Die Umsetzung eines wertorientierten Führungskonzeptes wird in zunehmendem Maße von Unternehmungen als strategische Aufgabe wahrgenommen. Um die innerhalb dieser Konzepte geforderte Ausrichtung am Kapitalmarkt und damit den Investoren sicherzustellen, ist ein adäquat ausgestaltetes Führungssystem notwendig. Das Anreiz- und insbesondere das Vergütungssystem ist dabei ein integraler Bestandteil.
Diese Arbeit beschreibt zunächst einige Konzepte wertorientierter Führung und erläutert im folgenden Anreizsysteme im allgemeinen bevor auf konkrete Ausgestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der Wertorientierung eingegangen wird. Neben verschiedenen Formen der aktienkursorientierten Vergütung, zu denen unter anderem Aktienoptionspläne (Stock option plans) gehören, werden auch kennzahlenorientierte Vergütungssysteme erläutert. Abschließend werden die verschiedenen Formen mit Hinblick auf die Eignung zur Umsetzung eines wertorientierten Führungskonzeptes beurteilt.
Inhaltsverzeichnis
1 PROBLEMSTELLUNG UND GANG DER ARBEIT
2 WERTORIENTIERTE UNTERNEHMUNGSFÜHRUNG
2.1 GRUNDLAGEN
2.1.1 Unternehmungsführung
2.1.2 Zielsystem der Unternehmung
2.1.3 Wertorientierung als Führungskonzept
2.2 BASISGRÖßEN
2.2.1 Cash flow
2.2.2 Periodenergebnisse
2.2.3 Weighted Average Cost of Capital
2.2.4 Kapitalwerte
2.3 KONZEPTE
2.3.1 Shareholder-Value-Ansatz von Rappaport
2.3.2 Ansatz von Copeland / Koller / Murrin
2.3.3 Konzept des Economic Value Added von Stern / Stewart
2.3.4 Cash-flow Return on Investment von Lewis
2.3.5 Konzept des residualen Unternehmungskapitalwertes von Hahn
3 ANREIZSYSTEME
3.1 GRUNDSÄTZLICHES
3.2 ANFORDERUNGEN AN EIN ANREIZSYSTEM
3.2.1 Anreizkompatibilität
3.2.2 Wirtschaftlichkeit
3.2.3 Transparenz
3.2.4 Leistungsorientierung
3.2.5 Integration von Führungs- und Anreizsystem
3.3 BEZUGSGRÖßEN VON ANREIZSYSTEMEN
3.3.1 Buchhaltungskennzahlen
3.3.2 Marktwerte
3.3.3 Wertorientierte Kennzahlen
3.3.4 Strategische Erfolgsfaktoren
3.3.5 Verhaltensindikatoren
3.4 GESTALTUNG EINES BETRIEBLICHEN ANREIZSYSTEMS
4 AUSGESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN FÜR WERTORIENTIERTE FÜHRUNGSKRÄFTEANREIZSYSTEME
4.1 AKTIENKURSORIENTIERTE VERGÜTUNG
4.1.1 Klassifizierung und gesetzliche Rahmenbedingungen
4.1.2 Formen der aktienkursorientierten Vergütung
4.1.2.1 Aktienbasierte Systeme
4.1.2.1.1 Aktienüberlassung
4.1.2.1.2 Phantom Aktien
4.1.2.2 Optionsbasierte Systeme
4.1.2.2.1 Grundlegendes zu Optionen
4.1.2.2.2 Wandelanleihen
4.1.2.2.3 Optionsanleihen
4.1.2.2.4 Aktienoptionen
4.1.2.2.5 Wertsteigerungsrechte
4.1.3 Finanzierung eines aktienkursorientierten Anreizsystems
4.1.4 Bilanzielle Folgen von aktienkursorientierten Anreizsystemen
4.1.5 Steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten von aktienkursorientierten Anreizsystemen
4.2 KENNZAHLENORIENTIERTE VERGÜTUNG
4.2.1 Bezugsgrößen
4.2.1.1 Periodenerfolgsgrößen
4.2.1.2 Kapitalwerte
4.2.1.3 Werttreiber
4.2.2 Ausgestaltung von kennzahlenorientierten Führungskräfteanreizsystemen
4.3 KRITISCHE WÜRDIGUNG
5 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Gestaltung von Anreizsystemen für Führungskräfte im Kontext der wertorientierten Unternehmensführung. Das zentrale Ziel besteht darin, darzulegen, wie Vergütungskomponenten – sowohl aktienkurs- als auch kennzahlenorientiert – eingesetzt werden können, um das Handeln von Führungskräften mit den langfristigen Wertsteigerungsinteressen der Anteilseigner in Einklang zu bringen und somit die Principal-Agent-Problematik zu entschärfen.
- Grundlagen und Konzepte der wertorientierten Unternehmensführung (u.a. Shareholder-Value-Ansatz, EVA, CFROI).
- Anforderungen an moderne Führungskräfteanreizsysteme (Anreizkompatibilität, Leistungsorientierung, Transparenz).
- Differenzierte Gestaltungsmöglichkeiten: Aktienbasierte Instrumente, Optionsmodelle und kennzahlenorientierte Vergütung.
- Kritische Würdigung der Instrumente unter Berücksichtigung von Finanzierung, bilanziellen Folgen und steuerlichen Aspekten.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 ANREIZKOMPATIBILITÄT
Anreizkompatibilität besagt, daß lediglich Verhaltensweisen belohnt werden sollen, die im Interesse der Eigentümer stehen. Ist diese Anforderung erfüllt, eignet sich das Anreizsystem die Principal-Agent Problematik zu überwinden, insofern der Nutzen des Eigentümers (Shareholder Value) objektiv überprüfbar ist. Da im Konzept der wertorientierten Führung bezüglich der Gewinnerwirtschaftung eindeutig die Interessen der Eigenkapitalgeber im Mittelpunkt stehen, ist für ein wertorientiertes Anreizsystem folglich die Anreizkompatibilität die zentrale Anforderung. Die Notwendigkeit zur Formulierung anreizkompatibler Verträge steigt mit der Komplexität der Aufgabe, daher ist eine anreizkompatible Vergütung insbesondere für die oberste Führung unabdingbar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 PROBLEMSTELLUNG UND GANG DER ARBEIT: Einführung in die Relevanz der wertorientierten Unternehmensführung und deren Anbindung an erfolgsabhängige Führungskräftevergütung.
2 WERTORIENTIERTE UNTERNEHMUNGSFÜHRUNG: Darstellung theoretischer Grundlagen, Basisgrößen und verschiedener Konzepte (Rappaport, Stern/Stewart, etc.) zur Messung der Wertschaffung.
3 ANREIZSYSTEME: Definition von Anreizsystemen sowie Analyse der Anforderungen und geeigneter Bezugsgrößen für die Verhaltenssteuerung von Führungskräften.
4 AUSGESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN FÜR WERTORIENTIERTE FÜHRUNGSKRÄFTEANREIZSYSTEME: Detaillierte Erläuterung konkreter Vergütungsmodelle, unterteilt in aktienkursorientierte und kennzahlenorientierte Ansätze, inklusive deren Finanzierung und Bewertung.
5 AUSBLICK: Zusammenfassende Einschätzung der zunehmenden Bedeutung der Anreizsysteme in Deutschland und zukünftige Herausforderungen bei der Integration nicht-monetärer Größen.
Schlüsselwörter
Wertorientierte Führung, Führungskräftevergütung, Anreizsysteme, Shareholder Value, Economic Value Added (EVA), Principal-Agent-Problematik, Aktienoptionen, Kennzahlenorientierte Vergütung, Kapitalmarktorientierung, Werttreiber, Anreizkompatibilität, Unternehmenswert, Management-Incentives, Cash-flow, Performance-Messung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der theoretischen Konzeption und praktischen Ausgestaltung von Führungskräfteanreizsystemen innerhalb einer wertorientierten Unternehmensführung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Verbindung von strategischer Unternehmensführung, der Principal-Agent-Problematik, modernen Messkonzepten für den Unternehmenswert und der Gestaltung spezifischer Vergütungsinstrumente für Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist aufzuzeigen, wie Anreizsysteme gestaltet sein müssen, damit Managemententscheidungen konsequent auf die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts ausgerichtet werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Managementkonzepte, ökonomischer Theorien (insb. Principal-Agent-Theorie) und der Auswertung finanzwirtschaftlicher Bewertungsmodelle.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Auseinandersetzung mit wertorientierten Führungskonzepten sowie eine umfassende Untersuchung der Gestaltungsmöglichkeiten für Anreizsysteme, unterteilt in aktienkurs- und kennzahlenbasierte Vergütung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Wertorientierte Führung, Shareholder Value, Anreizkompatibilität, Aktienoptionspläne, EVA und Value Drivers.
Warum ist Anreizkompatibilität für diese Arbeit so bedeutsam?
Sie stellt die zentrale Anforderung dar, da nur durch ein anreizkompatibles System sichergestellt wird, dass das Verhalten der Führungskräfte direkt den Interessen der Eigentümer (Wertsteigerung) dient.
Welche Rolle spielt das "KonTraG" bei der Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen?
Das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) hat in Deutschland die rechtlichen Voraussetzungen für die Ausgabe von Bezugsrechten und den Erwerb eigener Aktien erleichtert, was die Verbreitung von Aktienoptionsplänen in deutschen Unternehmen maßgeblich gefördert hat.
Wie unterscheidet sich der EVA-Ansatz bei Stern/Stewart von anderen Modellen?
Im Gegensatz zu reinen marktwertorientierten Modellen basiert der EVA auf buchhalterischen Größen, die durch gezielte Konversionen modifiziert werden, um eine unternehmungsspezifische Erfolgsmessung zu ermöglichen.
- Quote paper
- Lutz Grotebrune (Author), 2000, Ausgestaltung von Führungskräfteanreizsystemen im Rahmen der wertorientierten Führung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185482
