Mitarbeiterbeteiligung als Finanzierungs- und Motivationsmodell

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Verzeichnis der Anhänge

Text der Arbeit

Anhänge

Literaturverzeichnis

1. Einführung und Problemstellung

2. Die Mitarbeiterbeteiligung
2.1 Begriffsbestimmung der Mitarbeiterbeteiligung
2.2 Motive und Gründe der Mitarbeiterbeteiligung
2.2.1 Aus Sicht des Unternehmens
2.2.2 Aus Sicht des Mitarbeiters
2.3 Probleme, Vor- und Nachteile der Mitarbeiterbeteiligung

3. Materielle Formen der Mitarbeiterbeteiligung
3.1 Erfolgsbeteiligungen
3.1.1 Gewinnbeteiligung
3.1.1.1 Prinzip
3.1.1.2 Finanzierung und Liquidität
3.1.1.3 Motivation
3.1.1.4 Beispiel anhand der Webasto AG
3.1.2 Leistungsbeteiligung
3.1.2.1 Prinzip
3.1.2.2 Finanzierung und Liquidität
3.1.2.3 Motivation
3.1.2.4 Beispiel anhand der Daimler Benz AG
3.2 Kapitalbeteiligungen
3.2.1 Mitarbeiterdarlehen
3.2.1.1 Prinzip
3.2.1.2 Ergebnis- und Risikobeteiligung
3.2.1.3 Finanzierung und Liquidität
3.2.1.4 Motivation
3.2.1.5 Beispiel anhand der Kalenborn Kalprotect
3.2.2 Stille Gesellschaft
3.2.2.1 Prinzip
3.2.2.2 Ergebnis- und Risikobeteiligung
3.2.2.3 Finanzierung und Liquidität
3.2.2.4 Motivation
3.2.2.5 Beispiel anhand der Globus-Handelshof-Gruppe
3.2.3 GmbH-Beteiligung
3.2.3.1 Prinzip
3.2.3.2 Ergebnis- und Risikobeteiligung
3.2.3.3 Finanzierung und Liquidität
3.2.3.4 Motivation
3.2.3.5 Beispiel anhand der ER & P GmbH
3.2.4 Genußrechte
3.2.4.1 Prinzip
3.2.4.2 Ergebnis- und Risikobeteiligung
3.2.4.3 Finanzierung und Liquidität
3.2.4.4 Motivation
3.2.4.5 Beispiel anhand der Gehag
3.2.5 Belegschaftsaktien
3.2.5.1 Prinzip
3.2.5.2 Ergebnis- und Risikobeteiligung
3.2.5.3 Finanzierung und Liquidität
3.2.5.4 Motivation
3.2.5.5 Beispiel anhand der PSI AG
3.2.6 Employee-Stock-Ownership-Plan (ESOP)
3.2.6.1 Prinzip
3.2.6.2 Ergebnis- und Risikobeteiligung
3.2.6.3 Finanzierung und Liquidität
3.2.6.4 Motivation
3.2.6.5 Beispiel anhand der Continental AG

4. Bewertungsmatrix der einzelnen Modelle der Mitarbeiterbeteiligung

5. Beurteilung und Schlußbetrachtung der Mitarbeiterbeteiligung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Grundformen der Mitarbeiterbeteiligung

Abb. 2: Übersicht über die Ergebnisbeteiligungsverfahren

Abb. 3: Aufgliederung der Kapitalbeteiligungen nach ihrem Kapital-Charakter

Abb. 4: Begründungselemente der materiellen Mitarbeiterbeteiligung

Abb. 5: Berechnung des Verteilungsgewinnes

Abb. 6: Programmstruktur Conti 100

Abb. 7: Bewertungsmatrix der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle

Verzeichnis der Anhänge

Anhang 1: Berechnungsschema der Gewinnbeteiligung der Webasto AG

Anhang 2: Berechnungsbeispiel der Gewinnbeteiligung der Webasto AG

1. Einführung und Problemstellung

Aufgrund andauernder vermögenspolitischer Diskussionen über die Schaffung einer größeren Verteilungsgerechtigkeit, der Suche der Unternehmen nach zusätzlichen Finanzierungsquellen und personalpolitischen Debatten über mangelnde Motivation bei den Arbeitnehmern, soll dies als Anlaß genommen werden, sich in folgender Arbeit damit zu beschäftigen, ob sich die sogenannte Mitarbeiterbeteiligung als Finanzierungs- und Motivationsmodell eignet und somit einen Lösungsansatz bieten kann.

Die folgenden Untersuchungen und Darstellungen sind schwerpunktmäßig auf die Kapitalbeteiligung im Rahmen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung ausgerichtet. Die immaterielle Mitarbeiterbeteiligung wird nur im Zusammen- hang mit der Begriffsbestimmung der Mitarbeiterbeteiligung aufgegriffen und anschließend nicht weiter verfolgt. Zur Vervollständigung der Thematik wird die Erfolgsbeteiligung nur anhand von zwei Ausprägungsformen dargestellt.

Da die staatlichen Förderkomponenten, wie z.B. das Vermögensbildungsgesetz (VermBG) und der § 19a EStG nur eine untergeordnete Rolle bezüglich der Mitarbeiterbeteiligung spielen, wird auf diese nur beiläufig eingegangen, denn nur ca. 6% der vermögenswirksamen Leistungen dienen dem Erwerb von Kapitalbeteiligungen (Rest: Bausparen und Lebensversicherungen).^[1]

Nach der begrifflichen Bestimmung, der Übersicht der verschiedenen Formen und den Beweggründen der Mitarbeiterbeteiligung sowie deren Probleme, findet im 3. Kapitel der analytische Teil in Form von ausgewählten Modellen der Mitarbeiterbeteiligung und den dazugehörigen Praxisbeispielen seinen Niederschlag.

Als Grundlage der Analyse werden exemplarisch 2 Modelle der Erfolgsbeteiligung und 6 Modelle der Kapitalbeteiligung vorgestellt.

Auf diesem Kapitel liegt auch der Untersuchungsschwerpunkt dieser Arbeit, da im Rahmen der einzelnen Modelle die entscheidenden Faktoren, so z.B. finanzwirtschaftliche Aspekte, wie Kapitalstruktur- und Liquiditätseffekte einerseits und Motivationswirkungen andererseits, untersucht werden. Dies gilt ebenfalls für sich ergebende Probleme, welche im direkten Bezug zu den einzelnen Modellen stehen. In diesem Zusammenhang werden auch etwaige rechtliche Rahmenbedingungen angesprochen, sofern diese von besonderer Bedeutung sind.

Alle Aspekte, die von herausragender Relevanz sind, werden anschließend im 4. Kapitel zu einer Bewertungsmatrix verknüpft und erläutert.

Im letzten Kapitel erfolgt eine abschließende Betrachtung und eine Beurteilung der Untersuchungsergebnisse, welches auch einen Ausblick bezüglich der zukünftigen Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung enthält.

2. Die Mitarbeiterbeteiligung

2.1 Begriffsbestimmung der Mitarbeiterbeteiligung

Allgemein ist die Mitarbeiterbeteiligung (MAB) als ein Sammelbegriff für die Beteiligung von Mitarbeitern am / im Unternehmen zu verstehen, wobei der Mitarbeiterbegriff vom Arbeiter bis zum leitenden Angestellten reicht und über die gesetzlich vorgeschriebenen Anhörungs-, Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer und ihrer Repräsentanten hinausgeht.^[1] Dabei unterscheidet man grundsätzlich zwei Grundformen der Mitarbeiter-beteiligung, die immaterielle und materielle MAB, welche gemäß folgender Abbildung untergliedert werden.

Abb. 1: Grundformen der Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Mez, Bernd, Effizienz der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung, Wiesbaden 1991, S. 5 und eigene Darstellung.

Zur Ausgestaltung der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung zählen z.B. die Mitwirkung bei der Arbeitszeitgestaltung, das betriebliche Vorschlagswesen und Arbeitsorganisationsfragen.

Von der materiellen Mitarbeiterbeteiligung ist dann die Rede, wenn es sich um Beteiligungen am Kapital oder am Erfolg des arbeitgebenden Unternehmens handelt. Bezüglich der weiteren Aufgliederung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung gibt es verschiedene Darstellungsformen, so z.B. nach dem Fremdund Eigenkapitalcharakter, den Ergebnisbeteiligungen oder der Mittelaufbringung und -verwendung. Die einzelnen Elemente sollen durch die Abbildungen 2 + 3 verdeutlicht werden.

Abb. 2: Übersicht über die Ergebnisbeteiligungsverfahren Erfolgsbeteiligungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Langhein, Bernd, Arbeitnehmerbeteiligungen am mittelständischen Unternehmen: Recht, Steuern, Betriebswirtschaft, in: Fischer, Lutz (Hrsg.): Moderne Rechtsformen der Wirtschaft, Bd. 9, Bielefeld 1987, S. 173.

Meist findet in der Literatur der Begriff „Erfolgsbeteiligung“ seinen Nieder- schlag, was aber nicht dazu führen sollte, daß der Eindruck entsteht, die Mitarbeiter seien nur an positiven Erfolgsgrößen beteiligt, denn es ist auch durchaus denkbar, daß sie an den negativen Erfolgsgrößen (z.B. am Verlust) beteiligt sind.^[1]

Dies hat daher auch zur Folge, daß die obige Übersicht den Titel der Ergebnisbeteiligungsverfahren trägt, da das Ergebnis beide Ausprägungen (Verlust / Gewinn) „wörtlich“ besser verkörpert, obwohl der Erfolg letztendlich ebenfalls neutral ist. Die Mitarbeiter beteiligen sich somit an einem entsprechend näher zu definierenden Erfolg ohne eigenen Kapitaleinsatz und erhalten hierfür einen sogenannten „Beteiligungslohn“.

Es handelt sich bei dieser Form der materiellen Mitarbeiterbeteiligung um eine „reine“ Erfolgsbeteiligung.

Abb. 3: Aufgliederung der Kapitalbeteiligungen nach ihrem Kapital-Charakter Kapitalbeteiligung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schneider, Hans, Bewährte Formen mit markantem profil, in: Unternehmer-Magazin, Heft 10/97, S.14 und eigene Darstellung.

Bei der Kapitalbeteiligung sind die Mitarbeiter mit eigenem Kapital am Fremd- und/oder Eigenkapital des Unternehmens beteiligt. Erfolgt die Beteiligung nur über das Kapital, so handelt es sich hierbei um eine „reine“ Kapitalbeteiligung. Grundsätzlich sind auch Kombinationen der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung möglich, wobei die Erfolgsanteile der Mitarbeiter aus der Erfolgsbeteiligung ganz oder teilweise einbehalten werden und in eine Kapitalbeteiligung umge- wandelt werden.^[1]

Diese Form der Kapitalbeteiligung wird „laboristische“ Kapitalbeteiligung genannt.^[1] Da in diesem Fall die Kapitalbeteiligung unter eigenem Lohneinsatz (hier dem Beteiligungslohn) erfolgt, nennt man diese Lohnverwendung auch Investivlohn, da der zusätzliche Lohn nicht ausbezahlt, sondern in das eigene Unternehmen investiert wird, ähnlich wie beim Einsatz der vermögens- wirksamen Leistungen für die Verwendung im eigenen Unternehmen.^[2]

Desweiteren kann man die materielle MAB folgend aufteilen in:

- direkte betriebliche Beteiligungen,
- mittelbare betriebliche Beteiligungen und
- außerbetriebliche Beteiligungen,

wobei die Mitarbeiter bei der direkten betrieblichen Beteiligung unmittelbar am arbeitgebenden Unternehmen beteiligt werden und bei der mittelbaren betrieblichen Beteiligung über eine Beteiligungsgesellschaft am arbeitgebenden Unternehmen beteiligt sind bzw. sich im Falle der außerbetrieblichen Beteiligung, z.B. über einen Investmentfonds, am Unternehmen beteiligen.

Ebenfalls ist die Unterscheidung zwischen der Mitarbeiterbeteiligung einerseits und der steuerlichen Förderung derselben andererseits wichtig, da das Vermögensbildungsgesetz (VermBG) und der § 19a EStG Ausdruck bestimmter steuerlich orientierter Förderkomponenten der Mitarbeiterbeteiligung sind, aber sie stellen nicht den Ausdruck der Mitarbeiterbeteiligung schlechthin dar.^[3] Wie bereits erwähnt wurde, soll jedoch nicht näher auf die steuerlichen Förderkomponenten eingegangen werden.

2.2 Motive und Gründe der Mitarbeiterbeteiligung

2.2.1 Aus Sicht des Unternehmens

Typisch für die Idee der Mitarbeiterbeteiligung ist, daß nicht einzelne Motive bzw. Ziele hinter dem Konzept stehen, sondern meist das Erreichen eines ganzen Zielbündels beabsichtigt wird.^[1] Dieses Zielbündel setzt sich aus einer Kombination von materiellen und immateriellen Zielen zusammen, welche von den Unternehmen angestrebt werden. Dabei stehen für die Unternehmen folgende Begründungselemente der materiellen Mitarbeiterbeteiligung im Vordergrund:

Abb. 4: Begründungselemente der materiellen Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Guski/Schneider, Ergebnisse, Erfahrungen, Auswirkungen in der Praxis,

in: Betriebliche Vermögensbeteiligung in der Bundesrepublik Deutschland, Teil II, hrsg. vom Institut der deutschen Wirtschaft, Köln 1983, S. 111 und eigene Darstellung.

Zu den immateriellen Zielen zählt insbesondere die Steigerung der Mitarbeiter- motivation und die Verwirklichung des „Gedankens der betrieblichen Partner- schaft“.^[1] Durch die Erhöhung der Mitarbeitermotivation soll z.B. eine Steigerung der Produktivität erreicht werden, ein verstärktes Kostenbewußtsein bei den Mitarbeitern aufgebaut werden und die Identifikation mit dem Unter- nehmen erhöht werden.^[2] Deren Auswirkungen werden im Kapital 3 näher behandelt.

Daneben zählen noch einige weitere Motive zu den immateriellen Zielen, so z.B. die zusätzliche Altersversorgung, die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation usw., was auch aus der obigen Abbildung 4 hervorgeht. Neben den immateriellen Motiven spielen die materiellen Motive eine ent- scheidende Rolle. Anzusprechen sind in erster Linie die Finanzierungsaspekte aus der Sicht des Unternehmens, deren Ziele auf eine Verbesserung der Kapitalstruktur, der Schaffung zusätzlicher Liquidität und damit auf eine Verbesserung der Kapitalausstattung des Unternehmens ausgerichtet sind.^[3] Inwiefern sich die verschiedenen Formen der Mitarbeiterbeteiligungen auf die Eigenkapitalausstattung, die Kapitalstruktur ( Zusammensetzung des Kapitals bzgl. Eigen- und Fremdkapitalanteil) und die Liquidität auswirken, wird bei der Darstellung einiger dieser Formen im Kapitel 3 behandelt.

Alle zuvor beschriebenen Faktoren tragen dazu bei, daß sich Unternehmen dazu entschließen, ihre Mitarbeiter am arbeitgebenden Unternehmen zu beteiligen.

2.2.2 Aus Sicht des Mitarbeiters

Der Zweck einer Mitarbeiterbeteiligung für den Mitarbeiter kann sehr unterschiedlich sein, jedoch können als wesentliche Motive größtenteils die gleichen wie für das Unternehmen angenommen werden. So wie

- die Erhaltung und Verbesserung der Einkommensquelle,
- die Mitsprache und Mitwirkung etc..

Daneben kann eine Kapitalbeteiligung am arbeitgebenden Unternehmen als eine potentielle Anlage- bzw. Sparform betrachtet werden.^[1] Pauschalaussagen bezüglich der Motive und Gründe für eine Mitarbeiterbeteiligung aus der Sicht des Mitarbeiters sind genauso unmöglich wie aus der Sicht des Unternehmens, da eine Entscheidung für oder gegen eine Mitarbeiterbeteiligung von einer ganzen Reihe von Faktoren abhängig ist. So z.B. von:

- der Form der Mitarbeiterbeteiligung,
- der Höhe der Mitarbeiterbeteiligung,
- der vertraglichen Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung,
- der Größe des Unternehmens etc..

Desweiteren spielen für die Mitarbeiter auch steuerrechtliche Aspekte eine bedeutende Rolle, da z.B. „investive“ Lohnanlagen im Unternehmen in einem bestimmten Umfang der Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht unterliegen und daher direkt bzw. indirekt aus dem Netto-Einkommen des Mitarbeiters aufgebracht werden müssen. Auf diese steuerliche Komponente aus der Sicht des Unternehmens und des Mitarbeiters soll jedoch nicht weiter eingegangen werden.

Wie sich letztendlich ein Engagement über eine Mitarbeiterbeteiligung am arbeitgebenden Unternehmen begründet, wird jeweils über den Motivations- faktor der noch vorzustellenden Beteiligungsformen im Kapitel 3 dokumentiert.

2.3 Probleme, Vor- und Nachteile der Mitarbeiterbeteiligung

Eines der größten Probleme, die die Mitarbeiterbeteiligung mit sich bringt, dürfte wohl die Wahl der „richtigen“ Ausgestaltungsform der Mitarbeiterbeteiligung sein, da diese weitestgehend darüber entscheidet, welche Vor- und auch Nachteile sich für die Mitarbeiter und das Unternehmen ergeben können. Patentrezepte für ein „optimales“ Modell der Mitarbeiterbeteiligung kann es nicht geben, weil die Rahmenbedingungen und die Bedürfnisse der Beteiligten sehr unterschiedlich ausgeprägt sind.

Desweiteren läßt sich fast jedes Modell beliebig durch vertragliche Gestaltung modifizieren, sofern es die rechtlichen Grundlagen berücksichtigt und einhält, wodurch ein Modell entsteht, das in den meisten Fällen gar nicht mit anderen Modellen vergleichbar sein dürfte. Dies läßt schon deutlich werden, wieviele unterschiedliche Modelle es geben kann und warum man sich bei Untersuchungen wie dieser, nur mit den Grundkonzepten auseinandersetzen kann.

Speziell für das Unternehmen ergeben sich ebenfalls Entscheidungsprobleme im Zusammenhang mit Fragestellungen, wie z.B.:

- Wie soll die Mittelaufbringung / -verwendung genau aussehen ?
- Welche Mitarbeiter sollen beteiligt werden ?
- Wie sollen die Kündigungs- und Rückzahlungsmodalitäten ausgestaltet werden ?
- Welche Mitbestimmungsrechte sollen die Mitarbeiter haben ?

Eine Klärung dieser Fragen kann auch hier nur im Einzelfall erfolgen, wie dies anhand der Beispiele im nachfolgenden Kapitel geschieht.

Häufig wird als einer der größten Nachteile der Mitarbeiterbeteiligung die „Duplizierung des Risikos“ genannt, was meinen soll, daß die Mitarbeiter neben dem Arbeitsplatz-Risiko im Falle einer Kapitalbeteiligung auch noch das Risiko eines Kapitalverlustes tragen, falls das Unternehmen in Konkurs geht.^[1]

Dies mag in Einzelfällen sicherlich korrekt sein, jedoch läßt sich hiergegen einwenden, wenn ein Unternehmen im harten Wettbewerb steht, ist es im Prinzip zweitrangig, wem das Unternehmen gehört, denn alleine die Konkurrenz zwingt schon das Unternehmen Gewinne zu erwirtschaften und zu investieren, damit es überlebt.^[2]

Ebenfalls können die Unternehmen, die durch die eine Mitarbeiterbeteiligung über eine breitere Eigenkapitalbasis verfügen und „motiviertere“ Mitarbeiter haben, widerstandsfähiger, wobei dies jedoch auch kein 100%-iger Garant dafür ist, gegen einen Konkurs immun zu sein. Es gibt aber Möglichkeiten, das Risiko des Kapitalverlustes auszuschalten bzw. zu vermindern, wie es beispielsweise das Land Thüringen macht, indem es die Mitarbeiterbeteiligung durch eine Landesbürgschaft absichert.^[3]

Als ein weiterer Nachteil wird die Verdrängung der Alteigner aus dem Unternehmen genannt, da sie durch eine kontinuierliche Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter die Beteiligungsmehrheit am Unternehmen verlieren könnten, was aber nicht unbedingt der Fall sein muß, da in den meisten Modellen häufig eine Begrenzung des Mitarbeiterkapitals vorgesehen ist.^[4]

Zu den Vorteilen der Mitarbeiterbeteiligung können für das Unternehmen hingegen folgende Punkte zählen:

- Keine bzw. geringe Sicherheiten der Finanzierung durch die Mitarbeiterbe- teiligung.
- Hohe Flexibilität beim Einsatz des erlangten Kapitals.
- Keine langwierigen Verhandlungen mit Kreditinstituten.
- Hohes Engagement der Kapitalgeber.
- Je nach Vertragsgestaltung Bereitstellung zusätzlichen Risikokapitals.

Ein weiterer Punkt wären auch die Zinsen im Vergleich zu einer banküblichen Kreditfinanzierung, welche man aber schwer quantifizieren kann, da es z.B. ertragsmäßig nicht möglich ist, Faktoren wie die Motivation etc. bewertungs- mäßig zu erfassen, obwohl auch diese einen Beitrag zur Wirtschaftlichkeit leisten.

Für die Mitarbeiter ergibt sich meist ein anderes Problem, welches sich im Rahmen ihrer Entscheidungsfindung für oder gegen eine Mitarbeiterbeteiligung ergibt und zwar inwieweit ihnen das angebotene Modell verständlich und erfahrbar wird.^[1] Dies kann dazu führen, daß eine schlechte Transparenz des Modells die Mitarbeiter veranlaßt, statt ihren Lohn als Investivlohn zu verwenden, lieber in bar hätten oder ihr Kapital zur Bank tragen, statt es im eigenen Unternehmen zu investieren.

Die Vor- und Nachteile der Mitarbeiterbeteiligung für die Mitarbeiter unter- liegen einer starken Korrelation. So ist der Grad der Mitbestimmungsmöglich- keiten, die detaillierte Nachvollziehbarkeit der Kapitalverwendung, die Sicher- heit des Kapitals und die persönliche Beziehung zum Kapitalnehmer z.B. stark davon abhängig,

- wie das Verhalten der Kollegen ist oder ob diese nur Mitläufer sind,
- wie hoch die Beteiligung ist,
- wie das Mitspracherecht und das Eigentum geregelt ist
- und wie im Falle einer Erfolgsbeteiligung das Verhältnis der Gewinnvertei- lung aussieht usw..^[1]

Dieser Abschnitt sollte verdeutlichen, daß die Mitarbeiterbeteiligung auch eine Reihe von Problemen aufwirft und Unternehmen sowie Mitarbeitern nicht nur Vor- sondern auch Nachteile bescheren kann. Wobei es nicht „die“ Probleme, Vor- und Nachteile gibt, da das gewählte Modell und die subjektiven Ansichten der Beteiligten den entscheidenden Ausschlag geben.

3. Materielle Formen der Mitarbeiterbeteiligung

3.1 Erfolgsbeteiligungen

3.1.1 Gewinnbeteiligung

3.1.1.1 Prinzip

Neben der Leistungs- und Ertragsbeteiligung, ist die Gewinnbeteiligung als Schwerpunkt der Erfolgsbeteiligung anzusehen, da sie diejenige Beteiligungsform ist, die sich in der Bundesrepublik entscheidend durchgesetzt hat. Nur sie gibt die Gewähr dafür, sowohl die betrieblichen Entwicklungen als auch die Marktlage voll zu erfassen.^[1]

Für die Gewinnbeteiligung finden sich eine ganze Reihe von Definitionen, so daß folgend die Gewinnbeteiligung als ein Verfahren verstanden werden soll, wonach die Mehrheit der Mitarbeiter eines Unternehmens aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses persönlich einen vertraglich zugesicherten Anteil am handels- oder steuerrechtlich ermittelten Gewinn erhalten. Hieraus wird auch nochmals die Abgrenzung zur Kapitalbeteiligung deutlich, bei der nicht das Arbeitsverhältnis die Grundlage der Beteiligung bildet, sondern das eingesetzte Kapital.

In der Praxis finden sich drei Formen der Gewinnbeteiligung, und zwar:

1. die Unternehmensgewinnbeteiligung, bei dem die Bemessungsgrundlage der in der Jahresbilanz ausgewiesene Periodengewinn ist,
2. die Ausschüttungsgewinnbeteiligung, welche als Grundlage den ausge- schütteten Gewinn an die Kapitaleigner heranzieht, wobei es diesbezüglich zwei Formen gibt:

2.1 die Dividendensatzbeteiligung, die vorsieht, daß die Mitarbeiter den gleichen Satz, welcher an die Eigentümer ausgeschüttet wird, prozentual zur Lohnsumme erhalten,

2.2 die Dividendensummenbeteiligung, die von der Lohnsumme unabhängig ist und sich statt dessen an der Dividendenzahlung an die Anteilseigner orientiert,

3. die Substanzgewinnbeteiligung, die sich bezüglich der Bemessungsgrundla- ge am einbehaltenen Gewinn orientiert.^[1]

Die Ausschüttungsbeteiligung ist eine „Spezialform“, die nur bei Aktiengesell- schaften eine Rolle spielt und bietet daher nur eine begrenzte Einsatzmöglich- keit, wobei es sich bei der Substanzgewinnbeteiligung eher um eine allgemein weniger praktikable Form handelt, da in den meisten Fällen der größte Teil des Gewinns ausgeschüttet wird. Daher soll sich im weiteren Verlauf auf die Unternehmensgewinnbeteiligung (= Bilanzgewinn) konzentriert werden.

Hat sich ein Unternehmen für den Bilanzgewinn als Bemessungsgrundlage entschieden, so ist noch zu klären, ob die Handels- oder Steuerbilanz als Ausgangsgröße dienen soll. Aufgrund der Überprüfbarkeit der Wertansätze durch die Finanzbehörden und den geringeren Manipulationsmöglichkeiten, sollte der Steuerbilanz der Vorzug gegeben werden, da man nicht von dem Sachverständnis des Mitarbeiters ausgehen kann, daß dieser in der Lage ist, z.B. eine Bilanz zu analysieren und zu bewerten.^[2]

Es gibt dem Mitarbeiter somit ein sicheres Gefühl, wenn es sich um die Steuerbilanz handelt, da in diesem Falle die Überprüfung zumindest durch die Finanzbehörden stattfindet. Mit der Festlegung der Steuerbilanz ist aber noch nicht entschieden, wie sich der zu verteilende Gewinn (Verteilungsgewinn) errechnet und wie dieser auf die einzelnen Mitarbeiter verteilt wird. Da sich das Ergebnis der Steuerbilanz nicht nur aus dem Faktor der Mitarbeiterleistung ergibt, sondern auch aus dem Kapitaleinsatz und dem Einsatz der Unternehmensleitung, ist es notwendig, daß das erwirtschaftete Ergebnis möglichst „gerecht“ aufgeteilt wird und nicht nur einem dieser Faktoren zugeordnet werden kann.

Da es den Wirtschaftswissenschaften bisher nicht gelungen ist, eine Formel für die „gerechte“ Verteilung des Gewinns auf die einzelnen Faktoren, welche an dessen Realisierung beteiligt sind, zu entwickeln, ist man gezwungen, sich in der Praxis mit Verteilungsschlüsseln zu behelfen, die meist auf betriebswirt- schaftlichen Kennzahlen basieren.^[1] Dabei kann eine genaue Festlegung, wie hoch die Beteiligungsbasis ist, die dem Faktor Arbeit zukommen soll, nur betriebsindividuell erfolgen.

Eine Berechnung des Verteilungsgewinnes könnte wie folgt aussehen:

Abb. 5: Berechnung des Verteilungsgewinnes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vogt, Hermann, Gewinnbeteiligung für die Mitarbeiter, in: Schneider, H.-J. (Hrsg.): Handbuch der Mitarbeiter- Beteiligung, a.a.O., S. 104 und eigene Darstellung.

Ein Berechnungsschema, wie das obige, berücksichtigt dabei alle am Ergebnis beteiligten Faktoren. Jedoch wirft die Höhe der jeweiligen Zinssätze eine gewisse Problematik auf, so daß auch hier gilt, einen möglichst „gerechten“ Zinssatz zu finden, der alle Parteien zufriedenstellt.

Einen 100%-igen Lösungsvorschlag kann es nicht geben, da die Höhe auch von Rahmenbedingungen, wie dem allgemeinen Zinsniveau, abhängig ist oder den Mindestverzinsungsansprüchen der Kapitaleigner.

Bei der Ausgestaltung der Verteilung des Verteilungsgewinnes auf die beteiligungsberechtigten Mitarbeiter gibt es in der Praxis wiederum unterschiedliche Verfahren, so z.B.:

- die Verteilung nach Köpfen, was eine radikale Anwendung des Gleichheits- prinzips bedeutet, aber zur Folge hat, daß Mitarbeiter mit einer höheren progressiven Lohnbesteuerung, einen geringeren Netto-Erfolgsanteil be- ziehen,
- die Verteilung auf der Basis von Leistungsbeurteilungen der beteiligungsbe- rechtigten Mitarbeiter mit Hilfe von Bewertungspunkten, wodurch eine bessere leistungsbezogene Verteilung erreicht werden soll, was aber bedeutet, daß die Beurteilung subjektive Ansichten des Beurteilers beinhaltet,
- die Verteilung nach variablen Prozentsätzen der Arbeitsentgelte, da diese in den meisten Fällen den Aspekt der Leistungsorientierung schon beinhalten,
- die Verteilung nach einer Kombination der vorgenannten Verteilungsquoten, um die beinhaltenden Vor- und Nachteile stärker abzuwägen.^[1]

Egal welches Verfahren auch gewählt wird, es muß so beschaffen sein, daß die Mitarbeiter es verstehen und auch akzeptieren. Sind alle diese vorangegangenen Fragen gelöst, stellt sich nur noch die eine Frage, wie die Verwendung der Gewinnbeteiligung aussehen soll.

Dabei kommt es im Falle einer „reinen“ Gewinnbeteiligung zu einer Barausschüttung, jedoch findet in den meisten Fällen der Investivlohn seine Anwendung bzw. eine Kombination von Barausschüttung und Kapitalbeteiligung statt, die folgendermaßen aussehen könnte:

- 25% Barausschüttung und
- 75% Investivlohn.^[1]

Vor der Einführung einer Gewinnbeteiligung gibt es, wie gezeigt wurde, eine ganze Reihe von Entscheidungen, die unter den individuellen Rahmenbedingungen zu treffen sind.

3.1.1.2 Finanzierung und Liquidität

Der Finanzierungs- und der Liquiditätscharakter der Gewinnbeteiligung ist stark davon abhängig, wie die Gewinnverwendung erfolgt.

Wird die Gewinnbeteiligung voll oder zum Teil für eine Kapitalbeteiligung genutzt, so entscheidet die Form der Kapitalbeteiligung über das Ausmaß des Finanzierungs- und Liquiditätszuflusses (siehe Abschnitt 3.2). Eine „reine“ Gewinnbeteiligung hat diesbezüglich nur einen begrenzten Schöpf-ungsraum. So kann eine Gewinnbeteiligung, welche anstelle einer Gehaltserhöh-ung gezahlt wird, zusätzliche Liquidität bedeuten und sich als eine Finanzier-ungsquelle eignen, wie das anschließende Beispiel zeigen soll.

Beispiel:

Der Mitarbeiter Müller verdient zur Zeit 4000.- DM brutto monatlich und bezieht zusätzlich ein 13. Gehalt als Weihnachtsgeld. Statt einer Gehaltserhöh- ung von 200.- DM monatlich erhält er auf der Basis einer Leistungsbeurteilung eine Gewinnbeteiligung, welche nach Aufstellung der endgültigen Steuerbilanz festgelegt wird.

Für das Unternehmen bedeutet dies, daß es unterjährig über eine zusätzliche Liquidität ( Minderauszahlung) in Höhe von ca. 3120.- DM (= 200.- mal 13 Monate + 20% Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) verfügt. Je nach Anzahl der Mitarbeiter, die eine Gewinnbeteiligung statt einer Gehalts- erhöhung bekommen, kann sich hier eine relativ große Summe ergeben.

Die Rentabilität für das Unternehmen ergibt sich jedoch erst durch den Vergleich mit der Höhe der zu zahlenden Gewinnbeteiligung am Jahresende. Sollte diese beispielsweise um einiges höher liegen als die Minderauszahlung, so ist die Gehaltserhöhung vorteilhafter. Allerdings gilt es zu berücksichtigen, daß im Falle eines Verlustes keine Gewinnbeteiligung gezahlt wird und somit die Minderauszahlung als voller Liquiditätszufluß zu sehen ist. Die dadurch gewonnene Liquidität und die damit verbundene Finanzierungsquelle dürften allenfalls nur bei finanzschwachen, kleinen oder jungen Unternehmen von Bedeutung sein.

Grundsätzlich aber dürfte sich die „reine“ Gewinnbeteiligung nicht als nützliche Finanzierungs- oder Liquiditätsquelle eignen, da sie auf Dauer eher als ein Kostenfaktor anzusehen ist. Letzteres insbesondere deshalb, da davon ausgegangen werden kann, daß die Mitarbeiter die „reine“ Gewinnbeteiligung nur akzeptieren, wenn sie der (subjektiven) Meinung sind, zumindest mittel- bis langfristig mit diesem Ansatz keine finanziellen Nachteile zu erlangen. Aus diesen vorweg genannten Gründen, kann sie allenfalls nur kurzfristig als Äquivalent einer Gehaltserhöhung zusätzliche Liquidität schaffen.

Schließlich ist die „reine“ Gewinnbeteiligung auch nicht darauf ausgerichtet als Finanzierungsinstrument zu dienen, sondern eher als ein verteilungspolitisches Instrumentarium zu fungieren.

[...]

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^[1] Vgl. Höhnen, Wilfried, Wird der vermögenswirksamen Tarifpolitik der Boden entzogen ?, in: Guski, H.-G. / Schneider, H.-J. (Hrsg.): Mitarbeiterbeteiligung, Stand: Juli 1997, Neuwied 1989/97, Fach 1300, S. 7.

^[1] Vgl. FritzRoy, Felix R. / Kraft, Kornelius, Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung im Unternehmen, Berlin 1987, S.28.

^[1] Vgl. Schwetzler, Bernd, Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmensfinanzierung, in: Neue betriebswirtschaftliche Forschung, Bd. 59, Wiesbaden 1989, S. 6.

^[1] Vgl. Schwetzler, Bernd, Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmensfinanzierung, in: Neue betriebswirtschaftliche Forschung, Bd. 59, a.a.O., S. 12.

^[1] Vgl. Falthauser, Kurt, Systematik und Grundprobleme materieller betrieblicher Mitarbeiter-Beteiligung, in: Schneider, H.-J. (Hrsg.): Handbuch der Mitarbeiter-Beteiligung, Köln 1977, S.75.

^[2] Vgl. o.V., Meine Firma gehört mir, in: Deutscher Sparkassenverlag (Hrsg.): Geschäftswelt, Nr. 7, Stuttgart 1997, Seite 12.

^[3] Vgl. Wagner, Klaus-R., Mitarbeiter-Beteiligung im Rahmen des Buy-Out, in: Guski, H.-G. / Schneider, H.-J. (Hrsg.): Mitarbeiterbeteiligung, Stand: Juli 1997, Neuwied 1989/97, Fach 1500, S. 11.

^[1] Vgl. Schneider, H.-J. / Zander, Ernst, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung in Klein- und Mittelbetrieben, 4. Aufl., Freiburg 1993, S. 45.

^[1] Vgl. Guski, Hans-Günther, Mehr Produktivvermögen in Arbeitnehmerhand, in: Der Arbeitgeber, 39. Jg. (1987), Nr.1, S. 30-31.

^[2] Vgl. Guski, H.-G. / Schneider H.-J., Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung in Niedersachsen - Eine Bestandsaufnahme -, in: Gutachten im Auftrag des Ministeriums für Wirtschaft, Technologie und Verkehr (Hrsg.), Hannover 1995, S.13.

^[3] Vgl. Beyer, Heinrich, Management-Buy-Out und Mitarbeiterkapitalbeteiligung, in: Personal, o. Jg. (1992), Heft 3, S. 99.

^[1] Vgl. Kötter, Paul M., Investive Lohngestaltung, Ein Plädoyer für betriebliche Ansätze, in: Personal, o. Jg. (1993), Heft 12, S. 568.

^[1] Vgl. Lassmann, G. / Schwark, E. (Hrsg.), Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen, Düsseldorf 1985, S. 59.

^[2] Vgl. Böhmer, R., Kommentar: Angsthasen, in: Wirtschaftswoche, o. Jg. (1996), Heft 50, S. 70.

^[3] Vgl. Lezius, Michael, Durch Mitarbeiterbeteiligung zu mehr Erfolg, in: Bayerisches Staats- ministerium für Wirtschaft, Verkehr und Technologie: Durch Mitarbeiterbeteiligung und Venture-Capital zu mehr Eigenkapital im Unternehmen, 1. Aufl., München 1995, S. 40-41.

^[4] Vgl. Mülhaupt, L. (Hrsg.), Betriebliche Kapitalbeteiligungsmodelle, in: Schriftenreihe des Instituts für Kreditwesen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, Wiesbaden 1978, S. 144.

^[1] Vgl. Langhein, Bernd, Arbeitnehmerbeteiligungen am mittelständischen Unternehmen: Recht, Steuern, Betriebswirtschaft, in: Fischer, Lutz (Hrsg.): Moderne Rechtsformen der Wirtschaft, Bd. 9, a.a.O., S. 181.

^[1] Vgl. Mülhaupt, L. (Hrsg.), Betriebliche Kapitalbeteiligungsmodelle, in: Schriftenreihe des Instituts für Kreditwesen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, a.a.O., S. 149 - 155.

^[1] Vgl. Guski, H.-G. / Schneider H. J., Gestaltungsmöglichkeiten der Erfolgs-Beteiligung, in: Guski, H.-G. / Schneider H. J. (Hrsg.): Mitarbeiterbeteiligung, Stand September 1990, a.a.O., Fach 3700, S. 11.

^[1] Vgl. Mülhaupt, L. (Hrsg.), Betriebliche Kapitalbeteiligungsmodelle, in: Schriftenreihe des Instituts für Kreditwesen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, a.a.O., S. 14 - 15.

^[2] Vgl. Schwetzler, Bernd, Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmensfinanzierung, in: Neue betriebswirtschaftliche Forschung, Bd. 59, a.a.O., S. 10.

^[1] Vgl. FritzRoy, Felix R. / Kraft, Kornelius, Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung im Unternehmen, a.a.O., S. 16.

^[1] Vgl. FritzRoy, Felix R. / Kraft, Kornelius, Mitarbeiterbeteiligung und Mitbestimmung im Unternehmen, a.a.O., S. 18 - 19.

^[1] Vgl. Vogt, Hermann, Gewinnbeteiligung für die Mitarbeiter, in: Scheider, H.-J. (Hrsg.): Handbuch der Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 106.