Die gängige Praxis zeigt, daß Unternehmen in die Fähigkeit ihrer Manager, Verhalten valide zu beobachten, größeres Vertrauen als in jede andere Urteilsquelle setzen. Insofern könnten Beobachterurteile als wahre Urteile definiert werden, an denen Urteile anderer Beobachtergruppen validiert werden können.
Vom wissenschaftlichen Standpunkt aus gesehen ist diese Annahme jedoch nicht zutreffend. Es hieße, die Augen vor der Realität zu verschließen, wollte man die erhobenen Beobachterurteile als Maßstab für die Qualität von Urteilen betrachten.
Vielmehr soll es zu einer Gegenüberstellung der testtheoretischen Gütekriterien von Selbst-, Mitkandidaten- und Beobachterurteilen im Assessment Center kommen, die als Heuristik für den Einsatz dieser Beurteilungsmethoden gelten kann. Prinzipiell ist es sogar denkbar, daß Selbst- und Mitkandidatenurteile das Beobachterurteil im Entwicklungs-Assessment Center ersetzen. Ob und inwiefern dies möglich ist, darauf soll diese Arbeit eine erste Antwort geben.
Weiterhin soll die Auswirkung der Berücksichtigung von Selbst- und Mitkandidatenurteilen im AC ermittelt werden. Dazu wird auf das Konzept der sozialen Validität nach Schuler und Stehle zurückgegriffen. Da die „Verliererproblematik“ (Sarges) als eines der Hauptprobleme des Entwicklungs-Assessment Center gilt, lautet hier die Frage: „Wird das Assessment Center bei Einbindung von Selbst- und Mitkandidatenurteilen von Teilnehmern, unabhängig vom eigenen Erfolg, positiv beurteilt?“
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Beobachtung und Beurteilung von Verhalten im Unternehmen
2.1 Beurteilungsverfahren
2.2 Prozeß der Urteilsbildung
2.2.1 Beobachtungs-Bewertungs-Gewichtungs-Modell von Borman (1978)
2.2.2 Die Theorie von Wherry und Bartlett (1982)
2.2.3 Ansatz von Schuler (1982): Beurteilen als Messen und Interpretieren
2.2.4 Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modell von Brandstätter (1969, 1983)
2.2.5 Modell von Ilgen und Feldman (1983)
2.2.6 Das kognitive Modell von DeNisi, Cafferty und Meglino (1984)
2.2.7 Das Modell der Leistungsbewertung von Campbell und Lee (1988)
2.2.8 Zusammenfassung
3 Assessment Center-Verfahren
3.1 Geschichte der Assessment Center-Verfahren
3.2 Das Assessment Center im Rahmen der Personalentwicklung
3.3 Das Entwicklungs - Assessment Center
3.3.1 Elemente des Assessment Centers
3.3.2 Teilnehmer und Beobachter
3.3.3 Urteilsdimensionen
3.4 Testtheoretische Qualität des Assessment Center
3.4.1 Objektivität
3.4.2 Reliabilität
3.4.3 Validität
3.4.3.1 Konstruktvalidität
3.4.3.1.1 Konstruktvalidierung nach Campbell und Fiske
3.4.3.1.2 Faktorenanalytische Auswertung
3.4.3.1.3 Moderatoren der Konstruktvalidität
3.4.3.2 Kriteriumsbezogene Validität
3.4.3.2.1 Moderatoren der Kriteriumsvalidität
3.5 Urteilstendenzen
3.5.1 Korrelationstendenzen: Der Halo-Effekt
3.5.2 Mittelwertstendenzen: Der Milde- bzw. Strenge-Effekt
3.5.3 Streuungstendenzen: Zentrale Tendenz
3.5.4 Ähnlichkeits-, Kontrast- Eindrucks- und Erwartungseffekte
3.5.5 Vermeidung von Urteilstendenzen
3.6 Soziale Validität
3.7 Zusammenfassung zur Qualität von Beobachterurteilen im AC
4 Nutzung von Selbst- und Kollegenurteilen in Organisationen
4.1 Selbst- und Mitkandidatenurteile im Assessment Center
4.1.1 Das planspielgestützte AC
4.1.2 Das Lernpotential - AC
4.1.3 Das Orientierungs-Center
4.1.4 Zusammenfassung
4.2 Selbstbeurteilung
4.2.1 Theoretische Begründung des Selbstbeurteilungsprozesses
4.2.2 Einsatz und Verfahren zur Erhebung von Selbsturteilen
4.2.3 Testtheoretische Qualität
4.2.3.1 Reliabilität
4.2.3.2 Validität
4.2.3.2.1 Konstruktvalidität
4.2.3.2.2 Kriteriumsbezogene Validität
4.2.3.2.3 Moderatoren der Validität
4.2.4 Urteilstendenzen
4.2.5 Selbstbeurteilung im Assessment Center
4.2.6 Potentieller Nutzen von Selbsturteilen für Unternehmen
4.2.7 Zusammenfassung
4.3 Kollegen- und Mitkandidatenbeurteilung
4.3.1 Verfahren der Kollegenbeurteilung
4.3.2 Testtheoretische Qualität
4.3.2.1 Reliabilität und Validität
4.3.2.2 Moderatoren der Validität
4.3.3 Urteilstendenzen
4.3.4 Mitkandidatenbeurteilung im Assessment Center
4.3.5 Zusammenfassung
5 Der soziale Urteilsprozeß im Assessment Center
5.1 Ebene des Verhaltens
5.2 Ebene des Eindrucks
5.3 Ebene der Aussage
5.4 Zusammenfassung
5.5 Untersuchung von Selbst- und Mitkandidatenurteilen
5.6 Hypothesen
6 Untersuchungsablauf
6.1 Ablauf des Assessment Center
6.2 Im Assessment Center eingesetzte Verfahren
6.2.1 Präsentation
6.2.2 Gruppendiskussion
6.2.3 Rollenspiel
6.3 Datenerhebung
6.4 Kritische Betrachtung des Untersuchungsdesigns
6.5 Auswertungsmethoden
7 Ergebnisdarstellung
7.1 Multi-Trait-Multi-Method-Matrizen der Beobachtergruppen
7.1.1 Konstruktvalidität bei Selbsturteilen
7.1.2 Konstruktvalidität bei Mitkandidatenurteilen
7.1.3 Konstruktvalidität bei Beobachterurteilen
7.2 Kriteriumsbezogene Validität
7. 3 Korrelationstendenzen: Der Halo-Effekt
7.4 Mittelwertstendenzen: Der Milde- bzw. Strenge-Effekt
7.5 Streuungstendenzen: Zentrale Tendenz
7.6 Soziale Validität
7.6.1 Itemanalyse
7.6.2 Auswertung der Ergebnisse
7.6.3 Zusammenfassung
8 Diskussion
8.1 Selbsturteile
8.2 Mitkandidatenurteile
8.3 Zur Fragestellung der Studie
8.4 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Validität und Urteilstendenzen von Selbst- und Mitkandidatenurteilen im Rahmen von Entwicklungs-Assessment Centern. Ziel ist es zu klären, ob Teilnehmer und Kollegen in der Lage sind, konstruktvalide Urteile über eigenes Verhalten sowie das Verhalten anderer abzugeben und inwiefern diese Urteilsquellen in das Gesamturteil integriert werden können, um die Personalentwicklung zu optimieren.
- Testtheoretische Qualitätsprüfung von Beobachterurteilen im Assessment Center
- Analyse des sozialen Urteilsprozesses und möglicher Urteilstendenzen (z.B. Halo-Effekt)
- Untersuchung der Konstruktvalidität durch Multi-Trait-Multi-Method-Matrizen
- Evaluierung der sozialen Validität und Akzeptanz bei den Teilnehmern
- Diskussion des Potenzials von Selbst- und Peer-Urteilen als Ergänzung zur Beobachterbewertung
Auszug aus dem Buch
3.3.3 Urteilsdimensionen
Im Entwicklungs-Assessment Center werden aufgrund von systematischen Verhaltensbeobachtungen Aussagen über die Ausprägungen der relevanten Beurteilungsdimensionen bei den Teilnehmern getroffen. Diese Aussagen dienen als Grundlage für das End-Gutachten, in dem Stärken/Schwächenprofil sowie Potentialeinschätzung behandelt werden.
Die Urteilsdimensionen werden individuell im Unternehmen festgelegt. Sie stellen die im Kontext der Organisation relevanten Erfolgskriterien dar und sollten mit dem Kompetenzmodell des Unternehmens und dem Unternehmensleitbild übereinstimmen. Dabei sind es nicht Fachkenntnisse, sondern Fähigkeiten aus dem Bereich der Sozial- und Methodenkompetenz, die im AC betrachtet werden.
Die Festlegung der Urteilsdimensionen stellt ein besonderes Problem dar, gilt es doch, diejenigen Kriterien zu erfassen, die ein erfolgreiches Agieren in der Zukunft, bei einer sich ständig wandelnden Umgebung, ermöglichen. Es hat sich die Überzeugung durchgesetzt, daß nicht konkrete Fertigkeiten, sondern ein Set von Fähigkeiten, sogenannter Schlüsselqualifikationen (Mertens, 1974) die Grundlage für erfolgreiches Handeln darstellen. Hierbei handelt es sich um Konstrukte wie Lern- und Kommunikationsfähigkeit, Konzentration und Belastbarkeit, die in unterschiedlichen Kategorien zusammengefaßt wurden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in das Assessment Center als Instrument der Eignungsdiagnostik und Problemstellung der mangelnden Einbindung von Selbst- und Mitkandidatenurteilen.
2 Beobachtung und Beurteilung von Verhalten im Unternehmen: Theoretische Auseinandersetzung mit Modellen der Urteilsbildung im sozialen Kontext und der Leistungsbeurteilung.
3 Assessment Center-Verfahren: Historische Entwicklung und testtheoretische Analyse der Qualität von AC-Verfahren, insbesondere hinsichtlich Objektivität, Reliabilität und Validität.
4 Nutzung von Selbst- und Kollegenurteilen in Organisationen: Darstellung neuerer Ansätze zur Einbindung von Selbst- und Peer-Urteilen sowie Diskussion deren testtheoretischer Qualität und Akzeptanz.
5 Der soziale Urteilsprozeß im Assessment Center: Detaillierte Untersuchung des Urteilsprozesses auf verschiedenen Ebenen (Verhalten, Eindruck, Aussage) und Aufstellung der Hypothesen.
6 Untersuchungsablauf: Beschreibung der Methodik und des Designs der vorliegenden Feldstudie in einem Maschinenbauunternehmen.
7 Ergebnisdarstellung: Empirische Ergebnisse zur Konstruktvalidität, Kriteriumsvalidität, Urteilstendenzen und sozialen Validität anhand der erhobenen Daten.
8 Diskussion: Zusammenfassende Interpretation der Ergebnisse, Beantwortung der Forschungsfragen und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Selbstbeurteilung, Mitkandidatenurteil, Peer-Urteil, Konstruktvalidität, Kriteriumsvalidität, Urteilstendenzen, Halo-Effekt, soziale Validität, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Eignungsdiagnostik, Feedback, Urteilsbildung, Verhaltensbeobachtung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die Qualität und Anwendbarkeit von Selbst- und Mitkandidatenurteilen in Entwicklungs-Assessment Centern im Vergleich zu den klassischen Urteilen durch Beobachter.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Untersuchung konzentriert sich auf die testtheoretische Qualität (Validität, Reliabilität) von Urteilen, das Auftreten von Urteilstendenzen und die soziale Validität von AC-Verfahren.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, ob Teilnehmer und Mitkandidaten in der Lage sind, ebenso valide Urteile über relevantes Verhalten abzugeben wie geschulte Beobachter und ob dies eine Ergänzung oder Alternative zum klassischen Beobachterurteil darstellt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden methodisch anspruchsvolle Ansätze verwendet, darunter die Multi-Trait-Multi-Method-Matrix (MTMM) zur Bestimmung der Konstruktvalidität sowie Hauptkomponentenanalysen mit Varimax-Rotation.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung verschiedener Urteilsbildungsmodelle und eine empirische Feldstudie, in der die Hypothesen an Daten von Teilnehmern in einem Orientierungs-Center geprüft werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment Center, Konstruktvalidität, soziale Validität, Urteilsverzerrungen und die Differenzierung zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung.
Wie unterscheidet sich das hier untersuchte "Orientierungs-Center" vom klassischen Assessment Center?
Das Orientierungs-Center legt einen stärkeren Fokus auf den Personalentwicklungsgedanken und integriert systematisches Feedback durch Teilnehmer und Mitkandidaten, um Lernprozesse zu fördern.
Warum wird die "soziale Validität" als Konzept in der Arbeit betont?
Soziale Validität ist entscheidend für die Akzeptanz des Verfahrens bei den Teilnehmern; sie betrachtet, wie transparent, partizipativ und fair die AC-Methode im Erleben der Bewerber wahrgenommen wird.
Zu welchem Schluss kommt der Autor bezüglich der Eignung von Selbsturteilen?
Selbsturteile sind zwar durch Urteilstendenzen beeinflusst, bieten aber wertvolle Informationen für die Personalentwicklung. Der Autor empfiehlt ihren verstärkten Einsatz im Feedback-Dialog, warnt jedoch vor einer ausschließlichen Nutzung für harte Selektionsentscheidungen.
- Quote paper
- Ulrich Walbrühl (Author), 1997, Selbst- und Mitkandidatenurteile im Entwicklungs-Assessment Center. Eine Untersuchung zu Validität und Urteilstendenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185251
