Eines der am häufigsten eingesetzten Instrumente im Bereich der Personalauswahl, stellt das Bewerbungsgespräch dar. Von den Auswählenden als auch den Bewerbern wird dieses Selektionsinstrument hoch geschätzt, obwohl empirische Studien belegen, dass viele Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl aufgrund subjektiver Gesprächseindrücke entstehen.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung wie die Wahrscheinlichkeit von Fehleinschätzungen im Bewerbungsgespräch verringert werden kann. Dabei wird die Annahme gestützt, dass das Hauptziel eines Interviews die Ergründung der Persönlichkeit des Bewerbers ist. Daher wird der Fokus auf die objektive Bewertbarkeit von Persönlichkeitseigenschaften gelegt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Bewerbungsgespräch
2.1 Ziele
2.2 Phasen
2.3 Die Beteiligten im Bewerbungsgespräch
3. Merkmale des Bewerbers
3.1 Das Anforderungsprofil
3.2 Kenntnisse und Fertigkeiten
3.3 Persönlichkeitseigenschaften
4. Messbarkeit von Persönlichkeitseigenschaften
4.1 Soziale Konstrukte und ihre Operationalisierbarkeit
4.2 Die Schwierigkeit soziale Konstrukte valide zu messen
4.3 Das Phänomen der sozialen Erwünschtheit
5. Beispiel für die Entwicklung eines Fragenkataloges für ein strukturiertes Interview
5.1 Die Führungspersönlichkeit
5.2 Fragetechnik und Fragebogen
5.3 Beispiele für Operationalisierungen anhand ausgewählter Führungsmerkmale
5.3.1 Soziale Kompetenz
5.3.2 Verantwortungsbewusstsein
5.3.3 Durchsetzungsfähigkeit
5.3.4 Zusammenfassung
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie die Wahrscheinlichkeit von Fehleinschätzungen im Bewerbungsgespräch durch eine objektivere Bewertung von Persönlichkeitseigenschaften reduziert werden kann, wobei der Fokus insbesondere auf der Entwicklung strukturierter Interviews liegt.
- Grundlagen der Personalauswahl und das Bewerbungsgespräch
- Differenzierung zwischen Kenntnissen/Fertigkeiten und Persönlichkeit
- Methodik zur Operationalisierung sozialer Konstrukte
- Konstruktion von Fragenkatalogen für Führungspositionen
- Einfluss von Beurteilungsfehlern und sozialer Erwünschtheit
Auszug aus dem Buch
4.2 Die Schwierigkeit soziale Konstrukte valide zu messen
Verwertbare Messergebnisse müssen objektiv, reliabel und vor allem valide sein. Dem vorher genannten Beispiel sei unterstellt, dass es durch das einfache Protokollieren des beobachtbaren Verhaltens objektiv und auch bei unterschiedlichen Bedingungen und Zeiträumen wiederholbar, also reliabel ist. Wenn dieses Messinstrument allerdings nicht valide, nicht gültig ist, sind die vorher genannten Kriterien wertlos. Unter Gültigkeit versteht man, dass die Messergebnisse genau das erfassen, worauf das Konstrukt mit seinem Bedeutungsinhalt verweist.
Auf das Beispiel bezogen ist das Halten von Augenkontakt sicherlich ein Kriterium für Selbstbewusstsein aber eben nicht ausschließlich. Es ist kein allgemeingültiges Kriterium. Daher wäre es fatal, A nur danach zu beurteilen. Denn besonders bei sozialen Konstrukten spielt die Individualität eine entscheidende Rolle. Angenommen A ist selbstbewusst. Er senkt den Blick, weil er empfindliche Augen hat und das Licht im Raum zu grell ist. Oder er kommt aus einem Kulturkreis, in dem es unhöflich ist, Fremden in die Augen zu schauen. Dies soll verdeutlichen, es kann alle möglichen Gründe für A geben seinen Blick zu senken, nur eben nicht den des mangelnden Selbstbewusstseins.
Sollte diese Annahme zutreffen ist das Kriterium des Augenkontakt Haltens hinsichtlich seines Grades an Selbstbewusstsein ungültig. Würde man ihn auf dieser Grundlage beurteilen läge bereits ein Messfehler und eine Fehleinschätzung vor. Zusätzlich sind die subjektiven Wertungen der Beobachter entscheidend. Beobachtbares Verhalten kann nach unterschiedlichsten Kriterien gewertet werden. Für den einen ist der Passant, der an einem Bettler vorbeigeht und sein Flehen ignoriert ein unfreundlicher und rücksichtsloser Mensch. Für den anderen ist dieser Passant ein überaus freundlicher Mensch, da er dem Bettler keinen Fußtritt verpasst hat. Es ist also äußerst schwierig bestimmte Verhaltensweisen eindeutig einer Persönlichkeitseigenschaft zuzuordnen. Gerade wenn es um diese Thematik geht, kann die Frage: „Messe ich wirklich das, was ich messen will?“, nicht oft genug gestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik subjektiver Fehleinschätzungen bei der Personalauswahl und Vorstellung des Ziels, Persönlichkeitseigenschaften objektiver bewertbar zu machen.
2. Das Bewerbungsgespräch: Darstellung der Ziele, Phasen und der Machtverhältnisse im Bewerbungsgespräch als zentrales Instrument der Personalauswahl.
3. Merkmale des Bewerbers: Abgrenzung zwischen dem Anforderungsprofil, fachlichen Kenntnissen/Fertigkeiten und den komplexeren Persönlichkeitseigenschaften.
4. Messbarkeit von Persönlichkeitseigenschaften: Erörterung der Herausforderungen bei der Operationalisierung sozialer Konstrukte sowie der Probleme von Validität und sozialer Erwünschtheit.
5. Beispiel für die Entwicklung eines Fragenkataloges für ein strukturiertes Interview: Anwendung der theoretischen Erkenntnisse durch die Konstruktion beispielhafter Fragen und Antwortskalen für Führungskräfte.
6. Schlussbetrachtung: Kritische Würdigung der vorgestellten Methode und Fazit über die Notwendigkeit einer bewussten Gestaltung von Interviewprozessen zur Reduzierung von Fehlentscheidungen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Bewerbungsgespräch, Persönlichkeitseigenschaften, Eignungsdiagnostik, Soziale Konstrukte, Operationalisierung, Validität, Reliabilität, Objektivität, Führungskompetenz, Soziale Kompetenz, Durchsetzungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Strukturierte Interviews, Personalführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung der Personalauswahl durch strukturierte Bewerbungsgespräche, um Fehleinschätzungen bei der Beurteilung von Persönlichkeitseigenschaften zu verringern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen die Eignungsdiagnostik, die Definition und Messbarkeit von Persönlichkeitsmerkmalen sowie die praktische Anwendung durch situative Fragetechniken.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie Persönlichkeitseigenschaften in einem Interviewprozess objektiv operationalisiert und bewertet werden können, anstatt sich auf rein subjektive Eindrücke zu verlassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf die Analyse eignungsdiagnostischer Standards, insbesondere den situativen Ansatz nach Schuler zur Entwicklung strukturierter Interviewleitfäden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Messbarkeit, die Problematik sozialer Konstrukte sowie die praktische Konstruktion von Fragen für Führungskräfte in Bereichen wie soziale Kompetenz und Durchsetzungsfähigkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Validität, soziale Konstrukte, Operationalisierung und strukturierte Interviews.
Wie kann das Problem der sozialen Erwünschtheit umgangen werden?
Durch subtil gestaltete, situative Fragen mit kritischem Potenzial, die den Bewerber zwingen, in einem konkreten Kontext zu entscheiden, lässt sich die Neigung zu sozial erwünschten Antworten reduzieren.
Warum ist das Anforderungsprofil für das Interview entscheidend?
Ohne ein präzises Anforderungsprofil fehlt die Basis, um zu entscheiden, was genau gemessen werden soll, was die Gefahr von subjektiven Fehlurteilen massiv erhöht.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Bewertung?
Die Unternehmenskultur beeinflusst den Erwartungshorizont der Antworten, da verschiedene Unternehmen unterschiedliche Prioritäten bei Verhaltensweisen wie Durchsetzungsstärke oder Delegationsfähigkeit setzen.
Ist ein strukturiertes Interview ein Garant für richtige Entscheidungen?
Nein, da der Mensch und seine subjektive Wahrnehmung stets involviert bleiben. Die Methode dient jedoch dazu, Fehlentscheidungen durch objektivere Skalierung zu minimieren und den Einfluss des „ersten Eindrucks“ zu verringern.
- Arbeit zitieren
- Nico Goldhahn (Autor:in), 2011, Das Bewerbungsgespräch als Instrument der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/184341
