko belastet, was ihn bei seiner Amtsführung außerordentlich belasten würde.32
Problematisch könnte in der Praxis die Unbestimmtheit des Begriffs „erforderlich“ sein und die Schwierigkeit diesen im Einzelfall zu konkretisieren.33
c) Darf der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als weitere Voraussetzung angewandt werden?
aa) e. A.: Stets Anwendung dieses Grundsatzes
Zu dem Grundsatz der Erforderlichkeit wird teilweise gefordert, dass die Kosten darüber hinaus auch verhältnismäßig sein müssen, um die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers zu begründen.34
Ebenso wie die Erforderlichkeit wird auch dieser Grundsatz nicht ausdrücklich in § 40 erwähnt. Seinen Ursprung hat der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zwar im öffentlichen Recht, doch hat er sich mittlerweile auch auf den Bereich des Privatrechts ausgedehnt.35 Hergeleitet wird die Geltung dieses Grundsatzes im Bereich des Privatrechts aus dem Prinzip von Treu und Glauben36 und speziell im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes aus § 2 I als Konkretisierung des § 242 BGB37 oder aus dem Prinzip des Rechtsmissbrauchverbotes38. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (i. w. S.) umfasst den Erforderlichkeitsgrundsatz (s. o.) und den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (i. e. S.).39 Um der Verwechslungsgefahr vorzubeugen, wird z. T. statt von „Verhältnismäßigkeitsgrundsatz“ auch von „Übermaßverbot“ gesprochen, womit der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (i. w. S.) gemeint ist. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (i. e. S.) dient im Anschluss an die Erforderlichkeitsprüfung (dazu bereits oben) zur Beurteilung, ob der Zweck den Einsatz dieses erforderlichen Mittels aus Sicht des Betroffenen rechtfertigt.41
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird gemeinhin als allgemeiner Rechtsgrundsatz aufgefasst, durch den jeder Rechtsausübung, die einen Eingriff in fremde Rechtsbereiche mit sich bringt, immanente Schranken gesetzt werden können. Dieser Grundsatz findet demnach immer Anwendung, um Dritte zu schützen, wenn eine Norm die Rechtsausübung mit Wirkung zu Lasten des Dritten generell gestattet.42
Die Vertreter dieser Ansicht setzen Vorgenanntes voraus und gehen dann konsequenterweise davon aus, dass das Betriebsverfassungsrecht allgemein und auch § 40 I ein klassisches Anwendungsgebiet für den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei. Denn über § 40 könne der Betriebsrat in die Vermögenssphäre des Arbeitgebers, d. h. in dessen Grundrecht aus Art. 14 GG eingreifen.43
Auf die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers aus § 40 I angewandt, tritt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit als Schranke der dem Arbeitgeber nach § 40 I aufzuerlegenden Kosten der Betriebsratstätigkeit auf.44 Daraus folgt, dass der Betriebsrat die in Frage stehenden Kosten als unvermeidbar ansehen muss, d. h. eine ordnungsgemäße Realisierung der Betriebsratsarbeit müsste anders quasi unmöglich sein. Daraus resultiert auch, dass der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich handelt, wenn er sich für eine teuere Alternative entscheidet, obwohl sich ihm eine kostengünstigere Alternative bietet, die gleich effektiv wäre. Außerdem muss der Betriebsrat bei seiner Abwägung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit berücksichtigen, dass Kosten, die außer Verhältnis zur Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebes stehen, dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind.45 Somit würden mit Hilfe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die erforderlichen Eingriffe in das Eigentum des Arbeitgebers daraufhin überprüft, ob der Zweck den Einsatz des Mittels aus Sicht des Arbeitgebers, noch zu rechtfertigen vermag.46
bb) a. A.: Keinesfalls Anwendung dieses Grundsatzes
Da der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit leicht zum Instrument einer Reglementierung werden könne, lehnt diese zweite Auffassung seine Anwendung ab.47 Dieser Grundsatz stelle ein unzureichend klar definierbares Rechtsprinzip dar, welches willkürliche Anwendung finden und somit für das Erreichen jedes Ergebnisses benutzt werden könne.48 So hänge die Handhabe dieses Grundsatzes vielmals auch von den politischen Vorkenntnissen ab.49 Die Anwendung biete dem Arbeitgeber zahlreiche Möglichkeiten die Verhältnismäßigkeit der Kosten fortdauernd zu bestreiten. Es bestünde somit die Gefahr, dass der Betriebsrat mit der drohenden Kostentragungspflicht unter Druck gesetzt werde. Eindeutige Maßstäbe für die Verhältnismäßigkeit der Kosten sind nur bedingt fassbar. Solange die Kostenentscheidung nicht ausdrücklich akzeptiert wurde, bleibt für den Betriebsrat somit ein finanzielles Restrisiko bestehen. Dies wäre mit dem Grundsatz einer unabhängigen Amtsführung wenig kompatibel.50
[...]
1 Paragraphennennungen ohne Angabe des Gesetzes sind solche des BetrVG.
2 GK/Weber, § 40 Rn 1; Düwell, § 40 Rn 1; Fitting, § 40 Rn 5.
3 Richardi/Thüsing, § 40 Rn 3; DKKW/Wedde, § 40 Rn 3; vgl. Gamillscheg, S. 613.
4 Maiß, FA 2010, 164, 164.
5 Vgl. Franzen, S. 178 f.
6 Maiß, FA 2010, Franzen, S. 176.
7 GK/Weber, § 40 Rn 1; Richardi/Thüsing, § 40 Rn 1.
8 HLS/Korinth, § 40 Rn 1; Weber u. a., Teil E Rn 1; von Hoyningen-Huene, § 9, Rn 33 ff.
9 BAG 09.06.1999 - 7 ABR 66/97, AP Nr. 66 zu § 40 BetrVG 1972; LK, § 40 Rn 1. 2
10 HSWGN/Glock, § 40 Rn 73a; vgl. BAG 29.09.2004 - 1 ABR 30/03, AP Nr. 81 zu § 40 BetrVG 1972.
11 BAG 09.11.1955 - 1 AZR 329/54, BAGE 2, 187; Heidemann/Vollrath, AiB 2006, 745, 746; LK, § 40 Rn 8; a. A. (z. T.) Richardi/Thüsing, § 40 Rn 46.
12 LAG Köln 13.09.1984 - 10 Sa 583/84, DB 1985, 394; ErfK/Koch, § 40 Rn 7.
13 Düwell, § 40 Rn 2; Fitting, § 40 Rn 3.
14 DKKW/Wedde, § 40 Rn 123; Richardi/Thüsing, § 40 Rn 84; Gamillscheg, S. 616.
15 HLS/Korinth, § 40 Rn 3.
16 GK/Weber, § 40 Rn 1; HLS/Korinth, § 40 Rn 1.
17 SW, § 40 Rn 2; Wauschkuhn, S. 15, 18; Gamillscheg, S. 614. 3
18 HLS/Korinth, § 40 Rn 6; GK/Weber, § 40 Rn 10; Bernardi, AuA 2009, 347, 347.
19 Richardi/Thüsing, § 40 Rn 6; Fitting, § 40 Rn 9; WPK/Kreft, § 40 Rn 9.
20 BAG 24.06.1969 - 1 ABR 6/69, AP Nr. 8 zu § 39 BetrVG 1972; DKKW/Wedde, § 40 Rn 5; Hromadka/Maschmann, § 16, Rn 224, vgl. Wauschkuhn, S. 18 ff.
21 BAG 16.10.1986 - 6 ABR 2/85, AP Nr. 31 zu § 40 BetrVG 1972; Pawlak/Ruge, Rn 88.
22 Fitting, § 40 Rn 9; Richardi/Thüsing, § 40 Rn 8.
23 WPK/Kreft, § 40 Rn 9a; vgl. BAG 12.05.1999 - 7 ABR 36/97, AP Nr. 65 zu § 40 BetrVG 1972.
24 DKKW/Wedde, § 40 Rn 6; SW, § 40 Rn 4; Fitting, § 40 Rn 11.
25 Richardi/Thüsing, § 40 Rn 9; Weber u. a., Teil E Rn 3.
26 HSWGN/Glock, § 40 Rn 9; DKKW/Wedde, § 40 Rn 6, GK/Weber, § 40 Rn 15. 4
27 DKKW/Wedde, § 40 Rn 7; Galperin/Löwisch, § 40 Rn 8.
28 BAG 12.05.1999 - 7 ABR 36/97, AP Nr. 65 zu § 40 BetrVG 1972; GK/Weber, § 40 Rn 11.
29 BAG 09.06.1999 - 7 ABR 66/97, BAGE 92, 26; HLS/Korinth, § 40 Rn 6.
30 WPK/Kreft, § 40 Rn 9a; vgl. BAG 11.11.1998 - 7 ABR 57/97, AP Nr. 64 zu § 40 BetrVG 1972.
31 Vgl. WPK/Kreft, § 40 Rn 9; DKKW/Wedde, § 40 Rn 5; Weber, NZA 2008, 280, 283.
32 Däubler/Peter, Rn 338.
33 Vgl. Monjau, SAE 1975, 262, 263.
34 ErfK/Koch, § 40 Rn 10; WPK, § 40 Rn 10; MüArbR/Koost, § 309 Rn 4; Richardi/Thüsing, § 40 Rn 7,39; HSWGNR/Glock, § 40 Rn 8a; Weber u. a., Teil E Rn 4.
35 Mühlhausen, S. 243; Hirschberg, S. 26, 31; vgl. BVerfG 15.01.1958 - 1 BvR 400/51, BVerfGE 7,198; BAG 27.02.1985 - GS 1/84, BAGE 48,122; Pahlen, S. 51 ff.
36 BAG 01.10.1974 - 1 AZR 394/73, AP Nr. 2 zu § 44 BetrVG 1972.
37 GK/Weber, § 40 Rn 12.
38 Rüthers, S. 36.
39 Hirschberg, S. 19 f.; Blomeyer, 25 Jahre BAG, S. 18; Pahlen, S. 52; Blomeyer, S. 92.
40 Vgl. BAG 01.10.1974 - 1 AZR 394/73, AP Nr. 2 zu § 44 BetrVG 1972; ArbG Berlin 15.08.2008 - 28 BV 10694/08, dbr 2009, Nr. 5, 38; Blomeyer, S. 91 ff.; Hirschberg, S. 19 f.
41 Blomeyer, S. 94; vgl. Pahlen, S. 53 f.; Hirschberg, S. 75 ff.
42 Blomeyer, 25 Jahre BAG, S. 18; vgl. BAG 21.04.1971 - GS 1/68, BAGE 23, 292. 6
43 Bengelsdorf, AuA 1998, 78, 79; Blomeyer, 25 Jahre BAG, S. 23, 33.
44 BAG 28.05.1976 - 1 AZR 116/74, AP Nr. 24 zu § 37 BetrVG 1972; vgl. BAG 08.10.1974 - 1 ABR 72/73, AP Nr. 7 zu § 40 BetrVG 1972.
45 WPK/Kreft, § 40 Rn 10; HLS/Korinth, § 40 Rn 7; Galperin/Löwisch § 40 Rn 26.
46 Vgl.Blomeyer, S. 94.
47 DKKW/Wedde, § 40 Rn 5; WW, § 40 Rn 2; Däubler/Peter, Rn 338 f.
48 Weiss, EzA § 37 BetrVG 1972 Nr.33, 18; vgl. Monjau, SAE 1975, 262, 263.
49 Schwegler, AuR 1973, 189, 191.
50 Däubler/Peter, Rn 338.