Im Rahmen dieser Diplomarbeit sollen zuerst Motivationstheorien in allgemeiner Form diskutiert werden, wobei sowohl auf die Inhaltstheorien als auch auf die Prozeßtheorien der Motivation eingegangen wird, da Inhaltstheorien die Grundlage der Entwicklung
von Prozeßtheorien bilden bzw. die Prozeßtheorien aus der Kritik an den Inhaltstheorien entstanden sind. In einem zweiten Schritt werden Anreizsysteme für Führungskräfte erörtert, um eine umfassende Basis für die Gestaltung von Anreizsystemen zu legen. Dabei wird sowohl auf die Aufgaben als auch auf die Ausgestaltung von Anreizsystemen
eingegangen, weil beide Aspekte für die Gestaltung eines funktionierenden Anreizsystems bedeutsam sind. Aufgrund der Fokussierung auf Führungskräfte werden tarifliche Regelungen zur Anreizgestaltung nicht berücksichtigt, da diese keine Auswirkungen
auf die Führungskräftevergütung aufweisen. Aufgrund der Unterschiede in der Motivationsorientierung von Menschen wird auf die besonderen Bedürfnisse und Situationen von Führungskräften in Wachstumsunternehmen eingegangen, bevor auf Grundlage der Prozeßtheorien Aussagen über die Gestaltung von Anreizsystemen für
Führungskräfte in Wachstumsunternehmen gemacht werden. Auf Basis dieser theoretischen Überlegungen werden in einem weiteren Schritt Anreizsysteme in der Praxis betrachtet und kritisch hinterfragt. In einer abschließenden Betrachtung sollen die Implikationen
der Prozeßtheorien beurteilt und daraufhin geprüft werden, ob sie alle Aspekte der Gestaltung von Anreizsystemen berücksichtigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Gang der Untersuchung
2. Motivationstheorien
2.1 Motivation, Motive und Motivationstheorien
2.2 Inhaltstheorien der Motivation
2.3 Prozeßtheorien der Motivation
2.3.1 Zielsetzungstheorie von Locke
2.3.2 Gerechtigkeitstheorie von Adams
2.3.3 Erwartungstheorie von Vroom
2.3.4 Weg-Ziel-Modell von House und Evans
2.3.5 Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler
2.3.6 Zusammenführung und kritische Würdigung
3. Gestaltung von Anreizsystemen
3.1 Gestaltung und Eigenschaften von Anreizsystemen
3.2 Materielle Anreize für Führungskräfte
3.3 Immaterielle Anreize für Führungskräfte
4. Führungskräfte in Wachstumsunternehmen
4.1 Anforderungen an Führungskräfte in Wachstumsunternehmen
4.2 Erwartungen von Führungskräften in Wachstumsunternehmen
4.3 Wechsel von Führungskräften der Old Economy in die New Economy
5. Auf Prozeßtheorien basierende Gestaltung von Anreizsystemen für Führungskräfte in Wachstumsunternehmen
5.1 Kriterien für die Gestaltung von Anreizsystemen
5.2 Grundüberlegungen zur Gestaltung von Anreizsystemen
5.3 Gestaltungselemente von Anreizsystemen für Führungskräfte
5.3.1 Implikationen der Zielsetzungstheorie
5.3.2 Implikationen der Gerechtigkeitstheorie
5.3.3 Implikationen der Erwartungstheorie
5.3.4 Implikationen des Weg-Ziel-Modells
5.3.5 Implikationen des Rückkoppelungsmodells
5.3.6 Zusammenführung und kritische Würdigung
6. Anreizsysteme in Wachstumsunternehmen in der Praxis
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht, inwieweit motivationstheoretische Erkenntnisse, insbesondere die Prozeßtheorien der Motivation, zur Gestaltung effektiver Anreizsysteme für Führungskräfte in Wachstumsunternehmen der New Economy beitragen können. Ziel ist es, ein Verständnis für die spezifischen Motivationsstrukturen dieser Führungskräfte zu entwickeln und Gestaltungselemente für Anreizsysteme abzuleiten, die sowohl der Mitarbeitergewinnung als auch der langfristigen Bindung dienen.
- Analyse relevanter Motivationstheorien (Inhalts- und Prozeßtheorien)
- Besonderheiten von Führungskräften in Wachstumsunternehmen
- Gestaltung materieller und immaterieller Anreize
- Kritische Diskussion des Verdrängungseffektes bei Leistungsanreizen
- Praxisorientierte Implikationen für moderne Vergütungsmodelle
Auszug aus dem Buch
2.3 Prozeßtheorien der Motivation
Im Gegensatz zu den Inhaltstheorien erklären die Prozeßtheorien die menschliche Motivation nicht inhaltlich, sondern betrachten den Prozeß bzw. das Zustandekommen von Motivation und identifizieren konkrete Interventionspunkte zur Beeinflussung der Motivation. Die Prozeßtheorien beschäftigen sich mit der Frage, „wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht, gelenkt, erhalten und abgebrochen wird“, wobei die Interdependenz von Person und Situation vorausgesetzt wird. Zu den Prozeßtheorien zählen hauptsächlich die Instrumentalitäts- oder Erwartungstheorien und die Balance- bzw. Gerechtigkeitstheorien.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit erläutert die veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen durch die New Economy und leitet daraus die Notwendigkeit einer spezifischen Analyse von Anreizsystemen für Führungskräfte ab.
2. Motivationstheorien: Es werden grundlegende Motivationstheorien (Inhaltstheorien) und vertiefend Prozeßtheorien (z.B. Zielsetzungstheorie, Gerechtigkeitstheorie, Erwartungstheorie) dargestellt, die als wissenschaftliche Basis für die Analyse dienen.
3. Gestaltung von Anreizsystemen: Dieses Kapitel definiert Anreizsysteme als Instrumentarium der Führung und klassifiziert verschiedene Anreizarten, wie materielle und immaterielle Anreize, hinsichtlich ihrer Wirkung.
4. Führungskräfte in Wachstumsunternehmen: Hier stehen die spezifischen Anforderungen an Führungskräfte in Wachstumsphasen sowie deren individuelle Erwartungen und Motive im Zentrum der Betrachtung.
5. Auf Prozeßtheorien basierende Gestaltung von Anreizsystemen für Führungskräfte in Wachstumsunternehmen: Dieser Hauptteil verknüpft die theoretischen Erkenntnisse mit praktischen Anforderungen und leitet konkrete Gestaltungselemente unter Berücksichtigung verschiedener Motivationsmodelle ab.
6. Anreizsysteme in Wachstumsunternehmen in der Praxis: Die Arbeit beleuchtet den Status quo der praktischen Anreizgestaltung, insbesondere den verbreiteten Einsatz von Aktienoptionen und deren kritische Reflexion.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit synthetisiert die Erkenntnisse und betont, dass eine integrierte, situationsbezogene Anreizgestaltung notwendig ist, um die Innovationskraft und Bindung von Führungskräften zu gewährleisten.
Schlüsselwörter
Motivationstheorie, Prozeßtheorie, Anreizsysteme, Führungskräfte, Wachstumsunternehmen, New Economy, Leistungsentlohnung, Aktienoptionen, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Verdrängungseffekt, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Zielsetzungstheorie, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Gestaltung von Anreizsystemen, die speziell auf die Bedürfnisse von Führungskräften in schnell wachsenden Unternehmen der New Economy zugeschnitten sind.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der psychologischen Fundierung durch Prozeßtheorien der Motivation, der Systematik von Anreizgestaltungen (materiell vs. immateriell) sowie der spezifischen Situation von Führungskräften in Wachstumsphasen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, wissenschaftlich fundierte Empfehlungen für Anreizsysteme zu erarbeiten, die in volatilen Wachstumsunternehmen sowohl attraktiv für neue Talente sind als auch die intrinsische Motivation und Innovationskraft bestehender Leistungsträger erhalten.
Welche wissenschaftlichen Theorien bilden das Fundament?
Die Autorin stützt sich primär auf Prozeßtheorien der Motivation, darunter die Zielsetzungstheorie von Locke, die Gerechtigkeitstheorie von Adams, die Erwartungstheorie von Vroom sowie die Modelle von House und Evans sowie Porter und Lawler.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Mittelpunkt?
Der Hauptteil analysiert, wie diese Theorien konkret auf die Gestaltungselemente von Anreizsystemen (z.B. Zielvereinbarungen, relative Vergütung, Transparenz, Aktienoptionen) für Führungskräfte in der New Economy angewendet werden können.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Motivationstheorien, Prozeßtheorien, Anreizsysteme, Führungskräfte in Wachstumsunternehmen, New Economy, Leistungsentlohnung und Aktienoptionen.
Inwiefern beeinflusst der "Verdrängungseffekt" die Empfehlungen der Autorin?
Die Autorin warnt vor einem zu starken Fokus auf rein finanzielle Leistungsanreize, da diese bei kreativen Führungskräften in risikoreichen Umfeldern die intrinsische Motivation verdrängen und somit die notwendige Innovationskraft nachhaltig schädigen können.
Warum sind klassische Entlohnungsmodelle in Wachstumsunternehmen oft problematisch?
Klassische Modelle setzen oft stabile Verantwortungsbereiche und Stellenbeschreibungen voraus, während in jungen Wachstumsunternehmen die Rollen durch individuelle Fähigkeiten und dynamische Anforderungen definiert werden, was starre Entlohnungsraster unpraktikabel macht.
- Arbeit zitieren
- Astrid Bertram (Autor:in), 2001, Implikationen der Prozeßtheorien für die Gestaltung von Anreizsystemen für Führungskräfte in Wachstumsunternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185699
