Die Problemstellung dieser Arbeit ergibt sich aus der Frage nach der Wirksamkeit und Effizienz der Job-Rotation als Arbeitsgestaltungsform. Eine Antwort soll auf dem Weg von der Entstehungsgeschichte über die Standortbestimmung von heute bis hin zu einer ormalen Nachweisrechnung gefunden werden. Der Aufbau dieser Ausarbeitung wird somit wie folgend aussehen:
Anhand unterschiedlicher geschichtlicher Studien erfolgt anfangs eine Darstellung der historischen Entwicklung des Rotationsprinzips. Dabei soll deutlich werden, daß die ursprüngliche Idee nicht unbedingt einem bestimmten Kultur- bzw. Gesellschaftsbereich entstammen muß.
Hernach erfolgt eine realistische Standortbestimmung der Job-Rotation in unserer heutigen globalen Marktwirtschaft. Dabei werden vor allem die großen Industrienationen im Westen und Osten betrachtet und das jeweilige Verständnis für diese Arbeitsform und deren Anwendungsbereiche geschildert. Dem Leser soll ein Gefühl für die Bedeutung der Job-Rotation in den Unternehmen unterschiedlicher Kulturräume vermittelt werden. Daraus lassen sich die Aufgaben und die Gestaltungsparameter der Rotationsmodelle ermitteln. Sie dienen dem Wissen um die Gründe, die für den Einsatz von Job-Rotationen sprechen. Die nachfolgenden Fallstudien sollen die Erkenntnisse hinsichtlich der Anwendungsbereiche und Gestaltungsmöglichkeiten in der Theorie anhand von Praxisbeispielen stützen.
Der dritte Block der Arbeit besteht aus einer formalen Analyse. Die Vor- und Nachteile einer Job-Rotation werden hier in unterschiedlichen mathematischen Modellen analysiert. Das Ziel dieser Modelle ist, unabhängig von äußeren Einflußgrößen, wie beispielsweise der Kultur oder individuellen Präferenzen, die Effizienz und Wirksamkeit der Job-Rotation gegenüber einer fundamental konträren Arbeitsform, der Spezialisierung, darzustellen. Die Analyse folgt einer rein wirtschaftswissenschaftlichen Logik, das heißt, die beiden Arbeitsformen werden anhand einfacher und leicht nachzuvollziehender Rechenmodelle miteinander verglichen. Anhand der Ergebnisse sollen Aussagen bezüglich der Kosten, des Nutzens und der Effizienz der Job-Rotation getroffen werden können.
In dem vierten und letzten großen Block wird eine kleine, selbst durchgeführte Studie ausgewertet und auf ihre Aussagekraft im Gesamtkonzept untersucht. Ihre Aufgabe soll es sein, die theoretischen und ökonomischen Modelle und wissenschaftlichen Aussagen dieser Arbeit zu stützen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Job-Rotation im Rahmen des Human Resource Managements: Grundlegende Begriffe
3 Die geschichtliche Entwicklung, eine aktuelle Standortbestimmung und die Aufgaben der Job-Rotation
3.1 Job-Rotation, eine Historie
3.1.1 Job-Rotation, eine amerikanische Geschichte
3.1.2 Job-Rotation, eine südosteuropäische Geschichte
3.1.3 Job-Rotation, eine japanische Geschichte
3.2 Die Entwicklung der Job-Rotation als eigenständige Arbeitsform aus heutiger Sicht
3.2.1 Entstehung und Bedeutung der Job-Rotation in den westlichen Industrienationen
3.2.2 Entstehung und Bedeutung der Job-Rotation in Japan
3.3 Die Aufgaben und Gestaltungsparameter der Job-Rotation
3.3.1 Humanisierung der Arbeit
3.3.2 Gesundheitsaspekte
3.3.3 Produktivität
3.3.4 Gestaltungsparameter der Job-Rotation
3.4 Fallstudien
3.4.1 NISSAN
3.4.2 BQG Herzogtum Lauenburg
3.5 Zusammenfassung
4 Job-Rotation versus Spezialisierung: Eine modellhafte Analyse
4.1 Die Spezialisierung als Gegenstück zur Job-Rotation
4.2 Job-Rotation: Eine Analyse von Metin M. Cosgel und Thomas J. Miceli
4.2.1 Der Nutzen eines Mitarbeiters
4.2.2 Präferenzen der Arbeitnehmer bezüglich einer Arbeitsform
4.2.3 Entscheidungsfindung aus Sicht der Unternehmung
4.2.4 Erhöhte Produktivität durch Job-Rotationen in Verbindung mit Anreizsystemen
4.2.5 Schlußbemerkung zu Cosgel und Miceli
4.3 Job-Rotation: Eine Analyse von Assar Lindbeck und Dennis J. Snower
4.3.1 Ein mögliches Modell der Arbeitsorganisation
4.3.2 Einflußfaktoren, die eine Entscheidung hinsichtlich einer Arbeitsform beeinflussen
4.3.3 Argumente, die für eine Job-Rotation sprechen
4.3.4 Schlußbemerkung zu Lindbeck und Snower
5 Eine empirische Untersuchung
5.1 Struktur und Aufbau des Fragenkatalogs
5.2 Auswahl der Unternehmen
5.3 Resonanz der Unternehmen
5.4 Die Auswertung
5.5 Schlußfolgerungen aus der empirischen Untersuchung
6 Schlußfolgerung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert das Prinzip der Job-Rotation als Form der Arbeitsorganisation. Ziel ist es, die Wirksamkeit und Effizienz von Job-Rotation im Vergleich zur Spezialisierung zu untersuchen, wobei sowohl historische Wurzeln als auch aktuelle wirtschaftswissenschaftliche Modelle und eine empirische Bestandsaufnahme in Deutschland, Japan und den USA betrachtet werden.
- Historische Entwicklung und Verbreitung der Job-Rotation in unterschiedlichen Kulturkreisen.
- Humanisierung der Arbeit, gesundheitliche Aspekte und Produktivitätsinteressen als Kernaufgaben.
- Modellhafte ökonomische Analyse des Vergleichs zwischen Job-Rotation und Spezialisierung.
- Empirische Untersuchung des Einsatzes von Rotationsmodellen und Anreizsystemen in der Praxis.
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Seit Jahren werden die unterschiedlichsten Methoden des Personalmanagements diskutiert. Begriffe wie Taylorismus, Fordismus, Volvoismus, Human Ressource Management (HRM) oder Lean Management spielen dabei eine vordergründige Rolle. Sie stehen für Möglichkeiten des Einsatzes von menschlicher Arbeitskraft in einem Unternehmen. Das Spektrum möglicher Nutzung menschlicher Ressourcen in Betrieben reicht von der Betrachtung eines Individuums als reinem Produktionsfaktor bis hin zu einem mit materiellen (finanzielle Erfolgsbeteiligungen) und immateriellen (Mitsprache bei Unternehmensentscheidungen) Rechten ausgestatteten Mitarbeiter.
Begibt man sich auf die Suche nach der „optimalen“ Nutzung menschlicher Ressourcen in Unternehmen, so wird diese durch Einflußfaktoren wie die Kultur, die Gesellschaft, die Staatsform und die Bedürfnisstrukturen in der Bevölkerung eines Landes beeinflußt. Diese Einflußfaktoren veranlassen Wirtschaftswissenschaftler, Ökonomen und Unternehmer Personalstrategien zu entwickeln, die auf der einen Seite einer hohen Produktivität und auf der anderen Seite dem optimalen Einsatz der Arbeitskraft Mensch unter diversen Bedingungen gerecht werden sollen.
Es ist nicht die Aufgabe dieser Arbeit, eine solche Personalstrategie zu entwerfen. Vielmehr betrachtet sie einen kleinen Bestandteil solcher Strategien. Es ist eine Form der Arbeitsorganisation, das sogenannte Prinzip der „Job-Rotation“.
Frei übersetzt bedeutet dieser Begriff: „Arbeitsplatzwechsel“. Vereinfacht dargestellt, rotiert ein Mitarbeiter innerhalb einer Unternehmung und eines Zeitraumes zwischen unterschiedlichen Arbeitsplätzen. In der einfachsten Form wechselt ein Arbeiter zwischen geringfügig unterschiedlichen und relativ einfach auszuführenden Aufgaben innerhalb einer Fertigungsgruppe oder -insel. Komplexere Formen der Job-Rotation existieren auf Managementebenen. Ein Arbeitsplatzwechsel umfaßt dort sehr viel umfangreichere Aufgaben, als auf vertikal niedrigeren Hierarchieebenen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung des Themas Job-Rotation im Kontext moderner Personalmanagement-Methoden und Darlegung des methodischen Aufbaus der Arbeit.
2 Job-Rotation im Rahmen des Human Resource Managements: Grundlegende Begriffe: Einordnung der Job-Rotation in den HRM-Ansatz und Klärung der Notwendigkeit für menschengerechte Arbeitsgestaltung.
3 Die geschichtliche Entwicklung, eine aktuelle Standortbestimmung und die Aufgaben der Job-Rotation: Detaillierter Rückblick auf die Ursprünge in verschiedenen Kulturen, Diskussion der Aufgabenbereiche sowie Durchführung zweier Fallstudien (Nissan, BQG).
4 Job-Rotation versus Spezialisierung: Eine modellhafte Analyse: Formale wirtschaftswissenschaftliche Gegenüberstellung der beiden Arbeitsformen durch Modelle von Cosgel/Miceli und Lindbeck/Snower.
5 Eine empirische Untersuchung: Vorstellung und Auswertung einer eigenen Umfrage zum Einsatz von Job-Rotation und Anreizsystemen in Unternehmen verschiedener Länder.
6 Schlußfolgerung: Synthese der Ergebnisse aus Theorie und Empirie sowie Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Job-Rotation.
Schlüsselwörter
Job-Rotation, Arbeitsorganisation, Spezialisierung, Humankapital, Produktivität, Lean Management, Human Resource Management, Arbeitszufriedenheit, Anreizsysteme, Profit Sharing, Arbeitsgestaltung, Betriebliche Bildung, Unternehmenskultur, Empirische Untersuchung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit untersucht das Prinzip der Job-Rotation als Arbeitsorganisationsform, beleuchtet ihre historischen Ursprünge sowie ihre Effizienz im Vergleich zur Spezialisierung.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen die Humanisierung der Arbeit, die Produktivitätssteigerung durch Mitarbeiterflexibilität und die Rolle von Anreizsystemen in Verbindung mit Job-Rotation.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die theoretische und empirische Bewertung der Wirksamkeit von Job-Rotation als Instrument der Arbeitsgestaltung in verschiedenen internationalen Märkten.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Der Autor verwendet eine Literaturanalyse zur historischen Einordnung, mathematische Rechenmodelle für den ökonomischen Vergleich und eine empirische Umfrage bei internationalen Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil erfolgen eine historische Standortbestimmung, die formale modellhafte Analyse (u.a. nach Cosgel/Miceli und Lindbeck/Snower) und die Auswertung der empirischen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Job-Rotation, Produktivität, Human Resource Management, Spezialisierung und Profit Sharing.
Welche Bedeutung hat das Beispiel "Nissan" für diese Arbeit?
Die Fallstudie Nissan dient als Praxisbeispiel für die erfolgreiche, aber auch kritisch zu betrachtende Implementierung von Job-Rotation in der japanischen Automobilindustrie.
Wie unterscheidet sich die Job-Rotation der BQG von klassischen Modellen?
Die BQG-Fallstudie zeigt ein institutionenübergreifendes Kooperationsmodell, das nicht nur firmenintern die Weiterbildung fördert, sondern gezielt der Integration von Arbeitslosen dient.
- Quote paper
- Frank Burgdorf (Author), 1999, Wirksamkeit und Effizienz der Job-Rotation als Arbeitsgestaltungsform, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185460
