Ziel der Arbeit ist es, die personal- und unternehmungspolitische Relevanz der Fehlzeiten- und Fluktuationsthematik zu verdeutlichen und eine Variation von anreizorientierten Maß-nahmen zu präsentieren, die geeignet sind, den mit Fehlzeiten und Fluktuation verbundenen Problemen zu begegnen. Dem theoretischen Wissenschaftsziel („Erklärung“) wird durch die Darlegung der grundlegenden anreizpolitischen Zusammenhänge der Thematik, dem pragmatischen Wissenschaftsziel („Gestaltung“) durch die Erarbeitung von themenbezoge-nen Gestaltungsempfehlungen Rechnung getragen. Im folgenden zweiten Abschnitt der Arbeit soll zunächst ein Bezugsrahmen dargestellt werden, der es erleichtert, das Thema in den personalwirtschaftlichen Kontext einzuordnen, der begriffliche Fragen klärt, die Ent-wicklung der Diskussion im Zeitablauf skizziert und Parallelen bzw. Unterschiede von Fehlzeiten- und Fluktuationsfragen aufzeigt. Im dritten Abschnitt wird dann, auf Basis eines strukturierten Phasenschemas, eine Anreizkonzeption zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation erstellt. Im vierten Abschnitt werden Ergebnisse eines empirischen Schlaglichts zum Thema vorgestellt und Folgerungen für ein effektives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement abgeleitet. Gliederungspunkt fünf der Arbeit befaßt sich mit einer Neubewertung der vorgestellten Problemlagen vor dem Hintergrund veränderter Beschäftigungs-, Aufgaben- und Qualifikationsstrukturen sowie der Arbeitsmarksituation und gibt diesbezüglich einige Gestaltungshinweise. Der letzte Abschnitt der Arbeit skizziert eine zukunftsweisende Perspektive für die Personalpolitik von Unternehmungen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung: Fehlzeiten und Fluktuation im Fokus betriebswirtschaftlicher Überlegungen
1.1 Zur Aktualität des Themenfeldes Fehlzeiten und Fluktuation in der personalwirtschaftlichen Diskussion
1.2 Problemstellung, Zielsetzung und Gang der Arbeit: anreizbezogenes Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement als Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmungen
2. Ein Bezugsrahmen zur personalwirtschaftlichen Analyse der Phänomene Fehlzeiten und Fluktuation
2.1 Generierung eines themenbezogenen Referenzrahmens zur Einordnung der Thematik in den personalwirtschaftlichen Kontext
2.2 Terminologische Grundlegungen und Abgrenzungen
2.2.1 Begriff und Abgrenzung von Fehlzeiten und Fluktuation
2.2.2 Anreize, Anreizsysteme und anreizbezogene Strategien
2.3 Nachzeichnung des Verlaufs der personalwirtschaftlichen Diskussion zu Fehlzeiten und Fluktuation
2.3.1 Fehlzeitendebatte im Zeitablauf der personalwirtschaftlichen Analyse
2.3.2 Interpretation der Fluktuationsthematik vor dem Hintergrund veränderter Arbeitsmarktkonstellationen
2.4 Grundsätzliche Überlegungen zu Zusammenhängen und Unterschieden von Fehlzeiten und Fluktuation
2.5 Entwicklung eines Prozeßschemas zur strukturierten Vorgehensweise bei der anreizbezogenen Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation
3. Generierung einer Anreizkonzeption zur Senkung von Fehlzeiten und Fluktuation auf Grundlage einer prozeßorientierten Vorgehensmethodik
3.1 Personalwirtschaftlicher Problemdruck als Auslöser für einen Handlungsprozeß
3.1.1 Personal-Controlling als Informationslieferant für gezielte Personalentscheidungen
3.1.2 Problemerfassung und -analyse anhand von Kennzahlen
3.2 Personalwirtschaftliche Zielsetzungen in Bezug auf die Parameter Fehlzeiten und Fluktuation als Maßstab für systematisches Handeln
3.2.1 Senkung von Fehlzeiten als Zielgröße
3.2.2 Unternehmungsbezogene Fluktuationsoptimierung als Zielkriterium
3.3 Ursachenanalyse bei hohen Fehlzeiten- und Fluktuationsraten als Voraussetzung für gezielte personalwirtschaftliche Steuerungsaktivitäten
3.3.1 Einflußfaktoren für Fehlzeiten und Arbeitsplatzwechsel
3.3.2 Instrumente zur Erhebung der Ursachen
3.4 Anreizpolitisches Maßnahmenspektrum zur Reduzierung hoher Fehlzeiten- und Fluktuationsquoten
3.4.1 Anreizpolitische Handlungsparameter zur Einflußnahme auf Fehlzeiten: ein Überblick
3.4.2 Ausgestaltungsformen anreizpolitischer Maßnahmen zur Fehlzeitensenkung
3.4.2.1 Institutionelle Anreize: Unternehmungskultur und betriebliche Gesundheitspolitik als zentrale Gestaltungsfelder
3.4.2.2 Interaktionelle und replizierende Anreize: führungsrelevante Möglichkeiten zur Reduzierung von Fehlzeiten
3.4.2.3 Strukturelle Anreize: Arbeitsumwelt, Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung als Gestaltungsparameter
3.4.2.4 Kompensatorische Anreize: monetäre und immaterielle Optionen zur Senkung von Fehlzeiten
3.4.3 Anreizpolitische Handlungsparameter zur Beeinflussung und Optimierung der Fluktuation: ein Überblick
3.4.4 Ausgestaltungsformen anreizpolitischer Maßnahmen zur Fluktuationsbeeinflussung und -optimierung
3.4.4.1 Institutionelle Anreize: betriebliche Sozialeinrichtungen und Personalentwicklung als Gestaltungsparameter zur Personalerhaltung
3.4.4.2 Interaktionelle und replizierende Anreize: mitarbeiterbezogene Personalführung zur Fluktuations-Prävention
3.4.4.3 Strukturelle Anreize: motivationsförderliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld
3.4.4.4 Kompensatorische Anreize: monetäre Bleibeanreize zur gezielten Einflußnahme auf Mitarbeiter mit Fluktuationsabsichten
3.5 Konkretisierung eines fehlzeiten- und fluktuationsbezogenen Anreizkonzepts unter Beachtung unternehmungsspezifischer Rahmenbedingungen
3.5.1 Komposition eines effektiven und unternehmungsindividuellen Anreizmaßnahmenbündels zur Verminderung von Fehlzeiten und Fluktuation
3.5.2 Einbettung der fehlzeiten- und fluktuationsorientierten Anreizkonzeptteile in ein umfassendes Anreizsystem
3.5.3 Implementationsansätze zur Realisierung einer partiellen Neuausrichtung der Anreizkonzeption
4. Empirisches Schlaglicht zur Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik
4.1 Konturen und inhaltliche Ausrichtung der Expertenbefragung
4.2 Zentrale Ergebnisse der empirischen Untersuchung
4.2.1 Generelle Einschätzungen zur Problematik von Fehlzeiten und Fluktuation
4.2.2 Praxisrelevante Wege zur Reduzierung von Fehlzeiten
4.2.3 Betriebliche Reaktionsmuster zur Fluktuationsproblematik
4.3 Implikationen für ein effektives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
4.3.1 Unternehmungsspezifischer Stellenwert der Fehlzeiten- und Fluktuationsfragen
4.3.2 Betriebliches Fehlzeitenmanagement: mehr als reaktive Handlungsmuster
4.3.3 Partielle Neubewertung der Fluktuationsthematik
5. Neubewertung der Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik vor dem Hintergrund veränderter personalwirtschaftlicher Rahmenkonstellationen und Gestaltungsanforderungen
5.1 Fehlzeiten- und fluktuationsrelevante Entwicklungstendenzen im personalwirtschaftlichen Umfeld
5.1.1 Veränderungen der Beschäftigungsstrukturen und ihre Implikationen für das Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
5.1.2 Veränderungen der Aufgaben- und Qualifikationsstrukturen und ihre Auswirkungen auf das Fehlzeiten- und Fluktuationsverhalten
5.1.3 Veränderungen der Arbeitsmarktlage und Folgerungen für Fehlzeiten- und Fluktuationsfragen
5.2 Gestaltungsleitlinien für ein situativ-flexibles und antizipatives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
5.2.1 Nutzen des Leitgedankens einer differentiellen Personalwirtschaft
5.2.2 Antizipatives versus reaktives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
5.2.3 Flexible und situative Ausrichtung der fehlzeiten- und fluktuationsorientierten Personalpolitik
6. Konturen eines antizipativen Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagements im Rahmen einer zukunftsorientierten Personalpolitik
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die personalpolitische Relevanz von Fehlzeiten und Fluktuation in Unternehmungen und entwickelt anreizbasierte Strategien zu deren systematischer Reduzierung. Das primäre Ziel ist es, ein prozessorientiertes Managementkonzept aufzuzeigen, das Unternehmungen dabei unterstützt, diese Phänomene effizient zu steuern und ihre Wettbewerbsfähigkeit durch eine gezielte, individualisierte Personalpolitik zu sichern.
- Anreizbasierte Steuerung von Fehlzeiten und Fluktuation
- Personal-Controlling als Informationsgrundlage
- Prozessorientierte Vorgehensmethodik bei der Anreizgestaltung
- Empirische Analyse betrieblicher Reaktionsmuster
- Antizipative versus reaktive Managementansätze
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Personal-Controlling als Informationslieferant für gezielte Personalentscheidungen
Steigende Personalkosten und eine zunehmende Bindung von Kapital im Personalbereich führten zu der Erkenntnis, daß es eines Instrumentariums bedarf, das den oft vernachlässigten „weichen“ Bereich des Personalmanagements bzgl. Planung, Steuerung und Kontrolle wirksam unterstützen kann. Aus dieser Forderung heraus, entwickelte sich ein Controlling-Ansatz für den Personalbereich. Für diese noch sehr junge Disziplin „Personal-Controlling“ liegt bislang keine einheitliche Begriffsdefinition vor. Mit Hinblick auf die in dieser Arbeit relevanten Aspekte soll eine Abgrenzung herangezogen werden, die von Funktionen und Zielen des Personal-Controlling ausgeht. Demnach wird Personal-Controlling „...als organisationsinterne Service- und Beratungsfunktion sowie als Steuerungsinstrument verstanden mit dem Ziel einer optimalen Wertschöpfung der menschlichen Ressourcen“.
Ein Personal-Controlling präsentiert eine typische Querschnittsfunktion (vgl. Abb. 4) und soll gewährleisten, daß der Nutzen der Personalarbeit optimiert wird. Nach Gmelin ist, unter dem Gesichtspunkt einer Optimierung von Personalstrukturen und -kosten, die Anwendung eines Personal-Controlling für die Problemfelder Fehlzeiten und Fluktuation besonders effektiv. Eine exakte und detaillierte unternehmungsspezifische Erfassung von Daten ist dabei unerläßlich und Grundvoraussetzung für gezielte betriebliche Maßnahmen zur Beeinflussung von Fehlzeiten- und Fluktuationsverhalten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Fehlzeiten und Fluktuation im Fokus betriebswirtschaftlicher Überlegungen: Dieses Kapitel erläutert die hohe Relevanz von Fehlzeiten und Fluktuation für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und steckt den Rahmen der Arbeit ab.
2. Ein Bezugsrahmen zur personalwirtschaftlichen Analyse der Phänomene Fehlzeiten und Fluktuation: Hier werden begriffliche Grundlagen geklärt und der theoretische Kontext sowie die historische Diskussion dieser Phänomene aufgearbeitet.
3. Generierung einer Anreizkonzeption zur Senkung von Fehlzeiten und Fluktuation auf Grundlage einer prozeßorientierten Vorgehensmethodik: Es wird ein systematisches Vorgehen zur Entwicklung von Anreizstrategien entwickelt, wobei verschiedene Kategorien von Anreizen (institutionell, interaktionell, strukturell, kompensatorisch) detailliert diskutiert werden.
4. Empirisches Schlaglicht zur Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer Expertenbefragung in ausgewählten Unternehmen und leitet daraus Praxisimplikationen ab.
5. Neubewertung der Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik vor dem Hintergrund veränderter personalwirtschaftlicher Rahmenkonstellationen und Gestaltungsanforderungen: Hier erfolgt eine Anpassung der Strategien an veränderte Beschäftigungsstrukturen und Arbeitsmarktbedingungen mit Fokus auf antizipative Managementsysteme.
6. Konturen eines antizipativen Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagements im Rahmen einer zukunftsorientierten Personalpolitik: Das Schlusskapitel fasst die Notwendigkeit eines flexiblen und vorausschauenden Managements in der zukunftsorientierten Personalpolitik zusammen.
Schlüsselwörter
Fehlzeiten, Fluktuation, Personal-Controlling, Anreizsysteme, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Gesundheitsförderung, Arbeitszeitgestaltung, Unternehmungskultur, Fehlzeitengespräch, Fluktuationsrate, Arbeitsmarkt, Arbeitnehmerbindung, Absentismus, betriebliche Sozialpolitik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit Strategien, wie Unternehmen Fehlzeiten und Fluktuation durch den gezielten Einsatz von Anreizsystemen reduzieren können.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Die Themen umfassen die Definition und Ursachenanalyse dieser Phänomene, die Gestaltung effektiver Anreizsysteme sowie die empirische Auswertung praktischer Unternehmensreaktionen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein strukturiertes, prozessorientiertes Anreizkonzept zu entwickeln, das Unternehmen hilft, diese Personalprobleme wirtschaftlich und mitarbeiterorientiert zu steuern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer eigenen empirischen Untersuchung in Form einer Expertenbefragung bei elf Unternehmen.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Bezugsrahmen, die Entwicklung der Anreizkonzeption auf Basis eines Phasenschemas sowie die Präsentation und Diskussion der empirischen Ergebnisse.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Fehlzeiten, Fluktuation, Personal-Controlling, Anreizsysteme und die antizipative Personalführung.
Welchen Stellenwert hat das Personal-Controlling laut Autorin?
Es dient als essenzieller Informationslieferant, um durch exakte Datenerfassung und Kennzahlen gezielte und wirksame Maßnahmen zur Beeinflussung des Fehlzeiten- und Fluktuationsverhaltens erst möglich zu machen.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen verschiedenen Anreizarten?
Es wird eine Klassifizierung nach Steinle genutzt, die in institutionelle, interaktionelle, strukturelle, kompensatorische und replizierende Anreize unterteilt, um ein ganzheitliches Maßnahmenspektrum abzudecken.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur gilt als zentraler institutioneller Anreiz; eine kooperative Kultur ist laut Arbeit eine wichtige Voraussetzung zur Minderung von Fehlzeiten und zur Steigerung der Identifikation.
Warum wird die Wirksamkeit von monetären Anreizen wie Prämien kritisch gesehen?
Die Autorin weist darauf hin, dass solche Prämien oft eine Gewöhnungswirkung zeigen und teilweise kontraproduktiv wirken, da sie nicht an den wahren Ursachen ansetzen, sondern das Symptom "Fehlen" disziplinieren wollen.
- Quote paper
- Katrin Oppermann (Author), 1998, Anreizbezogene Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuationen in Unternehmungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185132
