„Schlüsselfaktor Personal“
...lautet die Überschrift eines Artikels in einer Managerzeitschrift (management & seminar, 1999, S.28).
Die Mitarbeiter stellen für die Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Durch Globalisierungs- und Internationalisierungstendenzen sind die Unternehmen einem ständigen Struktur- und Umfeldwandel ausgesetzt. Um auf diese Veränderungen reagieren zu können, ist die Entwicklung des Personals von entscheidender Wichtigkeit. Besonders Manager und Führungskräfte sind von diesen Veränderungen betroffen und wünschen sich zunehmend eine individuelle Unterstützung. Deshalb gewinnen individuenzentrierte an Bedeutung.
Die mittelständischen Unternehmen stellen die am meisten verbreitete Unternehmensform in Deutschland dar. Die Betrachtung der Personalentwicklungssituation in mittelständischen Unternehmen ist deshalb besonders interessant.
Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Anwendungssituation von Personalentwicklungsmethoden in mittelständischen Unternehmen zu geben.
Coaching steht in dem Ruf persönliche Unterstützung in einem besonderen Maß leisten zu können. Aufgrund des zunehmenden Bedarfs nach individuenbezogenen Maßnahmen wird die populäre Methode Coaching und deren Verwendung genauer betrachtet.
Dazu werden in einer empirischen Erhebung beispielhaft 42 mittelständische Unternehmen einer Region befragt.
Inhaltsverzeichnis
1 Ansatz, Ziel und Aufbau der Arbeit
2 Personalentwicklung
2.1 Begriffliche Eingrenzung der Personalentwicklung
2.1.1 Personalentwicklung im engeren, weiteren und weitesten Sinne
2.1.2 Definition von Personalentwicklung
2.2 Komponenten der Personalentwicklung
2.2.1 Funktionen
2.2.2 Adressaten
2.2.3 Träger
2.2.4 Bedarfsermittlung
2.2.5 Ermittlung des Entwicklungsspotentials und der Entwicklungsbedürfnisse
2.2.6 Erfolgskontrolle
2.3 Ziele der Personalentwicklung
2.3.1 Ziele aus Unternehmenssicht
2.3.2 Ziele aus Mitarbeitersicht
2.4 Methoden der Personalentwicklung
2.4.1 Individuenbezogene Methoden
2.4.2 Gruppenbezogene Methoden
2.4.3 Methodenüberblick
2.5 Trends in der Personalentwicklung
3 Coaching als Methode der Personalentwicklung
3.1 Entwicklung von Coaching
3.1.1 Ursprung und Ausbreitung von Coaching
3.1.2 Anlässe und Gründe für Coaching in der Personalentwicklung heute
3.2 Begriffliche Eingrenzung
3.2.1 Coachingvarianten
3.2.2 Abgrenzung und Einsatzgrenzen der Methode Coaching gegenüber anderen Interventionen
3.2.3 Definition von Coaching
3.3 Ziele und Nutzen von Coaching
3.3.1 Ziele
3.3.2 Nutzen
3.4 Ablauf von Coaching
3.4.1 Die Wahl des Coach
3.4.2 Der Coachingprozeß
3.5 Fazit
4 Befragung von mittelständischen Unternehmen zu Personalentwicklungsmethoden
4.1 Konzeption der Befragung
4.1.1 Zielsetzung
4.1.2 Aufbau des Fragebogens
4.1.3 Begründung der Auswahl mittelständischer Unternehmen als Zielgruppe dieser Erhebung
4.1.4 Auswahl der Unternehmen und Durchführung der Befragung
4.2 Auswertung des Fragebogens
4.2.1 Hinweise zur Auswertung
4.2.2 Ergebnisse der Befragung
5 Diskussion
5.1 Diskussion des allgemeinen Ergebnisteils
5.2 Diskussion der Ergebnisse zur Methode Coaching
6 Resümee
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, einen fundierten Überblick über die aktuelle Anwendungssituation von Methoden der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen in Deutschland zu geben. Dabei wird insbesondere untersucht, inwiefern die Methode Coaching verbreitet ist und welchen Stellenwert sie als individuenzentriertes Instrument der Personalförderung einnimmt.
- Systematische Analyse von Begriffen, Komponenten und Zielen der Personalentwicklung.
- Eingehende Untersuchung der Methode Coaching hinsichtlich Ursprung, Ablauf und Abgrenzung.
- Empirische Erhebung in 42 mittelständischen Unternehmen zur Verbreitung und Akzeptanz verschiedener Methoden.
- Kritische Diskussion des Stellenwerts von Personalentwicklung unter Berücksichtigung von Unternehmensgröße und Branche.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Anlässe und Gründe für Coaching in der Personalentwicklung heute
In der Personalentwicklung wird Coaching in erster Linie bei der Zielgruppe der Führungskräfte eingesetzt (vgl. Böning, 2000, S.11). Die Gründe für die Nachfrage nach Coaching im Personalentwicklungsbereich stehen in einem engen Zusammenhang mit der speziellen Situation vieler Führungskräfte in den Unternehmen (vgl. Böning, 1994, S.174f.). Zum einen sind die Führungskräfte dazu gezwungen, sich einem ständig verändernden Umfeld z.B. durch Strukturveränderungen anzupassen. Zum anderen besteht bei Führungskräften häufig ein Mangel an fundiertem Feedback bezüglich ihres Handelns. Den Führungskräften mangelt es an kompetenten und unvoreingenommenen Gesprächspartnern, mit denen sie Probleme besprechen können (vgl. Loos, 1991, S.74ff.). Daher befinden sie sich oft in einer sozialen Isolation (vgl. Rauen, 1999, S.27). Diese Situation spitzt sich mit aufsteigender Führungsebene zu. Das ist darauf zurückzuführen, daß Führungskräfte in der Regel von abhängigen Mitarbeitern, konkurrierenden Kollegen und Erfolg erwartenden Vorgesetzten umgeben sind.
Eine symmetrische, unvoreingenommene Gesprächssituation ist mit diesen Personenkreisen nur sehr schwierig herzustellen. Besonders, wenn es um persönliche Probleme geht, werden sich die Führungskräfte kaum einem Mitarbeiter oder Vorgesetzten anvertrauen. Dies werden sie auch deshalb nicht tun, weil sie befürchten, ihr Ansehen zu verlieren (vgl. Schreyögg, 1998, S.75). Dabei sind nach einer Untersuchung der Böning Consulting GmbH persönliche Probleme ein häufiger Anlaß für ein Coaching (vgl. Böning, 1989, S.1149). Auch das private Umfeld, wie Ehepartner und Freunde, können häufig mangels betriebswirtschaftlicher oder psychologischer Kenntnisse keine kompetente Beratung anbieten (vgl. Lamparter, 1988, S.105). Andere Personalentwicklungsmethoden, wie Seminare oder Verhaltenstrainings, stellen besonders für den Bereich der persönlichen Probleme keine Alternative dar, da sie in Gruppen stattfinden, in der die notwendige Diskretion fehlt. Tendenziell ist ein steigender Bedarf an individueller Beratung bei Führungskräften zu verzeichnen (vgl. Böning, 2000, S.10).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Ansatz, Ziel und Aufbau der Arbeit: Diese Einleitung definiert die Relevanz des Themas „Personal“ für mittelständische Unternehmen und skizziert das methodische Vorgehen der empirischen Studie.
2 Personalentwicklung: Das Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen, Ziele und Komponenten der systematischen Personalentwicklung und betrachtet aktuelle Trends in diesem Bereich.
3 Coaching als Methode der Personalentwicklung: Hier wird Coaching als spezifische Methode definiert, vom Ursprung bis zur praktischen Anwendung beschrieben und gegenüber anderen Interventionen abgegrenzt.
4 Befragung von mittelständischen Unternehmen zu Personalentwicklungsmethoden: Dieser Teil dokumentiert das Studiendesign, die Durchführung der Befragung von 42 Unternehmen sowie die Auswertung der erhobenen Daten.
5 Diskussion: Die Ergebnisse der empirischen Studie werden kritisch mit bestehenden Theorien und anderen Erhebungen verglichen, um Schlussfolgerungen für die Praxis abzuleiten.
6 Resümee: Das Schlusskapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt eine abschließende Einschätzung zur Bedeutung von Coaching im Mittelstand.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Coaching, Mittelständische Unternehmen, Führungskräfteentwicklung, Personalförderung, Handlungskompetenz, Organisationsstruktur, Unternehmensstrategie, Einzelcoaching, Bedarfserhebung, betriebliche Weiterbildung, Managementkompetenz, Personalwirtschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung und Verbreitung verschiedener Methoden der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen, mit einem besonderen Fokus auf Coaching als individuelle Fördermaßnahme.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung der Personalentwicklung, die Definition und Abgrenzung von Coaching sowie die empirische Analyse der Anwendungssituation dieser Methoden in der Unternehmenspraxis.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, einen Überblick über die Anwendung von Personalentwicklungsmethoden im Mittelstand zu geben und den Bedarf sowie die Erfahrungen der Unternehmen mit Coaching zu evaluieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erkenntnisgewinnung verwendet?
Der Autor führt eine schriftliche Befragung (Fragebogen) bei einer Stichprobe von 42 mittelständischen Unternehmen durch und wertet diese quantitativ aus.
Welche Inhalte werden im theoretischen Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Begriffe der Personalentwicklung (Bildung, Förderung, Organisation) definiert, verschiedene Methoden klassifiziert und Coaching als spezifisches Instrument zur Unterstützung von Führungskräften detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalentwicklung, Coaching, Mittelstand, Führungskräfteentwicklung, Personalförderung und Handlungskompetenz.
Warum spielt die Betriebsgröße in der Analyse eine so wichtige Rolle?
Die Analyse zeigt, dass die systematische Personalentwicklung stark von der Unternehmensgröße abhängt, da in kleineren Firmen oft personelle oder finanzielle Ressourcen für spezialisierte Personalabteilungen fehlen.
Wie bewerten die Unternehmen den Nutzen von Coaching?
Die Mehrheit der Unternehmen, die Coaching einsetzen, bewerten die Erfahrungen insgesamt positiv, wobei der Nutzen bei der Lösung persönlicher oder beruflicher Probleme bei Führungskräften besonders hervorgehoben wird.
Welche Einschränkung sieht der Autor bezüglich der Coaching-Praxis?
Der Autor merkt kritisch an, dass der Begriff "Coaching" oft inflationär gebraucht wird und viele Unternehmen ein Verständnis davon haben, das über die professionelle Definition des Einzelcoachings hinausgeht.
- Quote paper
- Holger Okken (Author), 2000, Coaching als Methode der Personalentwicklung , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185542
