Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Europäische Union
2.1 Die Europäische Union und ihre Mitgliedstaaten
2.2 Die Osterweiterung 2004 und 2007
2.2.1 Übergangsregelungen
2.2.2 Arbeitnehmerfreizügigkeit und Dienstleistungsfreiheit
3 Der Fachkräftemangel
3.1 Begriff, Messung und Ausmaß
3.2 Die Bedeutung der Fachkräfte-Qualifikation in Deutschland
3.3 Fachkräftelücke am Beispiel von MINT-Akademiker
3.4 Maßnahmen der Fachkräftesicherung
3.4.1 Ausbildung / Weiterbildung
3.4.2 Vereinbarkeit von Familien und Beruf
3.4.3 Beschäftigung von älteren Fachkräften
3.4.4 Anwerbung von ausländischen Fachkräften
3.4.5 Zusammenfassung
4 Arbeitsmigration in Deutschland
4.1 Rückblick in die Vergangenheit
4.2 Motive für die Arbeitsmigration
4.3 Attraktivität Deutschlands als Zielland der Arbeitsmigranten
4.3.1 Abschaffung der Vorrangprüfung
4.3.2 Anerkennung der ausländischen Abschlüsse
4.3.3 Senkung der Mindesteinkommensgrenze
4.3.4 Einführung des Punktesystems
4.3.5 Abwanderung der deutschen Bürger stoppen
4.3.6 Willkommenskultur
4.4 Unterschiedliche Meinungen der Politik, Wirtschaft, Gewerkschaft
4.5 Zusammenfassung
5 Arbeitsmigration von Polen nach Deutschland
5.1 Rückblick in die Vergangenheit
5.2 Motive der Arbeitsmigration von Polen nach Deutschland
5.3 Der aktuelle Arbeitsmarkt in Polen
5.4 Prognosen der Arbeitsmigration von Polen nach Deutschland nach dem 01.Mai 2011
5.5 Schlussfolgerungen für Polen
5.5.1 Positive Auswirkungen
5.5.2 Negative Auswirkungen
5.6 Schlussfolgerungen für Deutschland
5.6.1 Positive Auswirkungen
5.6.2 Negative Auswirkungen
6 Fazit
6.1 Resümee
6.2 Zukunftsorientierte Betrachtung
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die Europäische Union
Abbildung 2: Überhangsphasen der Arbeitnehmerfreizügigkeit (2+3+2)
Abbildung 3: Demografischer Wandel - Prognose zur Entwicklung
Abbildung 4: Prognose zum Arbeits- und Fachkräftemangel in Deutschland
Abbildung 5: Maßnahmen der Fachkräftesicherung
Abbildung 6: Auswahlkriterien im kanadischen Punktesystem
Abbildung 7: Entwicklung des Wanderungssaldos
Abbildung 8: Anzahl der Emigranten aus Polen - befristeter Aufenthalt
Abbildung 9: Arbeitsplatzangebot nach betrieblichen Einsatzbereichen in Polen
Abbildung 10: Bruttolöhne in ausgewählten betrieblichen Positionen in Polen
Abbildung 11: Prognose der regionalen Anteile in der Migration von Polen nach Deutschland
1 Einleitung
Am 1. Mai 2011 sind in Deutschland die letzten noch bestehenden Beschränkungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit für die Bürger und Bürgerinnen der 2004 beigetretenen Staaten der Europäischen Union (EU) weggefallen.
In Zeiten des Fachkräftemangels ist für die Wirtschaft und Politik die Arbeitnehmerfreizügigkeit eine Chance, den demografischen und arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen zu begegnen.
Die Zahl der offenen Stellen für Hochqualifizierte in Deutschland steigt und die Unternehmen haben große Probleme mit der Stellenbesetzung, weil geeignete Bewerber fehlen.
Die Freizügigkeit auf dem Arbeitsmarkt ist als Hoffnung zu sehen, einen Teil der Fachkräftelücke und Engpässe in einigen Bereichen, Berufen und Regionen zu schließen.
Im Mittelpunkt der Abschlussarbeit zur Betriebswirtin (VWA) steht die Öffnung des deutschen Arbeitsmarktes für die EU-Beitrittsstaaten aus Mittel- und Osteuropa. Analysiert wird am Beispiel der Arbeitsmigration von Polen nach Deutschland im Zusammenhang mit dem Fachkräftebedarf in Deutschland.
Nach einer Einleitung wird im Kapitel 2 zunächst die historische Entwicklung der Europäischen Union und die Übergangsphasen, das so genannte 2+3+2 Modell, erläutert. Anschließend werden die rechtlichen Bestimmungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit auf Basis der von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichten Grundlagen vorgenommen. Das Hauptthema des dritten Kapitels behandelt den Fachkräftemangel in Deutschland, die Bedeutung der Fachkräfte- Qualifikationen sowie die Maßnahmen, die zur Fachkräftesicherung führen. Vorgestellt werden sowohl Maßnahmen zur Ausschöpfung der inländischen Potenziale wie Investitionen in die Aus- Weiterbildung, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und ein längeres Nutzen des Know-How von älteren Arbeitnehmern als auch grenzüberschreitende Maßnahmen zur interessanten und flexiblen Zuwanderungspolitik, um die ausländischen Fachkräfte zu gewinnen.
Im vierten Kapital wird die Arbeitsmigration in Deutschland in den vergangen Jahren beschrieben. Sowohl die Motive, die die Menschen zur Migration bewegen, als auch verschiedene Maßnahmen, die dazu führen sollen, Deutschland als Zielland für qualifizierte Arbeitsmigranten attraktiv zu machen. Eine Zusammenfassung schließt das vierte Kapitel ab.
Das fünfte Kapital behandelt die deutsch-polnischen Migrationsbeziehungen in der Vergangenheit und Gegenwart. Die Entwicklung des aktuellen Arbeitsmarktes in Polen wird analysiert. Es werden Schätzungen des Migrationsstromes nach dem 01.05.2011 prognostiziert.
Die Schlussfolgerungen für beide Länder Deutschland und Polen runden als Abschluss das Kapitel fünf ab. Die Arbeit wird mit einem Fazit im sechsten Kapitel abgeschlossen.
2 Die Europäische Union
2.1 Die Europäische Union und ihre Mitgliedstaaten
Die Europäische Union ist ein maßgeblicher Bestandteil des politischen Lebens Europas. Durch ihre Organe werden bindende Entscheidungen getroffen, die ihre Mitgliedsstaaten und deren Bürger direkt betreffen. Die Aufgaben und Tätigkeiten der Europäischen Union beinhalten Themen im politischen, wirtschaftlichen und sozialem Bereich. Ein besonderes Augenmerk legt die Europäische Union auf die Entwicklung des politischen Systems - vor allem auf die Vertiefung der konstitutionellen Grundlagen und die Erweiterung durch Beitritte neuer Mitgliedstaaten.1
Die Europäische Union besteht zurzeit aus 27 Mitgliedstaaten:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Die Europäische Union
Die übrigen Staaten des westlichen Balkans können den Kandidatenstatus erhalten, sobald sie entsprechende Kriterien erfüllen.2
2.2 Die Osterweiterung 2004 und 2007
Die Osterweiterung der Europäischen Union am 01. Mai 2004 bedeutete eine Neuordnung Europas, das Ende eines langen Weges nach Westen und Überwindung des politischen Systemkonflikts und des Kalten Krieges in Europa.3
Mit dem Beitritt von acht Staaten Mittel- und Osteuropas: Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn (EU-8) sowie Malta und Zypern im Jahr 2004 und den Beitritten Bulgariens und Rumäniens im Jahr 2007 sind zwölf neue Mitglieder in die Gemeinschaft aufgenommen worden.
Friede, Wohlstand, Sicherheit und gemeinsame Werte sind die tragenden Elemente der Architektur der europäischen Zusammenarbeit.
Die Osterweiterung ist in den Augen des derzeitigen „Erweiterungskommissars“ Olli Rehn als das „wirksamste und erfolgreichste politische Instrument“, über das die EU verfüge, denn schließlich sei es im Interesse aller Bürger, „Länder mit stabilen Demokratien und florierender Marktwirtschaft als Nachbarn zu haben“.4
Für die Beitrittsländer gelten jedoch mit Ausnahme von Malta und Zypern vorerst nicht alle Rechte und Pflichten eines vollwertigen EU-Mitgliedes.
Im Vorfeld der Osterweiterung waren vor allem in Deutschland und in Österreich erhebliche Befürchtungen hinsichtlich der Auswirkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit auf die Arbeitsmärkte geäußert worden. Laut wissenschaftlichen Experten ist von einem sehr hohen Migrationspotential vor allem aus Polen zu rechnen. Der Migrationsstrom aus der EU-8 nach Deutschland würde während der ersten zehn Jahre nach Öffnung des Arbeitsmarktes etwa 160.000 Personen jährlich betragen. Zum Teil wird ein jährlicher Zuwachs von bis zu 380.000 Zuwanderern prognostiziert, so dass nach 25 Jahren zwischen 1,4 und 5 Millionen Zuwanderer aus der EU-8 in der Bundesrepublik leben würden.5
Der Eintritt in die EU zum 1. Januar 2007 von zwei weiteren Mitgliedstaaten, nämlich Bulgarien und Rumänien, würde das prognostizierte Wanderungspotenzial weiter erhöhen. Dieses führte dazu, dass im Bereich der Arbeitnehmerfreizügigkeit Übergangsregelungen eingeführt wurden, um die nega]tiven Effekte der erwarteten Migration zu mildern.6
2.2.1 Übergangsregelungen
Für die Arbeitnehmer aus den Mitgliedstaaten der Europäischen Union existiert seit der Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EG) im Jahr 1957 prinzipiell das uneingeschränkte Recht, sich in einem anderen Mitgliedstaat niederzulassen und eine Beschäftigung aufzunehmen. Neben dem ungehinderten Transport von Kapital und Waren und der Dienstleistungsfreiheit hat der freie Personenverkehr, der im Schengener Abkommen verankert ist, immer eine zentrale Rolle bei den Bemühungen der EU gespielt, um einen gemeinsamen Markt für alle Mietgliederstaaten zu schaffen. Als Antwort auf die Angst einiger Mitgliedstaaten vor einer „Flutwelle“ billiger Arbeitskräfte aus der EU-8, die zu höherer Arbeitslosigkeit, sinkenden Löhnen, Kriminalität und Bedrohung der Sozialsysteme führen könnte, fügte die EU den Aufnahmeverträgen „Übergangsvereinbarungen“ hinzu, die von neuen Mitgliedstaaten unterschrieben wurden.7
Neu sind diese Befürchtungen nicht. Schon bei den zwei Süderweiterungen im Jahr 1981 mit Griechenland und im Jahr 1986 mit Spanien und Portugal wurden ähnliche Bedenken geäußert. Auch damals hatten viele Altmitglieder Beschränkungen und Anwerbeverbote für die Staatsangehörigen aus den Beitrittsländern erlassen.8
Die Bestimmungen erlauben es den einzelnen Mitgliedsstaaten, die Freizügigkeit der Arbeitnehmer aus der EU-8 in einem Zeitraum von bis zu sieben Jahren einzuschränken, was auch die Mehrheit der EU-15-Staaten inklusive Deutschland umgesetzt und den Zugang zu ihren Arbeitsmärkten beschränkt hatte Ausnahmen waren das Vereinigte Königreich, Irland und Schweden deren Arbeitsmarkt für die Staatsbürger aus den neuen Mitgliedstaaten offen blieb.9
Für die Übergangszeit wurde ein so genanntes 2+3+2 Modell vorgesehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.2.2 Arbeitnehmerfreizügigkeit und Dienstleistungsfreiheit
Ab dem 01. Mai 2011 wurden die Arbeitnehmerfreizügigkeit und die Freiheit grenzüberschreitender Dienstleistungen für die 2004 beigetretenen Mitgliedstaaten der Europäischen Union hergestellt. Beschränkungen bestehen nur noch für Bulgarien und Rumänien bis zum 01. Januar 2014.
„Gemäß Artikel 56 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (vormals Artikel 49 EG-Vertrag) genießen die Unternehmen, die einem Staat der EU angehören, die Freiheit ungehindert Dienstleistungen grenzüberschreitend anzubieten und zu erbringen (Dienstleistungsfreiheit). Unter dem Begriff der Dienstleistungsfreiheit versteht man das Recht, ungehindert von einem Mitgliedstaat aus, einzelne Dienstleistungstätigkeiten vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat zu erbringen, ohne dort eine ständige Niederlassung zu unterhalten. Dienstleistungen im Sinne des EG-Vertrages sind Leistungen, die in der Regel gegen Entgelt erbracht werden. Als Dienstleistungen gelten insbesondere gewerbliche, kaufmännische, handwerkliche und freiberufliche Tätigkeiten, soweit sie im Rahmen eines Werkvertrages, Dienstvertrages, Dienstbeschaffungs- oder Geschäftsbesorgungsvertrages erbracht werden. Die grenzüberschreitende, gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist nicht zulässig“.10
Die Regelungen für die Saisonarbeit nach der Aufnahme der neuen Mitgliedstaaten bestanden darüber hinaus weiter.
Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes darf ein EU-Bürger nicht anders als ein deutscher Staatsangehöriger behandelt werden.11 Dies bezieht sich für Arbeitnehmer sowohl auf die Beschäftigungs-, Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen als auch auf steuerliche und soziale Vergünstigungen.12
Für die Hochschulabsolventen aus den EU-8-Staaten war der deutsche Arbeitsmarkt bereits im Jahr 2009 geöffnet worden. Schon zu diesem Zeitpunkt wurde der Mangel an Fachkräften bemerkbar, es hatte jedoch keine erhöhte Zuwanderung, nach Deutschland gegeben13 Einer der Gründe dafür war die nicht Anerkennung der im Ausland erworbenen Zeugnisse und Abschlüsse.
3 Der Fachkräftemangel
3.1 Begriff, Messung und Ausmaß
Der Fachkräftemangel stellt ein Ungleichgewicht zwischen dem Fachkräfteangebot und der Fachkräftenachfrage dar. Die Ursachen sind ein relativ starker Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften mit einem bestimmten Qualifikationsniveau.
Ein Fachkräftemangel wird verursacht durch Mangel an allgemeiner und beruflicher Ausbildung oder durch weitreichendere soziale und wirtschaftliche Faktoren wie neue technologische Entwicklungen.14 Darüber hinaus gehören zu den wesentlichen Ursachen des Fachkräftemangels fehlende Investitionen der Unternehmen in den qualifizierten Nachwuchs, die Abwanderung der deutschen Staatsbürger, vor allem aber der demografische Wandel. Die Alterung der Gesellschaft hat eine tief greifende Auswirkung auf das gesamte Wirtschaftssystem, die Produktion und auf den Arbeitsmarkt. In 25 Jahren wird jeder dritte Bürger Deutschlands über 60 Jahre alt sein, das ist mehr als doppelt so hoch bei den 20 bis 60-Jährigen wie heute.15
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Demografischer Wandel - Prognose zur Entwicklung
Betrug der Teil der deutschen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter im Jahr 2005 noch 50 Millionen wie in der Abbildung 3: Demografischer Wandel - Prognose zur Entwicklung dargestellt, so wird prognostiziert, dass unter der Annahme einer jährlichen Zuwanderung von 200.000 Menschen dieser Anteil im Jahr 2035 auf ca. 42 Millionen sinkt. Sollten nur 100.000 Menschen zuwandern, so unterschreitet Deutschland die Marke von 40 Millionen.
Ein Fachkräftemangel kann eine Region, eine Branche oder ein ganzes Land betreffen. Letzteres muss auf nationaler Ebene ausgeglichen werden und durch effektive Arbeitskräfteplanung und die Entwicklung von Strategien für die allgemeine und berufliche Erwachsenenbildung abgeschwächt werden.16
Ein betrieblicher Mangel an Fachkräften kann auf schlechte Personalrekrutierung, schlechtes Image, schlechte Bezahlung sowie schwache Mitarbeiterbindung oder auf unzureichende Angebote an Schulungs- und Fortbildungsmöglichkeiten zurückgehen.
Ein starker Anstieg der relativen Entlohnung oder der Knappheit von Arbeitskräften (wachsende Zahl der offenen Stellen) ist ein Hinweis auf einen Fachkräftemangel. Aus Marksichtgesichtspunkten entspricht das einem Preis- und Mengenungleichgewicht.17
Die Analyse der Daten zur Entlohnung von Fachkräften lässt sich allerdings erst mit zeitlicher Verzögerung durchführen und eignet sich damit nicht für eine kurzfristige Prognose. Mittelfristige und langfristige Trends lassen sich jedoch auf der Basis der Entlohnungsdaten sehr gut ermitteln.18
3.2 Die Bedeutung der Fachkräfte-Qualifikation in Deutschland
Das Geschäftsmodell Deutschland mit seinen expliziten Stärken im Bereich der forschungs- und exportorientierten Hochtechnologiebranchen ist stark abhängig von hochqualifizierten Fachkräften vor allem in den Fachrichtungen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT).19
Das technische Know-How der hochqualifizierten Fachkräfte bildet das Fundament der Erfolge und der Kernkompetenz des Standorts Deutschland.20
Für Unternehmen die keine Arbeitskräfte finden können, die sie für die Erhaltung ihrer unternehmerischen Tätigkeit benötigen, ist es möglich, dass sie neue Strategien entwickeln, die nachhaltig negative Auswirkung für Deutschlands Volkswirtschaft bringen.
- Rückgang von Investitionen - bei geringerer Anzahl an Arbeitskräften werden die Unternehmen weniger investieren, weil die Kapitalrendite sinkt. Dieses würde zu einer Kapitalstockanpassung führen. Der negative Trend bei Arbeitskräften wirkt sich durch den Investitionsrückgang ebenfalls negativ in der gesamtwirtschaftlichen Produktion aus
- Arbeitsverdichtung und Automatisierung - die Folge von fehlenden Fachkräften führt zwangsläufig zu weiteren Automatisierungsprozessen, wodurch besonders ein Abbau von Stellen für niedrig qualifizierte Arbeitskräfte betroffen wäre.
- Innovations- und Wachstumsbremse - neue Ideen und Innovationen im Bezug auf zukünftig neue Projekte werden teilweise durch den Fachkräftemangel nicht umzusetzen sein. Eine solche Situation gefährdet nicht nur Wachstumssteigerungen der Unternehmen sondern auch ganze Standorte.
Die dadurch bedingte Kapitalabwanderung in ausländische Standorte verursacht wiederum einen Rückgang des Bedarfs an Fachkräften im Inland.21
3.3 Fachkräftelücke am Beispiel von MINT-Akademiker
Zurzeit hat jeder fünfte Betrieb generell Probleme mit der Besetzung der offenen Stellen.22 Fast 50 Prozent der Unternehmen erwarten in den kommenden fünf Jahren Engpässe im Bereich der Hochqualifizierten und 44 Prozent der Betriebe erwarten Schwierigkeiten über die Berufsgruppe hinweg, weil geeignete Bewerber fehlen.23
[...]
1 Vgl. (Weidenfeld & Wessels, 2006), S.184
2 Vgl. (Schmidt & Schünemann, 2009), S. 25
3 Vgl. (Mehlhausen, 2009), S. 15
4 Vgl. (Sturm & Pehle, 2007) S. 11
5 Vgl. (Burg, 2011), S. 4
6 Vgl. (Burg, 2011), S.4
7 Vgl. (Heinen & Pegels, 2006), S. 1
8 Vgl. (Sturm & Pehle, 2007), S. 127
9 Vgl. (Heinen & Pegels, 2006), S. 1
10 (Bundesagentur für Arbeit, 2010), S. 2
11 Vgl. (Artiel 18 AEUV)
12 Vgl. (Verordnung (EWG) Nr. 1612/68)
13 Vgl. (BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 2011)
14 Vgl. (SVR, 2007), S. 354
15 Vgl. (Bundeszentrale für politische Bildung, 2011), S. 19
16 Vgl. (Werner, Neumann, & Erdmann, 2010), S. 53
17 Vgl. (Werner, Neumann, & Erdmann, 2010), S. 53
18 Vgl. (SVR, 2007), S.355
19 Vgl. (Anger, Erdmann, & Plünnecke, 2011), S.3
20 Vgl. (Klös, 2011), S. 2
21 Vgl. (Bundesagentur für Arbeit, 2011), S. 9
22 Vgl. (Nitsche, Kuper, & Hardege, 2010), S..2
23 Vgl. (Parusel & Schneider, 2010), S.1