E-Recruitment. Eine empirische Untersuchung zur Nutzung des Online-Bewerbungsweges


Diplomarbeit, 2001

146 Seiten, Note: 1


Leseprobe

Universität zu Köln
Philosophische Fakultät
Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie
Herbert-Lewin Straße 2; 50931 Köln
E-Recruitment
Eine empirische Untersuchung zur Nutzung
des Online-Bewerbungsweges
Diplomarbeit
vorgelegt in der Diplomprüfung
im Studiengang Psychologie
Christian Bosau
Mai 2001

I
I
NHALTSVERZEICHNIS
Inhaltsverzeichnis...I
Abbildungsverzeichnis...IV
Tabellenverzeichnis...V
1 Einleitung ___________________________________________________________ 1
2 Gegenstand der Arbeit _________________________________________________ 4
2.1
Personalgewinnung und E-Recruitment _______________________________________ 4
2.2
Das Internet als Rekrutierungsmedium der Unternehmen _________________________ 5
2.3
Das Internet als neuer Bewerbungsweg für Absolventen __________________________ 8
2.4
Aktuelle Daten zum E-Recruitment _________________________________________ 12
2.5
Ziel und Aufbau der Arbeit ________________________________________________ 16
3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege _____________________ 19
3.1
Die These der realistischen Erwartungen _____________________________________ 22
3.2
Die These des (inter)individuellen Unterschieds von Bewerbergruppen _____________ 23
3.3
Die Bedeutung für die vorliegende Untersuchung ______________________________ 25
4 Die Nutzung des Online-Bewerbungsweges aus psychologischer Sicht ________ 29
4.1
Die Theorie des geplanten Verhaltens nach A
JZEN
______________________________ 30
4.1.1
Einstellungen _______________________________________________________ 32
4.1.2
Subjektive Normen ___________________________________________________ 33
4.1.3
Subjektive Verhaltenskontrolle _________________________________________ 34
4.1.4
Der Zusammenhang zwischen Einstellung und Verhalten ____________________ 36
4.1.5
Kritik _____________________________________________________________ 37
4.2
Die Übertragung der Theorie von A
JZEN
auf das vorliegende Untersuchungsziel ______ 38
4.3
Die Motivation / Einstellung zur Internetnutzung _______________________________ 46
4.4
Die Bedeutung von Persönlichkeitsvariablen __________________________________ 48
4.4.1
Leistungsmotivation __________________________________________________ 50
4.4.2
Risikobereitschaft ____________________________________________________ 53

II
4.4.3
Handlungskontrolle __________________________________________________ 57
5 Die Variablen und Untersuchungshypothesen im Überblick ________________ 60
6 Aufbau und Operationalisierung der Untersuchung _______________________ 63
6.1
Die Stichprobe __________________________________________________________ 63
6.2
Der Fragebogen _________________________________________________________ 64
6.2.1
Aufbau des Fragebogens ______________________________________________ 65
6.2.2
Entwicklung der einzelnen Skalen _______________________________________ 65
6.2.2.1 Der deduktive Ansatz _______________________________________________ 66
6.2.2.2 Die Skalen zum Modell von A
JZEN
____________________________________ 67
6.2.2.3 Die Einstellung zum Internet und die Persönlichkeitsdimensionen ____________ 68
6.3
Der Pre-Test ____________________________________________________________ 69
6.4
Ablauf der Untersuchung _________________________________________________ 71
7 Die Auswertung der Untersuchung _____________________________________ 73
7.1
Deskriptive Ergebnisse ___________________________________________________ 73
7.1.1
Die Stichprobe ______________________________________________________ 73
7.1.2
Die bisherige Internetnutzung __________________________________________ 75
7.1.3
Die bisherige Bekanntheit des E-Recruitment-Bereiches _____________________ 75
7.2
Die Nutzungsintention bzgl. des Online-Bewerbungsweges ______________________ 76
7.3
Die zwei unterschiedlichen Aspekte der Nutzungsintention _______________________ 80
7.4
Überprüfung der Untersuchungshypothesen ___________________________________ 83
7.4.1
Hypothesen der Einstellung zum Online-Bewerbungsweg ____________________ 84
7.4.2
Hypothesen der Subj. Norm bzgl. des Online-Bewerbungsweges _______________ 93
7.4.3
Hypothesen der Subj. Verhaltenskontrolle bzgl. des Online-Bewerbungsweges ___ 96
7.4.4
Gesamtdarstellung der Ergebnisse bzgl. des A
JZEN
-Modells __________________ 98
7.4.5
Hypothesen der Einstellung zum Internet _________________________________ 99
7.4.6
Hypothesen der Persönlichkeitsdimensionen ______________________________ 102
7.4.7
Vergleich bzgl. sonstiger (soziodemographischer) Merkmale _________________ 106
8 Zusammenfassung __________________________________________________ 109
9 Ausblick ___________________________________________________________ 115
10 Literaturverzeichnis _________________________________________________ 118

III
11 Anhang ___________________________________________________________ 125
11.1 Die Skalenzuordnung der neu entwickelten Items _____________________________ 125
11.2 Der Fragebogen der Hauptuntersuchung _____________________________________ 128
11.3 sonstige Datentabellen ___________________________________________________ 138

IV
A
BBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Rekrutierung mit Hilfe der Unternehmenswebsite der ,,Global 500" ___________________ 13
Abbildung 2: Anteil der Internetnutzer (Geschlecht, Alter) ______________________________________ 27
Abbildung 3: Theory of planned behavior (A
JZEN
, 1987, S. 46) __________________________________ 31
Abbildung 4: Die Untersuchungsvariablen im Überblick _______________________________________ 60
Abbildung 5: Die Altersverteilung der Stichprobe _____________________________________________ 73
Abbildung 6: Semesterzahl und Studienabschluß ______________________________________________ 74
Abbildung 7: Verteilung der Studienfächer __________________________________________________ 74
Abbildung 8: Nutzungsintention des E-Recruitment ____________________________________________ 77
Abbildung 9: Gesamtindex der Nutzungsintention _____________________________________________ 78
Abbildung 10: Die beiden Nutzungsaspekte __________________________________________________ 82

V
T
ABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1: Die Hypothesen der Untersuchung ________________________________________________ 61
Tabelle 2: Die Skalenreliabilitäten _________________________________________________________ 71
Tabelle 3: Die Gruppen der Nutzer und Nicht-Nutzer __________________________________________ 79
Tabelle 4: Die ,passiven` und die ,aktiven` Nutzungsaspekte ____________________________________ 81
Tabelle 5: Zusammenfassung der ,Passiv`- und der ,Aktiv`-Nutzung ______________________________ 83
Tabelle 6: Zusammenhang zwischen den einzelnen Einstellungsaspekten und der Gesamtbewertung _____ 86
Tabelle 7: Die unabhängigen Faktoren der Einstellung zum E-Recruitment ________________________ 87
Tabelle 8: T-Test: Gesamteinstellung zum E-Recruitment - Nutzer vs. Nicht-Nutzer __________________ 88
Tabelle 9: T-Tests: Einzeldimensionen der Einstellung zum E-Recruitment - Nutzer vs. Nicht-Nutzer ____ 89
Tabelle 10: T-Test: Gesamteinstellung zum E-Recruitment - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer _ 90
Tabelle 11: T-Tests: Einzeldimensionen der Einstellung zum E-Recruitment - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs.
,Passiv`-Nutzer _______________________________________________________ 91
Tabelle 12: T-Test: Gesamtnorm - Nutzer vs. Nicht-Nutzer ______________________________________ 94
Tabelle 13: T-Tests: Subj. Norm (bzgl. Studenten & Unternehmen) - Nutzer vs. Nicht-Nutzer ___________ 94
Tabelle 14: T-Test: Gesamtnorm - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer ______________________ 95
Tabelle 15: T-Tests: Subj. Norm (bzgl. Studenten & Unternehmen) - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-
Nutzer ______________________________________________________________ 95
Tabelle 16: T-Test: Gesamtverhaltenskontrolle - Nutzer vs. Nicht-Nutzer __________________________ 96
Tabelle 17: T-Tests: Subj. Verhaltenskontrolle (internale & externale Faktoren) - Nutzer vs. Nicht-Nutzer 96
Tabelle 18: T-Test: Gesamtverhaltenskontrolle - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer __________ 97
Tabelle 19: T-Tests: Subj. Verhaltenskontrolle (internale & externale Faktoren) - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer
vs. ,Passiv`-Nutzer ____________________________________________________ 97
Tabelle 20: T-Test: Gesamteinstellung zum Internet - Nutzer vs. Nicht-Nutzer ______________________ 100
Tabelle 21: T-Tests: Einzeldimensionen der Einstellung zum Internet - Nutzer vs. Nicht-Nutzer ________ 100
Tabelle 22: T-Test: Gesamteinstellung zum Internet - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer _____ 101
Tabelle 23: T-Tests: Einzeldimensionen der Einstellung zum Internet - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-
Nutzer _____________________________________________________________ 101
Tabelle 24: T-Test: Leistungsmotivation - Nutzer vs. Nicht-Nutzer _______________________________ 102
Tabelle 25: T-Test: Leistungsmotivation - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer _______________ 103
Tabelle 26: T-Test: Risikobereitschaft - Nutzer vs. Nicht-Nutzer _________________________________ 104
Tabelle 27: T-Test: Risikobereitschaft - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer ________________ 105
Tabelle 28: T-Test: Handlungsorientierung - Nutzer vs. Nicht-Nutzer ____________________________ 105
Tabelle 29: T-Test: Handlungsorientierung - ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs. ,Passiv`-Nutzer ____________ 106
Tabelle 30: Vergleich bzgl. sonstiger (soziodemographischer) Aspekte - Nutzer vs. Nicht-Nutzer _______ 107
Tabelle 31: Vergleich bzgl. sonstiger (soziodemographischer) Aspekte ­ ,Aktiv & Passiv`-Nutzer vs.
,Passiv`-Nutzer _____________________________________________________________ 108

1 Einleitung
1
1 Einleitung
Seit das Internet ca. ab Mitte der 80er Jahre nicht mehr ausschließlich Hochschulen und dem
Militär zum schnellen Informationsaustausch zur Verfügung stand, sondern vor allem durch die
Entwicklung des World Wide Web (WWW) auch die gesamte Bevölkerung eines jeweiligen
Landes prinzipiell die Möglichkeit erhielt, die Vorteile des Internets im alltäglichen Leben zu
nutzen, stiegen die Nutzerzahlen sowohl weltweit als auch deutschlandweit unaufhaltsam an. Bis
heute ist noch kein Ende dieses Wachstums abzusehen. Zu Beginn des Einzugs des Internets in die
Alltagswelt standen die reine Informationsverbreitung und -beschaffung, die durch die im
Vergleich zu früheren Entwicklungen viel anwenderfreundlichere Softwareoberfläche und Struktur
des World Wide Web enorm erleichtert wurde, und die elektronische Kommunikation via E-Mail
im Vordergrund. Nach und nach wurden jedoch u.a. dank der sehr schnell voranschreitenden
technischen Weiterentwicklung die vielfältigen Möglichkeiten dieses Mediums, die bis dahin
ungenutzt im Verborgenen schlummerten, allen voran von den Hochschulen und der Wirtschaft
entdeckt. Allein in Deutschland wurden seit den 90er Jahren immer mehr Dienste der
unterschiedlichsten Art entwickelt, z.B. die Abfertigung von Bankgeschäften, der Verkauf von
Waren über das Internet oder auch die Möglichkeit, Softwareprodukte direkt per Online-
Verbindung auf den heimischen Computer zu übertragen. Heutzutage sind u.a. Begriffe wie E-
Mail, E-Commerce, Online-Banking oder ,,surfen" aus dem alltäglichen Sprachgebrauch nicht
mehr wegzudenken. Der Nutzerkreis des Internets bestand zu Beginn seiner Verbreitung in der
allgemeinen Bevölkerung zum großen Teil aus Studenten, da diese über ihre Hochschulen, die von
Beginn an am Internet angeschlossen waren, sehr einfach und zumeist kostenlos eine
Zugangsmöglichkeit gestellt bekamen. Andere Bevölkerungsgruppen zogen jedoch relativ schnell
nach, so daß das Internet im Jahr 2001 schon weite Teile der Bevölkerung - angefangen bei
Schülern, über Berufstätige, bis hin zu Senioren - durchdrungen hat.
In Bereich der kommerziellen Nutzung in der Wirtschaft verlief die Entwicklung in ähnlicher
Form. Nutzten Ende der 80er Jahre nur sehr wenige Unternehmen das Internet und waren mit
einem eigenen Auftritt dort vertreten, hat heutzutage jedes größere Unternehmen seine eigene
Homepage. Nachdem auch in der Geschäftswelt lange Zeit die reine Vermittlung von
Informationen und die elektronische Kommunikation zwischen Unternehmen den Großteil der
Nutzung ausmachten, entwickelten sich dort ebenfalls weitere Dienste, wie z.B. der Handel von
Waren und Dienstleistungen; sowohl zwischen reinen Geschäftspartnern (z.B. auf sog. B2B-
Marktplätzen) als auch zwischen Unternehmen und Endkonsumenten (u.a. über sog. B2C-
Plattformen). Vorreiter bei der intensiveren Nutzung des Internets für wirtschaftliche Zwecke

1 Einleitung
2
waren Abteilungen innerhalb der Unternehmen wie Marketing oder Vertrieb. Seit einigen Jahren,
im Vergleich zur gesamten Entwicklung des Internets aber erst seit kurzer Zeit, hat auch der
Personalbereich in Unternehmen das Internet für sich und seine Ziele entdeckt (J
ÄGER
& S
TRAUB
,
1997). Ebenso wie in den Bereichen Handel, Logistik oder auch Marketing verspricht man sich
dort Vorteile hinsichtlich der Nutzung dieses Mediums, um Betriebsabläufe effektiver und
effizienter zu gestalten. Sowohl Aufgaben und Ziele des Personalmarketings als auch der
Personalrekrutierung werden inzwischen mit Hilfe des Internets von einem Großteil
mittelständischer und großer Unternehmen abgewickelt. Zum einen bietet es die Möglichkeit,
neben den bisherigen traditionellen Wegen zusätzlich über einen weiteren Kanal die relevanten
Zielgruppen zu erreichen, zum anderen besitzt das Internet dank seiner besonderen Charakteristika
ein völlig neues Potential, welches gerade auch im Personalbereich genutzt werden kann, um
interessante Mitarbeiter zu gewinnen. Ein spezielles Merkmal des Internets, seine Interaktivität,
wird zunehmend gerade in der letzten Zeit von einigen Unternehmen genutzt. In der einschlägigen
Fachpresse (vgl. vor allem die Zeitschriften ,,Personal" und ,,Personalwirtschaft") gibt es laufend
neue Artikel, die sich mit den Weiterentwicklungen der Nutzung des Internets für Personalzwecke
beschäftigen. Speziell für den Bereich der Personalrekrutierung und -auswahl haben sich in der
letzten Zeit in Analogie zu Wortschöpfungen in anderen Bereichen des Internets die Begriffe
,,E-Recruitment", ,,E-Recruiting", ,,E-Cruiting" bzw. ,,Online-Rekrutierung" herausgebildet.
Inzwischen gibt es auch einige Studien und Untersuchungen, die sich mit eben diesem Bereich
beschäftigen. Schwerpunkt dieser Studien und auch der zahlreichen Artikel zu diesem Thema ist
aber die Seite der Unternehmen. Vielfach beschäftigen sie sich fast ausschließlich mit den
Vorteilen, die das Internet im Personalrekrutierungsprozeß gerade den Unternehmen bringt; mit
Fragen, von wie vielen Unternehmen die neuen Möglichkeiten überhaupt genutzt werden, wie stark
die Verbreitung verschiedener Aktivitäten in diesem Bereich ist oder wie eine gelungene
Vorgehensweise im Bereich des E-Recruitments für Unternehmen aussehen könnte.
Untersuchungen, die sich mit der anderen Seite, nämlich der Seite der Bewerber, beschäftigen,
lassen sich derzeit nur wenige bzw. so gut wie gar keine (öffentlich zugängliche) finden.
Diese Tatsache lieferte den Ausgangspunkt für die hier vorliegende Untersuchung. Da zur
effektiven und effizienten Nutzung des E-Recruitments immer beide Seiten betrachtet werden
sollten, sowohl die Unternehmen als auch die Bewerber, soll mit Hilfe der hier gewonnenen
Ergebnisse versucht werden, eben diese andere Seite des E-Recruitments, die genauso wichtig ist
wie die reine Betrachtung der Unternehmen, genauer zu beleuchten. Der Bewerber, der über dieses
neue Medium in Kontakt mit den Unternehmen tritt, steht im Mittelpunkt der Untersuchung. Wenn,
wie im Titel beschrieben, die Nutzung des Online-Bewerbungsweges untersucht werden soll,
bezieht sich dies von daher ausschließlich auf die Nutzung von Seiten potentieller Bewerber. Über

1 Einleitung
3
ein reines Meinungsbild hinaus, welches zumeist in Marktforschungsstudien nur erhoben wird und
auch in bisherigen Studien das Hauptaugenmerk darstellte, wird hier vor allem die Betrachtung
psychologischer Aspekte der Nutzung in den Vordergrund gerückt. Der Bewerber, der sich der
neuartigen Möglichkeiten des Internets bei seiner Bewerbung bedient, soll näher charakterisiert
werden. Somit wird speziell auch der Frage nachgegangen, welche Aspekte zur Erklärung seines
Verhaltens herangezogen werden können.
Da die bisherige Datenbasis zu diesem Thema eher gering ist, besitzt diese Untersuchung zum Teil
explorativen Charakter und soll durchaus auch Anregungen für weitere Studien geben. Anhand der
hier gewonnenen Ergebnisse bieten sich gegebenenfalls auch Ansatzpunkte, die dann wiederum
von Seiten der Unternehmen genutzt werden können, um gezielter die Aktivitäten im Bereich des
E-Recruitments zu verbessern oder um besser die gewünschten Bewerbergruppen ansprechen zu
können.

2 Gegenstand der Arbeit
4
2 Gegenstand der Arbeit
2.1 Personalgewinnung und E-Recruitment
,,Der Hyperwettbewerb um das Human Capital hat längst begonnen." (S
TENGLEIN
, 1999, S. 12).
War die Situation vor einigen Jahren noch so, daß auf der einen Seite Unternehmen aus einer
Vielzahl von Absolventen sich ihre zukünftigen Mitarbeiter aussuchen konnten und Bewerber auf
der anderen Seite teilweise froh sein mußten, wenn sie einen guten Arbeitsplatz bekamen, so hat
sich mittlerweile dieses Verhältnis in weiten Teilen der Wirtschaft grundlegend verändert. Auf
einem immer knapper werdenden Arbeitskräftemarkt konkurrieren eine Vielzahl von Unternehmen
um die besten Absolventen jedes Fachbereichs (S
TENGLEIN
, 1999; M
ICHEL
, 1999;
S
CHWERTFEGER
, 1999; E
ISELE
& H
ORENDER
, 1999). Als Gründe für diese Entwicklung können
neben eben diesem knappen Humankapital die fortschreitende Internationalisierung und
Globalisierung von Unternehmen und Märkten und die Veränderungen gerade im Bereich der
neuen Medien angeführt werden. Aufgrund der ständig wechselnden Anforderungen, die durch die
permanente Erneuerung und Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen, die Veränderung
externer Märkte und die Umgestaltung interner Unternehmensstrukturen an eine Organisation
gestellt werden, sind die Unternehmen umso mehr auf kompetente und hochqualifizierte
Mitarbeiter angewiesen, die somit zunehmend zum Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens
werden. Um bei diesem ,,Rennen um Stars und Talente", wie M
ICHEL
(1999) es nennt, nicht ins
Hintertreffen zu geraten, sind die Unternehmen gefordert, neue Wege zu gehen, um ihr zukünftiges
Personal zu gewinnen. Die bisher angewandten Methoden sind nicht mehr ausreichend, um an die
notwendige Anzahl von talentierten Nachwuchskräften zu gelangen. Gerade im Bereich der
Hochschulabsolventen zeigt sich dies am deutlichsten. Bis vor wenigen Jahren reichte es zumeist
aus, eine vakante Position per Stellenangebot in den relevanten Printmedien auszuschreiben, um
sicher gehen zu können, diese Position mit einem guten Bewerber besetzen zu können. Durch die
zunehmende Konkurrenz vor allem zwischen den großen Konzernen der jeweiligen Branchen im
Kampf um die besten Absolventen jedes Jahrgangs sind jedoch alle Unternehmen gezwungen, sich
neue Strategien im Rekrutierungprozeß einfallen zu lassen. Neben einigen anderen Möglichkeiten,
wie z.B. Rekrutierungsmessen, Workshops, Hochschulkontakten, Direktansprachen oder auch
Kandidatenpools, rückte deshalb auch das Internet in die nähere Betrachtung der
Personalabteilungen. Gerade für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen schien dies ein
lukrativer Weg mit bisher ungenutztem Potential zu sein, da aufgrund der historischen Entwicklung
des weltweiten Internets aus einem reinen Hochschulnetz zu einem globalen Informationsmedium
die Studenten mit die ersten waren, die über einen Internetzugang verfügten und somit über dieses

2 Gegenstand der Arbeit
5
Medium direkt erreicht werden konnten. Zu Beginn der Internetverbreitung stellten Studenten
deshalb schnell die größte Gruppe der Internetnutzer dar (vgl. G
F
K
O
NLINE
-M
ONITOR
). Dadurch,
daß andere Bevölkerungsgruppen inzwischen auch Anschluß an das Internet gefunden haben, ist
der prozentuale Anteil der Studenten inzwischen zwar gesunken, jedoch kann heutzutage erst recht
davon ausgegangen werden, daß fast jeder Student, der kurz vor dem Übergang ins Berufsleben
steht, über einen Internetzugang verfügt.
Die Bedeutung, die das Internet inzwischen im Personalbereich von Unternehmen gewonnen hat,
läßt sich u.a. an den zahlreichen Artikeln in der einschlägigen Fachliteratur erkennen (vgl. vor
allem M
ANSEN
, 1999; K
ÄNZIG
1998; G
IESEN
& J
ÜDE
, 1999; J
ÄGER
& S
TRAUB
, 1997; K
ÖHLER
&
J
ÜDE
, 2000; S
CHARFENKAMP
& M
EYER
, 2000). Das Internet bringt aufgrund seiner neuartigen
Kommunikations- und Informationsmöglichkeiten viele Vorteile mit, die derzeit den gesamten
Rekrutierungs- bzw. Bewerbungsprozeß verändern. Als Bezeichnung der unterschiedlichsten
Maßnahmen der Unternehmen in diesem Bereich werden heute vor allem die Begriffe
,,E-Recruitment" oder auch ,,Online-Rekrutierung" benutzt. Eine genaue Begriffsdefinition läßt
sich aufgrund der erst jungen Entwicklung dieses Bereichs und aufgrund ständiger Veränderungen
derzeit nicht finden. Inwiefern Maßnahmen im Personalmarketing, z.B. Verbreitung von
Unternehmensinformationen oder Image-Kampagnen im Internet, oder inwiefern Aktivitäten von
Bewerbern ebenfalls unter diese Begriffe fallen oder aber getrennt betrachtet werden sollen, läßt
sich nicht eindeutig sagen. Im folgenden sollen demnach unter dem Begriff
,,E-Recruitment" sämtliche Maßnahmen und Verhaltensweisen verstanden werden, die im
Rekrutierungsprozeß von Unternehmensseite und im Bewerbungsprozeß von Bewerberseite
getätigt werden. Eine genauere Beschreibung der Möglichkeiten, die das Internet den Unternehmen
und den Bewerbern derzeit bietet, findet sich in den nächsten beiden Abschnitten. Ziel dieser
Beschreibung ist keine umfassende Auflistung und Diskussion dieser Möglichkeiten, da dies nicht
Kernstück dieser Arbeit ist, sondern eine Präzisierung des E-Recruitment-Begriffs, die zum
besseren Verständnis der Untersuchung beitragen soll. Auf diese Ausführungen wird dann bei der
konkreten Untersuchungsplanung wiederum Bezug genommen.
2.2 Das Internet als Rekrutierungsmedium der Unternehmen
Bevor das Internet an Bedeutung für die Personalabteilungen gewann, gab es schon zahlreiche
andere Möglichkeiten für die Unternehmen, um in Kontakt mit interessanten Bewerbern zu
kommen. Der größte Teil aktueller Stellenangebote wurde in den Stellenmärkten der Printmedien,
vor allem der großen überregionalen Tageszeitungen, ausgeschrieben. Weitere Stellenangebote
fanden sich ebenso in den jeweiligen Fachzeitschriften. Neben der anzeigengestützten Suche von
Mitarbeitern ist gerade im Bereich von Top-Führungskräften die Direktansprache potentieller

2 Gegenstand der Arbeit
6
Kandidaten, welche von Personalberatungen übernommen wird, ebenso ein erfolgreiches Mittel
gewesen. Darüber hinaus entwickelten sich Aktivitäten wie Rekrutierungsmessen, auf denen
potentielle Bewerber mit Unternehmen in Kontakt kommen können, Workshops, bei denen
Unternehmen eine Gruppe von interessanten Bewerbern zu zwei- bis dreitätigen Events einladen,
oder auch Kandidatenpools, in die sehr gute Absolventen aufgenommen werden, um sie
gegebenenfalls mit interessierten Unternehmen in Kontakt bringen zu können (vgl. M
ICHEL
, 1999).
Die erste Nutzung des Internets im engeren Sinne für Ziele der Personalrekrutierung bestand, wenn
man die reine Bereitstellung von Informationen über das Unternehmen außen vor läßt, in der
Schaltung von elektronischen Stellenanzeigen. Gleichzeitig mit der Entstehung eigener Job-
Rubriken auf den Homepages der Unternehmen entwickelten sich sehr schnell Dienstleister, die in
Form von Jobbörsen den Stellenmarkt der Printmedien analog im Internet abbildeten. Gab es 1997
gerade mal ca. 30 relevante Jobbörsen (P
ERSONALWIRTSCHAFT
,
1997), so stieg die Zahl innerhalb
kürzester Zeit auf ca. 100
im Jahr 1999 (B
ÖGELEIN
, 1999) bis hin zu ca. 300 im Jahr 2000
(T
ECHNOLOGIE
&
M
ANAGEMENT
, 2000). In den letzten Monaten haben jedoch die neuesten
Entwicklungen zu einer Konsolidierung des Marktes geführt, d.h. einige bis dahin eigenständige
Anbieter von Jobbörsen haben sich jeweils zu einem Gesamtunternehmen zusammengeschlossen,
so daß die Gesamtzahl derzeit wieder sinken dürfte und wahrscheinlich nur wenige große
Jobbörsen am Ende dieser Entwicklung übrig bleiben werden. Für die Schaltung der Anzeigen im
Internet sprechen im Vergleich zu den herkömmlichen Printmedien für die Unternehmen vor allem
die längere Wirkungsdauer, die unbegrenzte zeitliche Verfügbarkeit des Dienstes, die geringeren
Insertionskosten und die Möglichkeit, aufgrund fehlender Platzbeschränkung durch mehr
Informationen dem Bewerber ein genaueres Bild von der Position und vom Unternehmen geben zu
können (vgl. M
ARTIN
& N
OWAK
, 1997). Neben diesen Zeit-, Kosten- und Flexibilitätsvorteilen
sind noch weitere Aspekte erwähnenswert, die das Internet im Vergleich zu anderen
Rekrutierungswegen interessant machen. Zu nennen sind hier vor allem die Globalität des
Mediums - prinzipiell sind Bewerber auf der ganzen Welt erreichbar -, seine Schnelligkeit und
seine Interaktivität. Gerade die letzten beiden Aspekte waren der Grund dafür, daß nach der
Schaltung von Stellenanzeigen im Internet folgerichtig der nächste Schritt in der Entwicklung war,
daß Unternehmen den Bewerbern es ermöglichten, direkt über das Medium z.B. per E-Mail oder
auch per Online-Bewerbungformular in Kontakt mit potentiellen Arbeitgebern zu treten.
Heutzutage bietet im Prinzip jedes größere Unternehmen diese Möglichkeiten an. Stellte dieser
Entwicklungsschritt zwar schon eine weitere Nutzung der interaktiven Möglichkeiten des Internets
dar, blieb jedoch immer noch ein großes Potential des interaktiven Mediums ungenutzt. Neueste
Entwicklungen gehen in die Richtung, nicht nur den ersten Schritt des Rekrutierungsprozesses (die
Informationsverbreitung und Aktivierung potentieller Bewerber) ins Internet zu verlagern, sondern

2 Gegenstand der Arbeit
7
auch diagnostische Aufgaben mit Hilfe dieses Mediums zu erfüllen. Als Vorreiter wird hier oft das
Unternehmen ZF Friedrichshafen genannt, welches als eines der ersten die elektronische
Kontaktaufnahme für Bewerber ermöglichte und auch schon 1997 das Internet zur automatischen
Vorselektion von interessanten Kandidaten mit Hilfe eines Online-Assessment-Centers nutzte
(L
AMPRECHT
& M
AILAHN
, 1998; S
CHWERTFEGER
, 2000). Inzwischen gehen viele andere
Konzerne ähnliche Wege und experimentieren mit den sich bietenden Möglichkeiten (z.B.
Bewerbungsgespräche per Online-Videokonferenz, interaktive Planspiele über das Internet oder
Chats mit Entscheidern aus den entsprechenden Fachbereichen). Viele Ideen befinden sich
einerseits jedoch noch in einem Erprobungsstadium, andererseits ist das Potential des Internets in
diesem Bereich bis heute sicherlich noch nicht ausgeschöpft (vgl. K
ONRADT
&
F
ISCHER
, 2000;
M
EYER
1999; A
RMES
, 1999).
Einen Vorteil ganz anderer Art bietet sich ebenso den Unternehmen, wenn sie verstärkt auf Online-
Bewerbungen setzen. Wurde auch bisher eine Bewerbung in klassischer Papierform mit Hilfe
PC-gestützter Software weiterverarbeitet, indem z.B. Bewerber mit ihren Daten in einer Datenbank
archiviert wurden, so bietet es sich bei einer Online-Bewerbung, die direkt in Form elektronischer
Daten bei den Unternehmen eintrifft, an, diese direkt in den Workflow mit einzubinden und durch
eine automatische Archivierung und Weiterleitung an die entsprechenden internen Abteilungen die
Mitarbeiter im Personalbereich zu entlasten. Entsprechende Softwareprodukte lassen sich dafür auf
dem Markt erwerben (vgl. L
ECHNER
, 1998; K
IMBARK
&
M
EYER
, 1997).
Von Seiten der Dienstleister im Personalbereich wurden neben der Entwicklung der Jobbörsen
noch weitere Dienstleistungen, die bisher schon in der realen Welt genutzt wurden, im Internet
umgesetzt. So gibt es seit kurzem als Pendant zu den Rekrutierungsmessen, die von einer Vielzahl
von Anbietern (z.B. Access, Westerwelle & Partner, Forum-Verlag) in regelmäßigen Abständen
organisiert werden, auch eine virtuelle Rekrutierungsmesse (nähere Informationen unter
www.jobfair24.de
), auf der sich Unternehmen interessierten Bewerber, die sich mit sog. Avataren
in virtuellen Räumen an den Ständen der Unternehmen über Jobangebote informieren können,
präsentieren können. Ebenfalls wird die Idee von Kandidatenpools im Internet von einigen
Anbietern realisiert. Allen voran lassen sich dort Anbieter von Jobbörsen nennen, die als weiteren
Dienst Bewerbern anbieten, sich zumeist kostenlos eine virtuelle Bewerbungsmappe bei ihnen
zuzulegen, auf die dann die Unternehmen wiederum zugreifen können. Als sehr neue und durchaus
interessante Form des Aufbaus eines Kandidatenpools veranstaltet z.B. die Cyquest AG ein
virtuelles Spiel im Stil eines Comics, bei dem Bewerber kleinere Aufgaben lösen müssen und
gleichzeitig Informationen über sich mitteilen. Diese Informationen werden in einer Datenbank
erfaßt und den an diesem Spiel beteiligten Unternehmen bei Einverständnis des Kandidaten zur

2 Gegenstand der Arbeit
8
Verfügung gestellt (s.
www.cyquest.de
). Auch Personalberatungen, die per Direktsuche
interessante Mitarbeiter für ihre Kunden suchen, machen sich inzwischen das Internet intensiv
zunutze (vgl. H
ILDEBRANDT
, 2000; E
SCHBACH
, 2000; S
CHMITZ
,
F
REISBERG
&
L
ÖWER
, 2000).
Auf die Probleme und Nachteile, die das Internet im Rekrutierungsprozeß für Unternehmen mit
sich bringt, soll hier nur kurz eingegangen werden. Als einer der wichtigsten Aspekte können
sicherlich immer noch Sicherheitsfragen angesehen werden, obwohl dort fortlaufend neue
Entwicklungen präsentiert werden. Die Größe des Internets mag teilweise eine gewisse
Undurchschaubarkeit des gesamten Dienstleistungsspektrum mit sich bringen. Außerdem führt
gegebenenfalls die erst junge Entwicklung des Internets in diesem Bereich und die damit
verbundene geringe Erfahrung über seine Effektivität im Rekrutierungsprozeß zu gewissen
Entscheidungsproblemen, welche Dienste sich ein Unternehmen im Internet bei welchem Anbieter
zu nutze machen sollte. Insgesamt gesehen reichen die Schwierigkeiten von technischen Fragen
über Aspekte der Wirtschaftlichkeit bis hin zu Fragen der Akzeptanz auf Seiten der Bewerber. Von
daher ist es nicht verwunderlich, daß im Personalbereich teilweise immer noch ,,das Internet [...] als
Büchse der Pandora betrachtet [wird], die, wenn man sie öffnet, nichts als Verderben bringt."
(S
CHOLZ
, 1997, S. 34).
2.3 Das Internet als neuer Bewerbungsweg für Absolventen
Bietet das Internet einerseits den Unternehmen neue Ansätze, ihren Personalrekrutierungsprozeß zu
optimieren, so bedeutet es natürlich für die Bewerber gleichermaßen eine Veränderung im
Bewerbungsprozeß. Sicherlich stellen die im folgenden aufgeführten Vor- und Nachteile für die
Bewerber im Prinzip nur die andere Seite der Medaille in Bezug auf die o.g. Ausführungen für die
Unternehmen dar. Trotzdem sollen die Folgen, die die Entwicklung des Internets für die Bewerber
mit sich bringen, hier genauer dargestellt werden, da sich, wie bereits erwähnt, der Schwerpunkt
dieser Arbeit genau um diese Seite dreht. Dies ist auch deshalb notwendig, da auf die einzelnen
Vor- und Nachteile später bei der Ermittlung der zu untersuchenden Dimensionen wieder Bezug
genommen wird (vgl. Kap. 4.2).
Der naheliegendste Vorteil, den das Internet eben als Informationsmedium für den Bewerber bietet,
ist, daß dieser sich nunmehr vor dem Antritt einer Stelle ausgiebig ein Bild von seinem potentiellen
Arbeitgeber machen kann. War es vor der Entstehung des Internet sehr mühsam, sich genauere
Informationen über den Aufbau und die Ziele einer Organisation zu beschaffen, so ist dies im
Zeitalter der digitalen Informationen eine Sache weniger Minuten. Da jedes größere Unternehmen
heutzutage eine eigene Web-Seite besitzt, mit der es sich den Bewerbern präsentiert, sind die
wichtigsten offiziellen Informationen über das Unternehmen für den Bewerber sehr leicht zu

2 Gegenstand der Arbeit
9
beschaffen. Wenn er an einem speziellen Arbeitgeber direkt interessiert ist, hat er ebenfalls die
Möglichkeit, auf dessen Web-Seite nach für ihn interessanten Stellenangeboten Ausschau zu
halten. In gleicher Weise wie die Anbieter von Jobbörsen im Internet den Unternehmen eine
Alternative zum traditionellen Stellenmarkt in den Printmedien bieten, bedeuten die Jobbörsen für
die Bewerber eine zusätzliche Möglichkeit, sich über offene Stellen zu informieren. Im Vergleich
zur Tageszeitung gestaltet sich die Suche bei vielen Jobbörsen durchaus effektiver, da der
Bewerber sich zumeist durch eine genaue Eingrenzung über Suchformulare sich nur die
Stellenanzeigen anzeigen lassen kann, die vor seinem Interessens- und Ausbildungshintergrund für
ihn interessant sind. Aufgrund der ständigen Verfügbarkeit des Internets ist er auch nicht mehr an
bestimmte Zeitpunkte bei seiner Suche gebunden. Ob er sich während der Woche oder am
Wochenende, zwischen zwei Terminen am Tag oder mitten in der Nacht über seine zukünftige
Stelle informiert, bleibt ihm selber überlassen. In Analogie zu den bereits angesprochenen
Vorteilen von Stellenanzeigen im Internet für Unternehmen gelten im Prinzip die gleichen Vorteile
ebenso für die Bewerberseite. Erwähnenswert ist hier vor allem auch nochmals der längere
Zeitraum der Schaltung eines Stellenangebots. Dieser ermöglicht dem Bewerber, ein für ihn
interessantes Angebot auch dann noch zu bemerken, wenn es schon einige Tage alt ist. In den
Printmedien hingegen ist er diesbezüglich auf die jeweilige einmalige Ausgabe der Tageszeitung
angewiesen. Tageszeitungen haben normalerweise auch einen regionalen Schwerpunkt, so daß ein
Bewerber, will er deutschlandweit einen Überblick über Stellenangebote bekommen, in den
Printmedien auf mehrere Zeitungen angewiesen ist. Da das Internet per se global und ohne Grenzen
ist, fällt dieser Nachteil dort weg. Ein Bewerber kann ohne Probleme über eine einzige Jobbörse an
Stellenangebote in ganz Deutschland, ja sogar weltweit gelangen. Sicherlich bringt die Vielzahl der
Jobbörsen wiederum das andere Problem mit, daß er in mehreren Datenbanken nach dem für ihn
passenden Angebot suchen muß. Jedoch ist dies eher eine Sache des stetig wachsenden und daher
teilweise intransparenten Marktes, und der Vorteil der Globalität wird dadurch nicht aufgehoben.
Wie bereits angesprochen wurde als zweiter Schritt von den Unternehmen den Bewerbern
ermöglicht, direkt über das Internet in Kontakt mit den genannten Ansprechpartnern zu treten. Bis
vor einigen Jahren war der normale Weg, auf ein Stellenangebot hin dem inserierenden
Unternehmen eine Bewerbungsmappe in Papierform per Post zukommen zu lassen. Die meisten
Stellenangebote im Internet haben mittlerweile entweder einen Link, der direkt auf die Homepage
der Unternehmen führt, oder eine E-Mail-Adresse, an die der Bewerber direkt seine Bewerbung
richten kann, mit aufgeführt. Diese Möglichkeit beinhaltet mehrere Vorteile für den Bewerber. Der
offensichtlichste ist die Schnelligkeit, die dieses Medium bietet. Eine Bewerbungsmappe per Post
braucht normalerweise ca. 2-3 Tage, bis sie den Empfänger erreicht. Eine Bewerbung per E-Mail
dagegen erreicht das Unternehmen in wenigen Sekunden. Genauso schnell kann von Seiten des

2 Gegenstand der Arbeit
10
Unternehmens dem Bewerber auf seine Bewerbung geantwortet werden, so daß der gesamte
Bewerbungsprozeß durch das Internet verkürzt werden kann. Hat ein Bewerber einmalig den
Aufwand getätigt, eine elektronische Bewerbungsmappe für das Internet zusammenzustellen, kann
er diese bei jeder neuen Bewerbung erneut benutzen. Somit sollte sich einerseits der
Arbeitsaufwand für Bewerbungen und andererseits die Kosten, die ansonsten u.a. für Kopien,
Briefpapier oder Versandtaschen anfallen würden, langfristig reduzieren. Diese augenscheinlichen
Vorteile bei einer E-Mail-Bewerbung kommen bei Online-Bewerbungsformularen, die auch immer
häufiger von Unternehmen angeboten werden, aber leider nicht mehr zum Tragen. Dort kann sich
schnell der Aufwand sogar erhöhen, da ein Bewerber bei jedem Unternehmen seine sämtlichen
Informationen erneut eintragen muß. Der angesprochene Kostenaufwand kann sich jedoch
wiederum durch einen anderen Aspekt beträchtlich reduzieren. Die meisten Jobbörsen im Internet
bieten nämlich Bewerbern die Möglichkeit, Stellengesuche umsonst zu schalten. Im Vergleich dazu
sind schon sehr kleine Anzeigen für Bewerber in den Printmedien nicht gerade preiswert.
Das Internet bietet dem Bewerber darüber hinaus ein großes Potential neuer und vor seiner
Entstehung nicht existierender Möglichkeiten, die den Bewerbungsprozeß stark verändern können.
Vor allem die interaktiven und multimedialen Aspekte des Internets spielen dabei eine Rolle. Mit
wenigen oder sogar gar keinen Kosten kann ein Bewerber inzwischen z.B. eine
Bewerbungshomepage anfertigen, mit der er sich in Bild und Ton den Unternehmen präsentieren
kann. Die bereits auf der Unternehmensseite angesprochenen virtuellen Rekrutierungsmessen
stellen eine weitere Möglichkeit dar. Ohne große Reisetätigkeiten unternehmen zu müssen, kann
der Bewerber dort von zu Hause aus in künstlichen 3-dimensionalen Räumen ähnlich wie bei einer
realen Messe in Kontakt mit den Unternehmen treten. Eine zusätzliche interaktive
Kommunikationsmöglichkeit mit Entscheidern aus Unternehmen besteht durch sog. moderierte
Chats, bei denen sich mehrere Bewerber gleichzeitig mit Führungskräften online z.B. über
Perspektiven, die ein Konzern bieten kann, austauschen können. Weiterhin kann sich ein Bewerber
mit Hilfe von sogenannten Job-Robots sogar automatisch über für ihn interessante offene
Stellenangebote per Newsletter informieren lassen (vgl. S
TELLENANZEIGEN
.
DE
, 2000).
Daß die Möglichkeiten, die das Internet auch für Bewerber bietet, nicht unkritisch und
ausschließlich positiv zu sehen sind, diskutiert
S
CHOLZ
(1998) in seinem Beitrag. Er geht sogar
soweit zu behaupten: ,,Auch wenn es so aussieht, als ob das Internet den Bewerbungsvorgang
einfacher gemacht hat, ist [...] meistens genau das Gegenteil der Fall!" (S. 427). Obwohl auch
dieser Meinung nicht uneingeschränkt zuzustimmen ist, sollen hier dennoch die Schwierigkeiten,
Probleme und auch Nachteile, die das Internet im Bewerbungsprozeß besitzt, dargestellt werden.
Kann auf der einen Seite, wie oben angesprochen, das Internet durchaus den Arbeits- und

2 Gegenstand der Arbeit
11
Kostenaufwand verringern, darf auch nicht übersehen werden, daß zur Nutzung des Online-
Bewerbungsweges und auch zur Anfertigung einer Online-Bewerbung eine ausreichende
Hardwareausstattung (schnelles Modem, schneller Rechner, Scanner, Internetzugang, usw.) auf
Seiten des Bewerbers vorhanden sein muß. Die Schnelligkeit und Einfachheit der Versendung einer
Online-Bewerbung kann schnell dazu führen, daß ,,gerade die Serienbrief-Versuchung [...] bei
elektronischen Medien noch viel größer als bei schriftlichen Briefen [ist]." (S
CHOLZ
, 1998, S. 431).
Daß dies wiederum die Qualität der Bewerbungen beeinflussen kann, zeigt die Studie von M
IGULA
& A
LEWELL
(1999). Unternehmen weisen dort als Nachteil von Online-Bewerbungen darauf hin,
daß diese ,,teilweise [...] inhaltlich zu wenig aussagefähig, unvollständig oder unübersichtlich" (S.
601) sind. Ebenfalls wird ,,der informelle Stil der Bewerbungen und die häufig fehlenden
,Umgangsformen` bemängelt" (S. 602). Dies wiederum führt zu der Einschätzung, ,,daß Online-
Bewerber gelegentlich weniger bemüht sind und sich kaum mit dem Unternehmen
auseinandersetzen" (S. 601). Ein weiterer wichtiger Aspekt, der weniger als die eben
angesprochene Qualität der Bewerbung vom Bewerber beeinflußt werden kann, ist die Sicherheit
des Mediums Internet. Ob seine vertraulichen Bewerbungsdaten im Internet von unautorisierten
Personen ebenfalls eingesehen werden, kann teilweise nur schwer vom Bewerber überprüft werden.
Gerade im Bereich Datensicherheit wird zwar in anderen Bereichen des Internets sehr intensiv an
Verbesserungen gearbeitet, der Personalbereich in Unternehmen jedoch ist bis heute eher
rückständig (vgl. D
IE
W
ELT
­
O
NLINE
, n.d.). Eine genauere Darstellung der Sicherheitsproblematik
im Internet kann z.B. bei K
REUZHUBER
(1998) nachgelesen werden. Nicht nur die reine
Übermittlung der Daten kann jedoch zum Problem werden, genauso besteht ein Risiko für den
Bewerber in der möglicherweise fehlenden Akzeptanz für Online-Bewerbungen auf Seiten der
Unternehmen. Selbst wenn Bewerbungen per E-Mail grundsätzlich erwünscht sind, kann es
passieren, daß diese sehr lange oder sogar völlig unbeantwortet bleiben (vgl. H
ILLEBRAND
2000,
D
IE
W
ELT
­
O
NLINE
, n.d.). Möglicherweise stoßen Unternehmen durch die zusätzlichen Optionen,
die sie Bewerbern zur Kontaktaufnahme ermöglichen, bei der Bearbeitung der Eingänge an ihre
Kapazitätsgrenzen. Da dies für den Bewerber von außen nicht zu deuten ist, bedeutet es für ihn
lediglich einen weiteren Unsicherheitsfaktor bei einer Online-Bewerbung.
Auch wenn das Internet grundsätzlich ein interaktives Medium ist, ist jedoch zum heutigen
Zeitpunkt ein weiterer Nachteil seine Unpersönlichkeit. Zwar bietet es ein größeres Potential von
Möglichkeiten der Kontaktaufnahme (Videokonferenz, synchrone Kommunikation in Chaträumen,
asynchrone Kommunikation in Foren oder Newsgroups, usw.) als der telefonische oder postalische
Weg, dennoch werden diese Möglichkeiten bisher im Rekrutierungsprozeß fast gar nicht genutzt,
obwohl sie heutzutage technisch zu realisieren wären. Von daher ist das Internet gerade im
Vergleich mit Rekrutierungsmessen und Unternehmensworkshop ein sehr unpersönlicher Weg der

2 Gegenstand der Arbeit
12
Kontaktaufnahme, da in den meisten Fällen der Bewerber die im Stellenangebot angegebene
Person, an die er seine Bewerbung richtet, ähnlich wie bei einer normalen postalischen Bewerbung
nicht kennt. Ebenso bedeutet möglicherweise der virtuelle Bewerbungsweg, daß ein Bewerber das
Gefühl bekommt, sich nicht so gut gegenüber anderen Bewerbern behaupten zu können, da ihm das
Internet es heutzutage schlecht ermöglicht, sich individuell dem Unternehmen zu präsentieren. Zur
einfacheren Bearbeitung wird gerade bei Online-Bewerbungsformularen die Kontaktaufnahme
standardisiert. Somit steht ihm ein geringeres Spektrum von Möglichkeiten zur Verfügung, seine
Stärken dem potentiellen Arbeitgeber zu präsentieren. Gleichermaßen werden bei Online-
Assessment-Centern die Einflußmöglichkeiten für den Bewerber im Vergleich zu klassischen
Assessment-Centern, Rekrutierungsmessen oder Workshops drastisch reduziert, da nur eine
geringere Anzahl von Kommunikationskanälen zur Verfügung steht. Als letzter Aspekt ist noch zu
erwähnen, daß gerade die neue Vielfalt, die das Internet auch im Bewerbungsprozeß bietet,
eventuell für den Bewerber dazu führt, daß er nicht mehr genau weiß, welche Möglichkeiten er für
Bewerbungen nutzen soll und wie er seine Unterlagen einem Unternehmen zur Verfügung stellen
soll (vgl. S
TYPPA
&
V
OGEL
, 1998). Da sich bis heute kein Weg als alleinig bevorzugter heraus
gestellt hat, kann diese Intransparenz als weiterer potentieller Nachteil angesehen werden.
2.4 Aktuelle Daten zum E-Recruitment
Nach der eher allgemeinen Beschreibung der Möglichkeiten, die das Internet im Rekrutierungs-
und Bewerbungsprozeß bietet, und seiner jeweiligen Vor- und Nachteile in den vorangegangenen
Abschnitten soll hier anhand einer ausgewählten Zahl von Studien die aktuelle Verbreitung des
E-Recruitments genauer dargestellt werden, um die Bedeutung der hier ausgewählten Fragestellung
weiter zu unterstützen. Da ebenso wie in der allgemeinen Internetforschung die Studien sich
teilweise u.a. in ihrer Herangehensweise, ihren Untersuchungskriterien und der Stichprobe stark
voneinander unterscheiden und alle Studien immer nur einen Teilbereich betrachten, kann jedoch
nur eine grobe Skizzierung vorgenommen werden. Die entsprechenden Daten sollen auch hier
getrennt für die Unternehmens- und die Bewerberseite betrachtet werden.
Wie intensiv der Online-Rekrutierungsweg von den Unternehmen genutzt wird, untersucht seit
1998 im jährlichen Rhythmus die Studie ,,Global 500 Web Site Recruiting" von
RECRUITSOFT
.
COM
/
I
L
OGOS
R
ESEARCH
. Die nach einer Liste des Fortune Magazine 500 weltweit
größten Unternehmen werden dort regelmäßig nach ihrer Nutzung der eigenen Website für Ziele
im Personalbereich befragt. Der Trend zur stärkeren Einbindung des Internets in den
Rekrutierungsprozeß läßt sich anhand der Daten der 2000er Studie eindeutig belegen (vgl. Abb. 1).

2 Gegenstand der Arbeit
13
Abbildung 1: Rekrutierung mit Hilfe der Unternehmenswebsite der ,,Global 500"
Haben 1998 erst 29% der Unternehmen die eigene Homepage zur Rekrutierung von neuem
Personal benutzt, sind es im Jahr 2000 immerhin schon 79%. Zwar haben derzeit immer noch 21%
der Unternehmen auf den eigenen Seiten im Internet keine Rubrik für Stellenangebote
implementiert, jedoch ist insgesamt gesehen der Anteil dieser Unternehmen rasant zurück
gegangen. Darüber hinaus fällt auf, daß inzwischen alle Unternehmen der ,,Global 500" einen
eigenen Internetauftritt besitzen. Im Vergleich der Kontinente ist weiterhin der Prozentsatz der
,,Web Site Recruiters", wie recruitsoft.com sie nennt, in Nord-Amerika mit 92% am größten. In
Europa nutzen aber auch schon fast ¾ (73%) der Unternehmen die eigenen Internetseiten zu
Rekrutierungszwecken, dicht gefolgt von Asien mit 68%. Eine genauere Analyse des deutschen
Marktes läßt sich anhand dieser Studie jedoch nicht vornehmen. Da die verschiedenen
Rekruitierungsaktivitäten sich von Unternehmen zu Unternehmen zusätzlich teilweise stark
unterscheiden, hat recruitsoft.com weiterhin die Nutzung in ,,e-centric" (Unternehmen, die
Stellenangebote und Bewerbungsmöglichkeiten per e-mail oder Formular auf ihrer Website
anbieten) und ,,basic" (Unternehmen, die nur Stellenangebote auf ihrer Website anbieten,
Bewerbungen erfolgen auf traditionellen Wegen) unterteilt. Im Jahr 2000 gehören inzwischen 46%
der ,,Global 500" zu ,,e-centric"-Nutzern (1998: 17%), die restlichen 33% nutzen die
Möglichkeiten des Internets nur zur Schaltung von offenen Stellen. Allein die europäischen
Unternehmen betrachtet, verteilt sich dort die Gesamtgruppe auf 41% ,,e-centric"- und 32%
,,basic"-Nutzung. Die Studie wagt abschließend die Prognose, daß bis zum Jahr 2002 alle ,,Global
500"-Unternehmen das Internet zu Rekrutierungszwecken nutzen werden.
Speziell der deutsche Markt läßt sich anhand einer Untersuchung des Fachbereichs Wirtschaft der
Fachhochschule Köln, die Ende 1999 bei 107 namhaften Dienstleistungs- und
Recruiting on Corporate Web Site of the "Global 500"
14 %
57 %
31 %
21 %
29 %
60 %
79 %
9 %
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1998
1999
2000
Corporate Web Site
Recruiting
No Corporate Web Site
Recruiting
No Corporate Web Site
Quelle: recruitsoft.com/iLogos Research

2 Gegenstand der Arbeit
14
Industrieunternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen durchgeführt wurde (vgl.
S
CHARFENKAMP
& M
EYER
, 2000), näher beleuchten. Teilgenommen haben insgesamt zwar nur 47
Unternehmen (Rücklaufquote: 44%), jedoch sind die Ergebnisse mit der o.g. Studie vergleichbar.
83% der befragten Unternehmen haben eine eigene Rubrik für den Personalbereich auf ihrer
Homepage. Zusätzlich in Jobbörsen schreiben 70% ihre offenen Stellen aus, und 55% suchen sogar
selber in den Jobbörsen nach zukünftigen Mitarbeitern. Insgesamt gaben nur 4% der Unternehmen
an, daß sie weder die eigene Homepage noch Stellenbörsen zur Rekrutierung nutzen. Damit
scheinen die deutschen Unternehmen im Vergleich zu Gesamt-Europa (s.o.) im E-Recruitment
schon weiter fortgeschritten zu sein, dieser Unterschied ist aber sehr wahrscheinlich auf die hohe
Drop-Out-Quote von 56% in der deutschen Untersuchung zurückzuführen.
Beispielhaft zeigen diese beiden Studien einerseits die Schnelligkeit, mit der das Internet auch in
den Personalbereich Einzug gehalten hat, und andererseits die insgesamt heutzutage schon recht
weite Verbreitung, so daß inzwischen davon auszugehen ist, ,,daß das Internet für die meisten
Personalbereiche mittlerweile ein alltägliches Instrument der Personalbeschaffung ist"
(S
CHARFENKAMP
& M
EYER
, 2000). Diese generelle Entwicklung des E-Recruitment-Marktes ließe
sich anhand weiterer, teilweise etwas älterer Studien (vgl. P
ERSONALWIRTSCHAFT
,
1997; J
ÄGER
&
S
TRAUB
, 1997; R
IEDERER
&
VON
B
RAUN
, 1998; S
TYPPA
& V
OGEL
, 1998; M
IGULA
& A
LEWELL
,
1999; B
OLENDER
, 1999) ebenso belegen, die jedoch hier aus Kapazitätsgründen nicht näher
aufgeführt werden sollen.
Daß trotzdem die Nutzung von Seiten der Unternehmen vielfach noch lange nicht effektiv und frei
von Schwierigkeiten und Problemen ist, zeigen vor allem die Ergebnisse einer Studie, die vom
Lehrstuhl Marketing I der TU-Berlin im Auftrag von ,,Die Welt ­ Online" durchgeführt wurde
(vgl. D
IE
W
ELT
-
O
NLINE
, n.d.;
J
ANUSCH
,
n.d.). Eine allgemeine Anfrage an den Personalbereich
per E-Mail wird demnach von 38% der 118 in dieser Studie betrachteten Unternehmen nicht
innerhalb von 6 Tagen bzw. gar nicht beantwortet. Auf eine konkrete Recruiting-Anfrage bekommt
der Bewerber sogar von 75% keine Antwort. Ebenso weist die Studie darauf hin, daß vielfach die
Rekrutierungsseiten der Unternehmenshomepages mehr einer Selbstdarstellung dienen.
Informationen über die Aktualität von Angeboten, detaillierte Beschreibungen der Stelle oder
Erfahrungsberichte von Mitarbeiter findet der Bewerber zumeist nirgendwo. Bei 84% fehlen
Informationen über die Karriereentwicklung gänzlich. Ebenso erschreckend ist die Behandlung des
Sicherheitsaspekts im Rekrutierungsprozeß. 95% der Unternehmen übertragen persönliche
Bewerbungsdaten unverschlüsselt und damit völlig ungesichert.
Wenn man sich nun die Bewerberseite anschaut, scheint gerade letzter Aspekt mit der wichtigste
Grund für die Art der bisherigen Nutzung der Bewerber zu sein. P
RO
A
CTIVE
I
NTERNATIONAL
hat

2 Gegenstand der Arbeit
15
in seinem ,Industry User Monitor
TM
E-Recruitment` (2000) in einer repräsentativen Befragung
europäischer Internetnutzer festgestellt, daß 66% der Internetnutzer in Europa das Internet im
Bewerbungsprozeß für einen neuen Job benutzen. Dabei besteht die Nutzung aber hauptsächlich
aus der Suche nach offenen Stellen und der Beschaffung von Hintergrundinformationen über das
entsprechende Unternehmen. Im Gegensatz dazu stellen die Nutzer persönliche Daten wiederum
nur sehr ungern über das Internet zur Verfügung. So sind z.B. bei den deutschen Nutzern 65% nicht
dazu bereit, ihren Lebenslauf auf einer Website zu hinterlassen, auf die Arbeitgeber zugreifen
können. Wenn es speziell um die Versendung ihrer Daten über das Internet an Unternehmen geht,
haben sogar 71% der deutschen Nutzer etwas dagegen. In anderen europäischen Ländern sind die
Zahlen vergleichbar, wenn auch nicht ganz so hoch wie in Deutschland. Zwar ist für die Nutzer
einerseits die Anonymität im Internet bei der Jobsuche von Vorteil (24% in Deutschland),
andererseits scheint aber gerade der Sicherheitsaspekt eine wichtige Rolle bei der Erklärung dieser
Diskrepanz im Verhalten der Internetbewerber zu spielen. Dies bestätigt auch die Einschätzung,
daß für 78% der deutschen Online-Nutzer die Vertraulichkeit bei der Abfrage von Angeboten in
Jobbörsen sehr wichtig ist (vgl. S
TERN
, 2000).
Insgesamt zeigt sich aber auch auf der Bewerberseite ein zunehmender Trend der Nutzung. Allein
von Januar 2000 bis Juli 2000 hat in Deutschland die Anzahl von Besuchern von Jobsites von
360.000 auf 762.000 zugenommen (vgl. MMXI E
UROPE
, 2000). Alles in allem sollen bereits 4,71
Millionen Personen Jobbörsen im Internet genutzt haben, wovon schon 610.000 auf konkrete
Jobangebote reagiert haben. Dabei besteht die Nutzergruppe zum größten Teil aus Hochgebildeten,
leitenden Angestellten und Auszubildenden (vgl. S
TERN
, 2000). Diese Ergebnisse sind vergleichbar
mit den Nutzungsdaten, die die einzelnen Jobbörsen an die Öffentlichkeit geben, wenngleich diese
Daten mit Vorsicht betrachtet werden müssen, da sie zur Selbstvermarktung der Dienstleister
benutzt werden. In einer Untersuchung der Market Lab AG stellte sich heraus, daß sogar über 90%
der deutschen Studenten das Internet bei einer Bewerbung zur Informationssuche nutzen (vgl.
M
ARKET
L
AB
AG, 2000). Laut einer kleineren Befragung der Universität Jena schätzen Studenten
gerade die Online-Bewerbung einerseits als kostengünstig (61%), fortschrittlich (58%), zeitsparend
(49%) und praktisch (42%) ein, andererseits wird sie aber auch als teilweise problematisch (59%),
mit technischen Problemen behaftet (22%) und als nicht geeignet zur individuellen Darstellung des
eigenen Profils (32%) beschrieben (M
IGULA
& A
LEWELL
, 1999). Gerade die
Hochschulabsolventen stellen auch genau die Zielgruppe dar, die am meisten durch Maßnahmen
des E-Recruitments von Unternehmensseite aus angesprochen werden soll. Weitere
Untersuchungen (vgl. G
IESEN
& J
ÜDE
, 1999; J
ÄGER
& J
ÄGER
, 1997) haben auch schon früher
diese hier angesprochenen Entwicklungstrends erfassen können.

2 Gegenstand der Arbeit
16
Festzuhalten gerade für diese Untersuchung hier bleibt vor allem (a) der zunehmende Trend der
Nutzung von Seiten der Bewerber, (b) die Hochschulabsolventen als wichtigste Zielgruppe des
E-Recruitments und (c) speziell die Diskrepanz zwischen der eher ,passiven` und anonymen
Nutzung ­ Informationssuche im Internet zu beruflichen Zwecken ­ und der eher ,aktiven` und
dann nicht mehr anonymen Nutzung der Bewerber ­ z.B. Übermittlung von persönlichen Daten
und Schaltung von Stellengesuchen.
Abschließend soll hier noch kurz auf den Aspekt hingewiesen werden, daß Unternehmen
möglicherweise die Bewerber, die über den Online-Weg in Kontakt mit der Personalabteilung
treten, als unterschiedlich im Vergleich zu Bewerbern, die klassische Wege der Bewerbung nutzen,
ansehen. Gerade in der schon oben angesprochenen Studie der Universität Jena zeigte sich
ebenfalls, daß ein Teil der befragten Unternehmen die Online-Bewerber als aufgeschlossener
gegenüber Neuerungen (44%), aktiver (34%) und innovativer (34%), teilweise auch in geringerem
Maße als stärker EDV-orientiert, unkonventioneller und professioneller charakterisiert. Einzelne
Unternehmen beschreiben sie aber auch als unentschlossener und oberflächlicher (M
IGULA
&
A
LEWELL
, 1999). In einem Pilotversuch 1996 soll sogar festgestellt worden sein, daß Online-
Bewerber ,,in der Qualitätsrelation [...] regelmäßig um 50 Prozent besser [waren]" (J
ÄGER
&
J
ÄGER
, 1997, S. 31). Offen bleibt jedoch, ob es sich dabei um eine Tatsache oder um eine
subjektive Einschätzung der Unternehmen handelt und, vorausgesetzt es gibt einen Unterschied
zwischen Online- und Offline-Bewerber, die Frage, worauf dieser zurückzuführen ist.
2.5 Ziel und Aufbau der Arbeit
Anknüpfend an die im vorigen Abschnitt referierten empirischen Ergebnisse soll daher im Rahmen
der vorliegenden Arbeit speziell die Seite der Bewerber genauer untersucht werden. Dies soll an
der Gruppe von Hochschulabsolventen bzw. Studenten geschehen. Einerseits soll der allgemeinen
Frage nachgegangen werden, inwieweit sich die Nutzer des Online-Bewerbungsweges von den
Nicht-Nutzern unterscheiden. Die Frage lautet speziell: Welche psychologischen Kriterien lassen
sich zur Beschreibung und Erklärung dieses möglichen Unterschieds heranziehen? Diese Frage ist
generell aus anwendungsorientierter Sicht interessant, um gegebenenfalls die Aktivitäten im
E-Recruitment-Bereich von Seiten der Unternehmen zu verbessern, damit auch die bisherigen
Nicht-Nutzer über das Medium Internet erreicht werden können. Speziell aus diagnostischer Sicht
ist die Beantwortung dieser Frage aber ebenso informativ, da ein Unterschied zwischen diesen
beiden Gruppen eventuell bedeuten würde, daß sich durch das Internet nur eine ganz individuelle
Gruppe von Bewerbern und somit zukünftigen Mitarbeitern angesprochen fühlt und sich
rekrutieren ließe. Andererseits soll besonders die oben angesprochene Diskrepanz, daß das Internet
für berufliche Zwecke zwar als Informationsmöglichkeit genutzt wird, aber die ,aktive` Nutzung

2 Gegenstand der Arbeit
17
von Seiten der Bewerber bisher kaum realisiert wird, näher beleuchtet werden. Es wird der Frage
nachgegangen, wodurch sich der eine Teil der Bewerber, der das Internet in beruflicher Hinsicht
nur passiv z.B. zur Auffindung von Stellenangeboten nutzt, von dem Teil der Bewerber
unterscheidet, der auch bereit ist, seine Bewerbungsmappe per E-Mail an die Unternehmen zu
senden, Stellengesuche zu schalten oder sogar an Online-Auswahlverfahren teilzunehmen. Damit
läßt sich dann die weiter oben aufgeworfene Frage, ob sich die Bewerber wirklich unterscheiden
oder ob dies nur ein subjektiver Eindruck der Personalabteilungen ist, aufgrund der hier
gewonnenen Daten näher beantworten.
Nachdem in den ersten Kapiteln der Gegenstandsbereich des E-Recruitment sowohl von
Unternehmens- als auch von Bewerberseite genauer dargestellt wurde, wird in den folgenden
Abschnitten zuerst der weitere theoretische Hintergrund näher erläutert.
Da ein möglicher Unterschied zwischen Online-Bewerbern und Bewerbern klassischer Wege
bedeuten würde, daß über das Internet als speziellem Rekrutierungsweg eine besondere Gruppe
von zukünftigen Mitarbeitern von den Unternehmen angeworben wird, bieten die nächsten Kapitel
einen kurzen Überblick über den hierfür relevanten Teil der bisherigen Forschung in Bezug auf die
Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege. Es wird dargestellt, wie sich Bewerber, die auf
unterschiedlicher Weise zum neuen Mitglied einer Organisation werden, von einander
unterscheiden und welche Folgen dies für die Qualität ihrer Leistung im Unternehmen hat. Nach
der genaueren Erläuterung zweier möglicher Erklärungsansätze für diesen Unterschied werden die
in diesem Forschungsbereich gewonnenen Erkenntnisse auf die vorliegende Untersuchung
übertragen.
Ein Kernstück der empirischen Untersuchung stellt die im Anschluß dargestellte Theorie des
geplanten Verhaltens von A
JZEN
(1985, 1987) dar. Als ein bisher sehr gut bewährter Ansatz zur
Erklärung und Vorhersage von Verhalten sollen die von ihr postulierten relevanten Aspekte auch in
Bezug auf das Online-Bewerbungsverhalten zur Interpretation von Unterschieden in den
Bewerbergruppen herangezogen werden. Die einzelnen Bestandteile der Theorie werden jeder für
sich dargestellt und dann auf den konkreten Untersuchungskontext spezifiziert. Als zusätzlicher
Gesichtspunkt wird auch speziell die Motivation/Einstellung zur Internetnutzung in Anlehnung an
die Theorie von A
JZEN
in die Untersuchung mit aufgenommen.
Weiterhin soll neben den Aussagen, die aus der Theorie des geplanten Verhaltens abgeleitet
werden, auch überprüft werden, ob sich die Bewerbergruppen vielleicht ebenfalls in Bezug auf
Persönlichkeitsaspekte voneinander unterscheiden. Dazu werden drei Persönlichkeitsdimensionen,
die speziell im Rahmen dieser Untersuchung von Interesse sind, genauer dargestellt. Im einzelnen
wird dann begründet, warum diese jeweils mit aufgenommen werden.

2 Gegenstand der Arbeit
18
Obwohl die Verschiedenheit der Bewerbergruppen hinsichtlich soziodemographischer Merkmale
ein genauso interessanter Bereich ist, wird diese im empirischen Teil dieser Arbeit zwar in
deskriptiver Form dargestellt, soll jedoch nicht anhand konkreter Hypothesen überprüft werden.
Nach der Erläuterung des theoretischen Hintergrunds folgt eine Zusammenfassung der aus den
verschiedenen Ansätzen abgeleiteten Hypothesen, die einen Überblick über die in dieser Studie
relevanten Variablen gibt und zum besseren Verständnis des empirischen Teils beiträgt.
Bevor die abgeleiteten Hypothesen überprüft werden und die gesamte Untersuchung ausgewertet
wird, folgt noch eine genauere Darstellung der methodischen Gesichtspunkten. Es wird gezeigt,
welche Stichprobe die Erhebungseinheit für die Untersuchung bildet, wie das Instrument der
Untersuchung zusammengesetzt ist und wie sich der Ablauf der Untersuchung darstellt.
Abschließend werden auf Basis der zusammengefaßten Ergebnisse mögliche Folgen für zukünftige
Maßnahmen im Bereich E-Recruitment von Seiten der Unternehmen kurz diskutiert, und es wird
ein Ausblick gegeben, welche Gesichtspunkte bei weiteren Untersuchungen beachtet werden
sollten.

3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege
19
3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege
Um im Wettbewerb mit seinen Konkurrenten bestehen zu können, benötigt ein Unternehmen, wie
bereits erwähnt, neben anderen Faktoren (Kapital, Maschinenpark, usw.) vor allem qualifizierte
und kompetente Mitarbeiter. Diese zum Eintritt ins eigene Unternehmen zu bewegen, wird in der
heutigen Zeit (beispielsweise speziell in den Branchen der Telekommunikation und Informations-
technologie) bei einem wachsenden Spezialistenmangel auf dem Arbeitsmarkt immer schwieriger.
Zur Ansprache potentieller Mitarbeiter stehen den Unternehmen insgesamt eine Vielzahl von
Wegen offen. Die Frage stellt sich jedoch, welchen Weg die Unternehmen wählen sollen, welcher
der effektivste ist.
Der gesamte Prozeß der Anwerbung und Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen kann nach
W
ANOUS
(1992, S. 3) in vier Phasen unterteilt werden:
1. Recruitment: The process of mutual attraction
2. Selection: The process of mutual choice
3. Orientation: The process of initial adjustment
4. Socialization: The process of mutual adjustment
Die ersten beiden Phasen bezeichnet er als ,,preentry phases", während die letzten beiden
,,postentry phases" (S.2) darstellen. Jede dieser Phasen sollte bei der Integration neuer Mitarbeiter
so effektiv wie möglich durchlaufen werden, um gewährleisten zu können, daß der Personalbereich
seinen größtmöglichen Beitrag zum Unternehmenserfolg liefert. Im Zusammenhang mit der hier
vorliegenden Untersuchung ist vor allem die erste Phase, die Rekrutierung, von Interesse.
Grundsätzlich stellt sich sowohl für die Bewerberseite als auch die Seite der Unternehmen im
Rekrutierungsprozeß die Frage, welches gute und ergiebige Quellen sind, um verläßliche
Informationen über den jeweils anderen zu bekommen. Für die Unternehmen bedeutet dies speziell
zu entscheiden, über welchen Weg sie die entsprechende Zielgruppe erreichen können und welcher
Weg ihnen die geeignetsten Bewerber in die Organisation bringt. Vor allem ist es für sie deshalb
wichtig, sich gezielter mit dieser Frage auseinanderzusetzen, da jede falsche Stellenbesetzung und
jeder Wechsel eines einmal eingestellten Mitarbeiters zumeist sehr kostenintensiv ist. Bei der
Anwerbung neuer Mitarbeiter tritt dieses Problem erst recht auf, da ,,the highest turnover rates are
found among the newly hired employees" (W
ANOUS
, 1992, S. 5). Aus diesem Grund haben sich
inzwischen einige Autoren intensiver mit der Untersuchung der Effektivität einzelner
Rekrutierungswege beschäftigt. Einen ersten Überblick geben M
OSER
(1992) und W
ANOUS
&
C
OLELLA
(1989). Die wichtigsten Ergebnisse dieser Forschung sollen hier exemplarisch dargestellt
werden.

3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege
20
Die verschiedenen Rekrutierungswege lassen sich aufgrund ihrer Charakteristika grundlegend in
zwei unterschiedliche Gruppen einteilen. W
ANOUS
(1980) gliedert sie in ,,formelle" und
,,informelle" Wege bzw. W
ANOUS
(1992) spricht dann von ,,externen" und ,,internen" Wegen.
Unter formellen/externen Wegen werden z.B. Stellenangebote in Zeitungen oder Fachzeitschriften,
das Arbeitsamt, weitere Arbeitsvermittlungsagenturen und schulische bzw. studentische
Vermittlungsbüros verstanden. Informelle/interne Wege umfassen die Wiedereinstellung bereits
zuvor beschäftigter Mitarbeiter, Bewerbungen aufgrund Empfehlungen anderer Mitarbeiter des
Unternehmens oder auch interne Stellenausschreibungen. Ein großer Unterschied zwischen diesen
beiden Gruppen von Rekrutierungswegen ist für den Bewerber, daß er über interne Wege
spezifischere Informationen über das Unternehmen erhält, während der externe Weg der
distanziertere ist und dieser ihm nur einen groben Einblick in die Struktur und Situation des
Unternehmen ermöglicht.
Bevor der Unterschied in der Effektivität dieser beiden Gruppen bewertet werden kann, muß vorab
geklärt werden, was genau eigentlich unter Effektivität einer Einstellung oder des Mitarbeiters
selber verstanden werden soll. In der bisherigen Forschung ist dies nicht eindeutig definiert
worden. Als abhängiges Kriterium wurden zumeist der Verbleib im Unternehmen (job survival)
bzw. die Fluktuation (turnover), die Leistung des Mitarbeiter (performance), die
Arbeitszufriedenheit (satisfaction) und die Abwesenheits-/Krankheitsrate (absenteeism) erhoben
(vgl. W
ANOUS
& C
OLELLA
, 1989). Die Ergebnisse der einzelnen Studien sind je nach Kriterium
demnach auch recht unterschiedlich, jedoch kann ,,als Fazit der bisherigen Forschung vorangestellt
[werden], daß [beispielsweise] nämlich interne bzw. informelle Rekrutierungsquellen zu geringerer
Fluktuation führen als externe bzw. formelle Rekrutierungsquellen" (M
OSER
, 1995, S. 106).
In ihrer Zusammenstellung beschreiben W
ANOUS
& C
OLELLA
(1989) den Stand der Forschung wie
folgt:
· 6 von 9 Studien zeigten, daß informelle Wege zu geringeren Wechselraten führten als
formelle Wege,
· bei 5 Studien standen die unterschiedlichen Wege mit der Leistung (performance) der
Mitarbeiter nur in sehr geringem Zusammenhang, die Ergebnisse lassen auch keinen
Vorteil einer der beiden Gruppen erkennen,
· 1 von 2 Studien fand heraus, daß die Zufriedenheit (satisfaction) mit dem Arbeitsplatz
bei Mitarbeitern, die über interne Wege in das Unternehmen kamen, höher war,
· bei 2 Studien, die die Abwesenheitsrate (absenteeism) als Kriterium verwendeten,
zeigten sich leichte Vorteil bzgl. informeller Rekrutierungswege.

3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege
21
In der Sichtung von 12 Untersuchungen zu seiner eigenen Studie kommt M
OSER
(1995) jedoch zu
dem Ergebnis, daß eben ,,interne Quellen im Vergleich zu externen Quellen stets mit weniger
Fluktuation verbunden waren; der mittlere stichprobengrößengewichtete relative Zuwachs betrug
24%" (S. 106). Auch P
OWELL
-K
IRNAN
, F
ARLEY
& G
EISINGER
(1989) stellen fest, daß die
Mehrzahl der von ihnen gesichteten Studien herausgefunden haben, daß informelle
Rekrutierungswege bessere Einstellungen zur Folge hatten als formelle Wege. Die Vielfalt der
unterschiedlichen Herangehensweise bei der Messung der Effektivität und bei der Auswahl der in
die Untersuchung mit aufgenommenen Rekrutierungsquellen erschwert jedoch die
Zusammenfassung der einzelnen Ergebnisse. Selbst wenn sich aufgrund dessen auch kein
eindeutiges Ergebnis für einzelne Rekrutierungsquellen detailliert beschreiben läßt, bleibt
festzuhalten, ,,that there is variance in the effectiveness of different recruiting sources" (W
ANOUS
& C
OLELLA
, 1989, S. 81). Weiterhin kann man jedoch auch von einem tendenziellen Vorteil von
informellen/internen gegenüber formellen/externen Rekrutierungswegen ausgehen. Weitere
Untersuchungen, darüber sind sich auch alle Autoren einig, sind jedoch notwendig, um die genauen
Effekte näher aufzuklären. Die bisherigen Ergebnisse unterstreichen gleichwohl für rekrutierende
Unternehmen die Bedeutung der Fragestellung, welcher Weg für sie der effektivste ist.
Die in den bisher aufgeführten Zusammenfassungen betrachteten Studien haben ausschließlich die
Bewerber der verschiedenen Rekrutierungswege zu dem Zeitpunkt untersucht, als sie schon
Mitarbeiter des Unternehmens waren und den kompletten Einstellungsprozeß schon durchlaufen
hatten. Für weitere Untersuchungen bieten sich jedoch aus Sicht der Unternehmen mehrere
Möglichkeiten an, Merkmale der Bewerber zu erheben, um die verschiedenen Wege zu bewerten.
Neben der Beobachtung, wie sich die Leistungen, die Arbeitszufriedenheit, das Involvement, das
Commitment oder die Fluktuation der ehemaligen Bewerber und jetzigen Mitarbeiter im
Unternehmen entwickeln, können ebenfalls Daten auf zwei weiteren Wegen gemessen werden.
Zum einen können die Ergebnisse der Bewerber in den Personalauswahlverfahren, in die sie
involviert waren, verglichen werden, zum anderen kann man auch noch einen weiteren Schritt in
der Zeitachse des Rekrutierungsprozesses zurückgehen und fragen, ob sich die Bewerbergruppen
anhand unterschiedlicher Merkmale schon unterscheiden, bevor sie überhaupt in den
Bewerbungsprozeß eingestiegen sind (vgl. M
OSER
, 1995). Für alle drei Möglichkeiten lassen sich
Argumente zur Begründung aus den jeweiligen Erklärungsansätzen für die unterschiedliche
Effektivität von Rekrutierungswegen ableiten.
Für die oben referierten Ergebnisse bieten sich mehrere Erklärungsmöglichkeiten an. W
ANOUS
&
C
OLELLA
(1989) listen diese in ihrem Beitrag auf. Demnach hat U
LLMANN
(1966) vorgeschlagen,
daß z.B. die Rekrutierungen über Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter deshalb effektiver seien,

3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege
22
da diese eine implizite Vorauswahl aufgrund ihres eigenen Eindrucks von ihrem Unternehmen
durchführten. Ebenso wäre es nach B
ANDURA
(1982) möglich, daß Bewerber, die über genau
diesen informellen Weg ins Unternehmen kämen, sich mit den gegenwärtigen Mitarbeiter
identifizieren
könnten
und
deshalb
ihre
Leistung
aufgrund
von
erhöhter
Selbstwirksamkeitsüberzeugung sich steigert. Diese beiden Erklärungsansätze haben sich in der
bisherigen Forschung jedoch vor allem nach Ansicht von W
ANOUS
& C
OLELLA
(1989) nicht
durchgesetzt. Statt dessen werden einerseits die Realismus Hypothese - auch These der
realistischen Erwartungen genannt ­ oder andererseits die Hypothese der individuellen
Unterschiede von Bewerbern als Erklärungen für die unterschiedliche Effektivität von
Rekrutierungswegen herangezogen. Diese zwei wichtigsten Thesen werden in den beiden
folgenden Kapiteln daher genauer erläutert.
3.1 Die These der realistischen Erwartungen
Schon in den 60er und 70er Jahren beschäftigten sich erste Studien allgemein mit möglichen
Unterschieden von Rekrutierungswegen. So fanden sowohl U
LLMANN
(1966), G
ANNON
(1971),
R
EID
(1972) als auch D
ECKER
& C
ORNELIUS
(1979) in ihren Untersuchungen heraus, daß die
Fluktuation bei Mitarbeitern, die über interne Wege an ihren neuen Arbeitsplatz gelangten,
niedriger war als bei externen Neueinsteigern (vgl. auch W
ANOUS
, 1992; S
CHWAB
, 1982). Die
Frage stellte sich jedoch alsbald, wie diese gefundenen Unterschiede erklärt werden können. Die
Ergebnisse der Forschung im Bereich der realistischen Tätigkeitsvorausschau (realistic job
preview, RJP), die bis dato auch schon eine längere Tradition hatte (vgl. W
ANOUS
& C
OLELLA
,
1989), legten Anfang der 80er Jahre eine Übertragung des Erklärungsansatzes dieses Bereichs auf
den Bereich der Effektivität von Rekrutierungswegen nahe. Die RJP-Forschung beschäftigt sich
schwerpunktmäßig mit der Fragestellung, inwiefern das aus der Einstellungsforschung bekannte
Prinzip der zweiseitigen Argumentation (d.h. Bewerber erhalten sowohl positive als auch negative
Informationen über ihre zukünftige Stelle) sich auf die Bewerber und ihr Verhalten am späteren
Arbeitsplatz auswirkt. Durch dieses Vorgehen soll der Bewerber eine realistischere Erwartung
gegenüber seiner zukünftigen Stelle bilden können und dadurch ein möglicher Praxisschock
vermieden werden.
Da die in der RJP-Forschung gefundenen Effekte (geringere Fluktuation, höhere
Arbeitszufriedenheit, usw.) vergleichbar den Ergebnissen in der Effektivitätsforschung von
Bewerbungswegen sind, argumentiert W
ANOUS
(1980), daß neue Mitarbeiter, die über interne
Wege in Kontakt mit dem Unternehmen kommen, besser die Möglichkeit haben, ihre individuellen
Erwartungen mit den Erwartungen und Merkmalen des Unternehmens abgleichen zu können. Die
im Vergleich zu externen Wegen spezifischeren (da z.T. auch negativen) Informationen führen

3 Die Effektivität unterschiedlicher Rekrutierungswege
23
entweder zu einer Selbstselektion seitens der Bewerber oder aber genau zu den realistischeren
Erwartungen, die dann wiederum einen längeren Verbleib in der Organisation begünstigen. Die
Konsequenzen, die aus dieser ,Realismus` Hypothese bzw. These der realistischen Erwartungen
abgeleitet werden können, beschreiben W
ANOUS
& C
OLELLA
(1989) zusammengefaßt in folgender
Form:
,,Basically, the realism hypothesis states that informal recruiting sources result in less
turnover, less absenteeism, more positive work attitudes, and possibly better performance
than formal sources, because the informal sources are more likely to provide the applicant
with realistic information about the job. Thus, the recruiting source is serving as a RJP. If the
recruiting source literature is examined from a RJP framework, a theoretical basis does exist
to guide future empirical work. More realistic sources should reduce initial expectations to a
realistic level, which will consequently increase satisfaction, decrease turnover, and increase
commitment by means of the vaccination effect, self-selection, and decisional commitment"
(S. 82)
Wenn diese Überlegungen auch durchaus plausibel sind, stellt sich jedoch die Frage, inwieweit
diese Hypothese in weiteren Untersuchungen empirisch bestätigt werden kann. Die Ergebnisse der
einzelnen Studien, die nach ihrem ersten Erscheinen 1980 durchgeführt wurden, geben zwar kein
eindeutig Bild, jedoch können sie die Hypothese in weiten Teilen stützen. So konnten B
REAUGH
&
M
ANN
(1984) zeigen, daß realistischere Erwartungen bei Mitarbeitern, die aufgrund von
Empfehlungen anderer Mitarbeiter sich beworben hatten, höher waren als bei Mitarbeitern, die sich
wegen einer Zeitungsanzeige oder auch direkt beworben hatten. L
ATHAM
& L
EDDY
(1987) stellten
in ähnlicher Form fest, daß erstere Gruppe von Mitarbeitern höheres Commitment, höheres
Involvement und höhere Arbeitszufriedenheit besaßen. Ebenso konnte M
OSER
(1995) in der
aktuellsten Untersuchung nachweisen, daß Bewerber interner Rekrutierungswege erfülltere
Erwartungen, höhere Arbeitszufriedenheit und weniger Bedenken vor dem ersten Arbeitstag im
Vergleich zu Bewerbern externer Wege hatten.
Insgesamt gesehen kann von daher an der These der realistischen Erwartungen als einer nicht zu
vernachlässigenden und empirisch durchaus bestätigten Hypothese festgehalten werden.
3.2 Die These des (inter)individuellen Unterschieds von Bewerbergruppen
Als zweiter Erklärungsansatz konnte sich neben der im vorigen Kapitel dargestellten Hypothese die
These der individuellen bzw. interindividuellen Unterschiede zwischen Bewerbern behaupten. Als
erster stellte S
CHWAB
(1982) die Frage in den Raum, ob sich die gefundenen Unterschiede
zwischen neuen Mitarbeitern wirklich auf kognitive Veränderungen, die in der Auseinandersetzung
der Bewerber mit speziellen Rekrutierungswegen auftreten, zurückführen lassen oder ob diese nicht
dadurch erklärbar sind, daß sich die durch die verschiedenen Wege angesprochenen
Ende der Leseprobe aus 146 Seiten

Details

Titel
E-Recruitment. Eine empirische Untersuchung zur Nutzung des Online-Bewerbungsweges
Hochschule
Universität zu Köln
Note
1
Autor
Jahr
2001
Seiten
146
Katalognummer
V185696
ISBN (eBook)
9783656983651
Dateigröße
2329 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
e-recruitment, eine, untersuchung, nutzung, online-bewerbungsweges
Arbeit zitieren
Christian Bosau (Autor), 2001, E-Recruitment. Eine empirische Untersuchung zur Nutzung des Online-Bewerbungsweges, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185696

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