In zahlreichen wissenschaftlichen Publikationen wird der Kultur eines Unternehmens
eine entscheidende Rolle in Bezug auf die Motivation der Mitarbeiter und damit auf
den Unternehmenserfolg zugeschrieben.
Zur Definition des Unternehmenskulturbegriffs existieren diverse Ansätze. Eine für
die Thematik dieser Arbeit geeignete Definition beschreibt Unternehmenskultur als
„die Gesamtheit von geteilten Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen, die
das Verhalten der Mitarbeiter aller Stufen und somit das Erscheinungsbild eines Unternehmens
prägen“ (Kobi et. al. 1986, S. 13).
Ausgehend von diesem Begriffsverständnis wird im Folgenden zunächst auf die Entstehung
des Ansatzes und die Elemente von Unternehmenskulturen eingegangen,
bevor im zweiten Teil das Management von Unternehmenskulturen thematisiert
wird. Dabei werden insbesondere die Integrations- sowie die Motivationsfunktion
von Unternehmenskulturen fokussiert, die, aufgrund ihrer wesentlichen Bedeutung
für das Erreichen der Unternehmensziele, vor allem den Interessen der Arbeitgeberseite
dienen (vgl. z.B. Dill et. al. 1997, S. 163).
Schließlich erfolgt im dritten Teil eine kritische Betrachtung des Ansatzes, indem
dessen Legitimität in Hinblick auf die Vereinnahmung der gesamten Person des Arbeitnehmers
für Unternehmenszwecke diskutiert wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Unternehmenskulturansatz
2.1 Der Paradigmenwechsel
2.2 Elemente von Unternehmenskulturen
3. Management von Unternehmenskulturen
3.1 Integration der Mitarbeiter
3.2 Motivation der Mitarbeiter
4. Kritik am Unternehmenskulturansatz
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen der gezielten Nutzung von Unternehmenskultur als Führungsinstrument zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und der damit einhergehenden Gefahr der Manipulation sowie Vereinnahmung der Mitarbeiterpersönlichkeit für Unternehmenszwecke.
- Grundlagen des Unternehmenskulturansatzes und Paradigmenwechsel
- Strukturelle Elemente und Ebenen von Unternehmenskulturen
- Integrationsfunktion zur Bindung der Mitarbeiter
- Motivationsfunktion zur Leistungssteigerung
- Kritische Reflexion über Legitimität und soziale Kontrolle
Auszug aus dem Buch
2.1 Der Paradigmenwechsel
Der Unternehmenskulturansatz ist bereits Anfang der 1980er Jahre als Reaktion auf den Erfolg japanischer Unternehmen, sowohl auf US-amerikanischen Märkten als auch auf dem Weltmarkt, entstanden. Die Analyse der Erfolgsfaktoren japanischer Unternehmen führte zur Identifizierung der Unternehmenskultur, welche durch eine hohe Motivation und Loyalität der Mitarbeiter geprägt ist, als entscheidenden Wettbewerbsvorteil gegenüber amerikanischen Unternehmen (vgl. z.B. Degener 2004, S. 45).
Dieser Paradigmenwechsel lässt sich anhand des von der Unternehmensberatung McKinsey entwickelten 7-S-Modells (siehe Abbildung 1) veranschaulichen. Das Modell zeigt die strategischen Faktoren, die für den Unternehmenserfolg von wesentlicher Bedeutung sind. Ziel der amerikanischen Unternehmen ist, dem Prinzip des „Taylorismus“ folgend, die Optimierung der drei „harten“ Faktoren Strategy, Structure und Systems, während der Erfolg der japanischen Unternehmen auf den drei „weichen“ Faktoren Staffing, Skills (fachliche und soziale Qualifikationen der Mitarbeiter) und Style (Führungsstil, Betriebsklima) basiert, die wichtige Elemente von Unternehmenskulturen darstellen (vgl. z.B. Neuberger et. al. 1987, S. 10 ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert den Begriff der Unternehmenskultur und skizziert die Zielsetzung der Arbeit, die Motivations- und Integrationsfunktion sowie die kritische Betrachtung des Konzepts zu untersuchen.
2. Der Unternehmenskulturansatz: Dieses Kapitel erläutert den historischen Paradigmenwechsel, der zur Entdeckung der Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil führte, und beschreibt deren wesentliche Elemente und Bewusstseinsebenen.
3. Management von Unternehmenskulturen: Hier werden die gezielte Gestaltung von Unternehmenskultur durch das Management sowie die Funktionen der Mitarbeiterintegration und Motivationssteigerung thematisiert.
4. Kritik am Unternehmenskulturansatz: Das Kapitel reflektiert kritisch die Anforderungen an die soziale Konformität und die potenzielle Manipulation von Mitarbeitereinstellungen durch das Unternehmen.
5. Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Rekapitulation der Kernergebnisse, wonach Unternehmenskultur zwar ein wichtiger Erfolgsfaktor ist, deren Manipulationspotenzial jedoch ethisch fragwürdig bleibt.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Motivationsfunktion, Integrationsfunktion, 7-S-Modell, Organisationssozialisation, Soziale Kontrolle, Leistungskonformität, Compliance, Einstellungskonformität, Manipulation, Mitarbeiterbindung, Führung, Arbeitsleistung, Unternehmenserfolg, Paradigmenwechsel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmenskulturen aktiv gemanagt werden, um Mitarbeiter zu integrieren und zu motivieren, und kritisiert dabei die damit verbundene soziale Kontrolle.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Unternehmenskulturansatz, dem Management der Unternehmenskultur durch "weiche" Faktoren sowie der kritischen Auseinandersetzung mit der Konformität der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen versuchen, über kulturelle Gestaltung die Bindung und Leistung der Mitarbeiter zu maximieren, und dabei die Legitimität dieser Einflussnahme zu hinterfragen.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Hausarbeit, die auf einer Literaturanalyse verschiedener wirtschaftspsychologischer Ansätze und Modelle (u.a. 7-S-Modell, Drei-Ebenen-Modell) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Entstehungsgeschichte des Ansatzes, der Elemente der Unternehmenskultur sowie der Analyse der Integrations- und Motivationsfunktionen im Management.
Welche Schlüsselwörter beschreiben diese Arbeit am besten?
Zu den zentralen Begriffen zählen Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Motivationsfunktion, soziale Kontrolle, Konformität und Unternehmenserfolg.
Was bedeutet "kollektive Programmierung des menschlichen Denkens" in diesem Kontext?
Dieser Begriff, zitiert nach Hofstede, beschreibt, wie Unternehmenskulturen durch mentale Kontrolle und die Beeinflussung von Einstellungen die Denkweise der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens steuern können.
Warum wird die Anwendung des Unternehmenskulturansatzes als problematisch eingestuft?
Kritisch betrachtet wird die Tendenz, nicht nur das sichtbare Arbeitsverhalten, sondern auch die Einstellungen und Werte der Person für Unternehmenszwecke zu vereinnahmen, was die persönliche Autonomie der Arbeitnehmer einschränkt.
- Quote paper
- Dipl.-Kauffrau Karin Becker (Author), 2007, Unternehmenskultur - Management zwischen Motivation und Manipulation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/183351
