Organisationen können lernen. Zu dieser Annahme sind in zunehmender Zahl Organisationstheoretiker wie Managementforscher und Manager gekommen. Deutlich wird dies in der verstärkten Nachfrage nach Konzepten zur Beschreibung und Gestaltung institutionellen Wandels durch organisationales Lernen. Die Annahme, den in der Alltagssprache für Individuen reservierten Lernbegriff analog auf Organisationen anwenden zu können, blickt auf eine mindestens vierzigjährige Debatte in der Organisationstheorie zurück. In den letzten Jahren jedoch - vor allem mit der populärwissenschaftlichen Veröffentlichung von Peter M. Senge (1990) - gewinnt der Begriff in der Managementforschung thematische Hochkonjunktur.
Lernen ist dabei in der Umgangssprache ein positiv besetzter Begriff; das heißt, das Kriterium des Lernerfolgs ist nicht beliebig, nicht wertneutral: zerstörerische Kompetenzen würden damit nicht unter den Lernbegriff subsumiert (Türk 1989, 100). Diese Wertung findet auch Eingang in den Sprachduktus der Managementforscher und Manager. Mitgedacht wird, daß Lernen von Organisationen (ähnlich wie bei Individuen) etwas Wünschenswertes und Nützliches darstellt. Entsprechend wird derzeit in der Managementforschung wie im Management die ‘lernende Organisation’ als anzustrebendes Idealmodell einer Unternehmensorganisation gefordert.
Inhaltsverzeichnis
I. PROBLEMSTELLUNG, ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE
II. ORGANISATIONALES LERNEN
1. ORGANISATIONALES LERNEN ALS ‘ADAPTIVE LEARNING’
1.1 Organisationsverständnis: Die Handlungen der Organisationsmitglieder
1.2 Lernen aus Erfahrung: Adaptive Rationalität
1.3 Lernen aus Erfahrung: Die Mehrdeutigkeit der Vergangenheit
2. ORGANISATIONALES LERNEN ALS ‘SHARING OF ASSUMPTIONS’
2.1 Organisationsverständnis: politisch-soziale und instrumentelle Regelhaftigkeit
2.2 Handlungsbegriff: Theory of Action
2.3 Organisationales Lernen: Die Entwicklung der Organizational Theory-in-use
3. ORGANISATIONALES LERNEN ALS ‘DEVELOPMENT OF A KNOWLEDGE BASE’
3.1 Organisationsverständnis: Zweckrationales Handeln und organisationale Wissensbasis
3.2 Organisationales Lernen: Die Entwicklung der Wissensbasis
4. DISKUSSION: LEISTUNGEN, GRENZEN UND IMPLIKATIONEN ORGANISATIONALEN LERNENS
4.1 Veränderung: Anpassung vs. Lernen
4.2 Lernen: Individuell vs. organisational
4.3 Theoretische (In-)Konsistenzen und praktische Implikationen
a) Zweckrationalität, Kausalität und Steuerung
b) Organisierte Anarchie, begrenzte Rationalität und Slack
III. PERSONALENTWICKLUNG UND ORGANISATIONALES LERNEN
1. VERÄNDERUNG DES SELBSTVERSTÄNDNISSES DER PERSONALENTWICKLUNG
1.1 Von der individualisierten Personalentwicklung zur integrierten Personal- und Organisationsentwicklung
1.2 Von der reaktiven zur potentialorientierten Personalentwicklung
1.3 Von der fremdorganisierten zur arbeitsplatznahen, selbstregulierten Personalentwicklung
2. KONTEXTFAKTOREN UND GESTALTUNGSVARIABLEN
2.1 Kulturelle und strukturelle Lernkontexte für organisationales Lernen
a) Handlungsspielräume und Fehlerfreundlichkeit
b) Handlungsspielräume und Slack-Struktur
2.2 Gestaltungsvariablen und Aufgaben der Personalentwicklung
a) Partizipation
b) Transparenz
c) Reflexion
3. DIE IMMANENTEN GRENZEN DER FORMALEN VERÄNDERUNGSSTRATEGIE ‘LERNENDE ORGANISATION’
IV. ZUSAMMENFASSUNG UND KONSEQUENZEN DES ORGANISATIONALEN LERNENS
1. ZUSAMMENFASSUNG UND KONSEQUENZEN FÜR DAS THEORETISIEREN ÜBER ORGANISATIONALES LERNEN
2. ZUSAMMENFASSUNG UND KONSEQUENZEN FÜR GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN ZUM ORGANISATIONALEN LERNEN
3. KONSEQUENZEN FÜR DAS THEORETISIEREN DER SOZIALWISSENSCHAFTEN ÜBER GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Modell der "lernenden Organisation" kritisch auf seine theoretische Erklärungskraft sowie seine praxeologische Eignung für die Personalentwicklung. Ziel ist es, ein Urteil darüber zu bilden, inwieweit das Konzept als handlungsleitende Strategie taugt, wobei insbesondere die reflexiven Prämissen der theoretischen Modelle und deren Rezeptionsfähigkeit in der Gestaltungspraxis hinterfragt werden.
- Theoretische Grundlagen organisationalen Lernens (Adaptive Learning, Sharing of Assumptions, Knowledge Base)
- Kritische Analyse von Modellen der "lernenden Organisation"
- Wandel des Selbstverständnisses der Personalentwicklung (von individuell/reaktiv zu integriert/potentialorientiert)
- Kontextfaktoren und Gestaltungsvariablen (Partizipation, Transparenz, Reflexion)
- Grenzen formaler Veränderungsstrategien in Organisationen
Auszug aus dem Buch
1. Organisationales Lernen als ‘adaptive learning’
In organisationstheoretischen Arbeiten, in denen Lernen als ‘adaptive learning’ beschrieben wird, ist dem Ansatz zur Verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie besondere Aufmerksamkeit geschenkt worden. Das Erkenntnisinteresse der Verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie konzentriert sich auf die Frage, wie Organisationen ihren Bestand durch Anpassung an eine komplexe und veränderliche Umwelt sichern. Das Bestands- und Anpassungsproblem wird als Problem menschlichen Entscheidungsverhaltens formuliert: Ansatzpunkte dieser Organisationsanalyse bilden die menschlichen Entscheidungsprozesse, die, von verschiedenen organisationalen Mechanismen gesteuert und koordiniert, die Erfüllung der Ziele und Überlebenserfordernisse der Organisation anstreben.
Die Analyse dieser Entscheidungen ist um das Konzept der begrenzten Rationalität (bounded rationality) von Herbert A. Simon herum organisiert: Demnach handeln Individuen zwar intentional rational, jedoch verhindern kognitive Grenzen der Informationsaufnahme und -verarbeitung, daß das Individuum objektiv rationale Entscheidungen treffen kann. Müssen Individuen trotz begrenzter Rationalität Entscheidungen treffen, verwenden sie dabei primär drei Entscheidungsregeln, die es erlauben, daß ihre Auswahl der Alternativen auch unter der Bedingung von begrenzter Rationalität intelligent ausfallen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. PROBLEMSTELLUNG, ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE: Einleitung in die Debatte um die "lernende Organisation" und Darlegung der Zielsetzung, die Modelle auf ihre theoretische Stimmigkeit und praktische Anwendbarkeit zu prüfen.
II. ORGANISATIONALES LERNEN: Detaillierte Analyse der klassischen Ansätze wie "adaptive learning", "sharing of assumptions" und "development of a knowledge base" samt Diskussion ihrer Grenzen.
III. PERSONALENTWICKLUNG UND ORGANISATIONALES LERNEN: Untersuchung der Transformation der Personalentwicklung hin zu einer integrierten, potentialorientierten Funktion im Kontext des organisationalen Lernens.
IV. ZUSAMMENFASSUNG UND KONSEQUENZEN DES ORGANISATIONALEN LERNENS: Kritische Reflexion der Ergebnisse und Ausblick auf die Bedeutung für Sozialwissenschaften und Managementpraxis.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, lernende Organisation, Personalentwicklung, adaptive Rationalität, begrenzte Rationalität, theory of action, Wissensbasis, Organisationstheorie, Organisationsgedächtnis, Reflexion, Partizipation, Transparenz, Organisationswandel, Organisationssoziologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept der "lernenden Organisation" und prüft, ob dieses Modell eine wissenschaftlich fundierte und praktisch sinnvolle Strategie für Organisationen und deren Personalentwicklung darstellt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das organisationale Lernen in der Organisationstheorie, die Rolle der Personalentwicklung bei der Initiierung solcher Lernprozesse sowie die kritische Reflexion über die Grenzen dieser Gestaltungsansätze.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, ein Urteil über das Modell der "lernenden Organisation" als theoretische Erklärung und als praktische Handlungsanweisung zu bilden, insbesondere unter dem Aspekt, ob die Modelle die zugrunde liegenden Prämissen reflexiv abbilden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine organisationsoziologische Betrachtung, die auf der Analyse und dem Vergleich klassischer theoretischer Ansätze zum organisationalen Lernen sowie der Untersuchung aktueller Literatur zur Personalentwicklung basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die verschiedenen Lerntheorien (wie Adaptive Learning von Cyert/March oder Theory of Action von Argyris/Schön) theoretisch aufgearbeitet. Danach folgt der Transfer auf die Personalentwicklung, wobei Gestaltungsvariablen wie Partizipation, Transparenz und Reflexion analysiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Organisationales Lernen, lernende Organisation, Personalentwicklung, begrenzte Rationalität, theory of action und Wissensmanagement.
Welche Rolle spielt das Individuum in der "lernenden Organisation"?
Individuen werden als Träger von Wissen und Lernpotenzial betrachtet, müssen aber laut Autor oft als bloße "Funktionsträger" in instrumentelle Verwertungsinteressen eingebunden werden, was zu einem Dilemma zwischen individueller Sinngebung und organisationaler Zielerreichung führt.
Was sind die "immanenten Grenzen" der "lernenden Organisation"?
Die Grenzen liegen darin, dass Konzepte oft instrumentell verkürzt sind, die tatsächliche Komplexität von Lernprozessen ignorieren und die organisatorische Forderung nach Gewinnmaximierung (Formalziel) selten ernsthaft infrage stellen, was die Möglichkeiten zu echtem "double-loop" Lernen einschränkt.
- Arbeit zitieren
- Jürgen Haneberg (Autor:in), 1998, Personalentwicklung in der "lernenden Organisation": Eine Organisationssoziologische Betrachtung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185185
