Die deutsche Wirtschaft sieht sich zu Beginn des 21. Jahrhunderts einer seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs einmaligen Situation gegenüber: Ein aus-geprägtes Wohlstandsdenken, der rasante technologische Fortschritt, un-günstige Standortbedingungen und nicht zuletzt die sich weltweit dramatisch verschärfende Konkurrenz im Zuge der Globalisierung bilden völlig neue ökonomische Herausforderungen. Um sich auf nationaler wie auch internationaler Ebene im Wettbewerb zu behaupten, benötigen die Unternehmen neue fundamentale Strategien.
Entscheidende Bedeutung erhält in diesem Zusammenhang die optimale Nutzung der Ressource Personal. Die dafür notwendige Integration des Per-sonalmanagements in die strategische Führung des Unternehmens soll Ge-genstand der vorliegenden Arbeit sein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Vom traditionellen Personalwesen zur modernen betrieblichen Personalarbeit
2.1 Die Entwicklung der Personalarbeit in den letzten 50 Jahren: "Von der Verwaltung zur Gestaltung"
2.2 Situation zu Beginn des 21. Jahrhunderts
3 Bedeutung und Positionierung des strategischen Human Resource Managements innerhalb der strategischen Unternehmensführung
3.1 Zum Begriff des Human Resource Managements
3.1.1 Definition und Aufgaben des Human Resource Managements
3.1.2 Die Rolle des Human Resource Managements im Unternehmen
3.2 Zum Begriff der Strategie
3.2.1 Kriterien strategischen Denkens und Handelns im Unternehmen
3.2.2 Die Unternehmensstrategie als Gesamtstrategie
3.2.3 Die Personalstrategie
3.2.3.1 Funktion und Einordnung der Personalstrategie
3.2.3.2 Ansätze zur Differenzierung von Personalstrategien
3.2.3.2.1 Die Personalstrategie als eigenständige Strategie
3.2.3.2.2 Die Personalstrategie als derivative Strategie
3.2.3.2.3 Die Personalstrategie als ressourcenorientierte Strategie
3.3 Charakterisierung des strategischen Human Resource Managements als integrativer Bestandteil der strategischen Unternehmensführung
3.3.1 Voraussetzungen und Merkmale des strategischen Human Resource Managements
3.3.2 Ziele des strategischen Human Resource Managements
4 Die aktive Rolle des Human Resource Managements als strategischer Partner der Unternehmensführung
4.1 Strategische Konzeptionen eines integrativen Human Resource Managements
4.1.1 Der Prozeß der Personalstrategieentwicklung
4.1.1.1 Die Situationsanalyse
4.1.1.1.1 Die Unternehmensanalyse
4.1.1.1.2 Die Umweltanalyse
4.1.1.2 Die Zieldefinition
4.1.1.3 Die Analyse des Entwicklungsbedarfs
4.1.1.4 Die Maßnahmenplanung und Umsetzung
4.1.1.5 Die Kontrolle und Zielüberprüfung
4.1.2 Die wesentlichen Aufgaben des Human Resource Managements aus der Perspektive einer strategischen Unternehmensführung
4.1.3 Ansätze zur strategischen Gestaltung der wesentlichen Aufgaben des Human Resource Managements
4.1.3.1 Ansätze zur strategischen Personalauswahl
4.1.3.2 Ansätze zur strategischen Personalbeurteilung
4.1.3.3 Ansätze zur strategischen Anreizgestaltung
4.1.3.4 Ansätze zur strategischen Personalentwicklung
4.2 Ein Blick in die Praxis
4.2.1 Henkel: "Wertschöpfungsfaktor Personal"
4.2.2 Schweizer Fernsehen: "Von der Anstalt zum Unternehmen"
4.2.3 Deutsche Bank: Das Human Resource Management als "Business Case"
5 Schlußbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Integration des Human Resource Managements in die strategische Unternehmensführung. Ziel ist es aufzuzeigen, wie das Personalmanagement durch eine gezielte strategische Ausrichtung die Wertschöpfung des Unternehmens maßgeblich steigern und als strategischer Partner agieren kann.
- Entwicklung des Personalwesens von der administrativen Verwaltung zur strategischen Gestaltung.
- Theoretische Grundlagen und Modelle des strategischen Human Resource Managements.
- Methoden der Personalstrategieentwicklung (Situationsanalyse, Zieldefinition, Maßnahmenplanung).
- Kernaufgaben wie Personalauswahl, Personalbeurteilung, Anreizgestaltung und Personalentwicklung.
- Praxisbeispiele zur Umsetzung einer strategischen Personalausrichtung.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Definition und Aufgaben des Human Resource Managements
Unter dem Begriff Human Resources (englisch: menschliche Mittel oder Ressourcen) versteht man die Mitarbeiter oder Arbeitskräfte einer Unternehmung, die, unabhängig von Funktion und Verantwortung, freiwillig über einen bestimmten Zeitraum Aufgaben wahrnehmen, um einen bestimmten Zweck im Sinne des Betriebes zu erfüllen. Dabei soll das Adjektiv "human" die elementare Bedeutung des Menschen als Arbeitskraft hervorheben. Dies in Abgrenzung zu dem bloßen Faktor Arbeit oder zu mit "künstlicher Intelligenz" ausgestatteten Sachmitteln, die vergleichbare Funktionen ausüben können.9
Chrobok definiert das Human Resource Management entsprechend als eine "interne Dienstleistung, um die menschliche Ressource so zu managen", daß der Unternehmenszweck erreicht wird. Dies beinhaltet die unbedingte Ergänzung der Aufgaben des traditionellen Personalwesens um die Bereiche Personalentwicklung und Personalführung und damit die aktive Nutzung und Förderung des Faktors Personal.10
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die strategische Bedeutung der Ressource Personal für den Unternehmenserfolg und definiert das Ziel der Arbeit, die Integration des Personalmanagements in die strategische Unternehmensführung zu untersuchen.
2 Vom traditionellen Personalwesen zur modernen betrieblichen Personalarbeit: Dieses Kapitel zeichnet die historische Entwicklung der Personalarbeit in Deutschland über fünf Phasen hinweg nach, von der reinen Bürokratie bis hin zur unternehmerischen Orientierung.
3 Bedeutung und Positionierung des strategischen Human Resource Managements innerhalb der strategischen Unternehmensführung: Hier werden die theoretischen Grundlagen des strategischen Human Resource Managements, zentrale Begriffe wie Strategie und verschiedene Ansätze der Personalstrategie (eigenständig, derivativ, ressourcenorientiert) diskutiert.
4 Die aktive Rolle des Human Resource Managements als strategischer Partner der Unternehmensführung: Dieses umfangreiche Kapitel erläutert den Prozess der Personalstrategieentwicklung und untersucht die strategische Gestaltung von Personalauswahl, Beurteilung, Anreizsystemen und Personalentwicklung anhand theoretischer Konzepte und Praxisbeispiele.
5 Schlußbetrachtung: Das Fazit fasst die Anforderungen an Personalfachleute zusammen und betont die Notwendigkeit, das Potenzial im Personalwesen durch eine strategische Partnerschaft mit der Unternehmensführung voll auszuschöpfen.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, strategische Unternehmensführung, Personalstrategie, Personalauswahl, Personalentwicklung, Personalbeurteilung, Anreizsysteme, Wertschöpfung, Unternehmensanalyse, Umweltanalyse, Human Resources Portfolio, Strategieimplementierung, Personalmanagement, Change Agent, Personalressourcen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation des Personalmanagements von einer administrativen Stabsfunktion hin zu einem strategischen Partner der Unternehmensführung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die strategische Personalplanung, die Einbettung in die Gesamtunternehmensstrategie sowie die strategische Gestaltung der Teilfunktionen Personalbeschaffung, Beurteilung, Honorierung und Entwicklung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die notwendigen Voraussetzungen und methodischen Vorgehensweisen für ein integratives Personalmanagement aufzuzeigen, das aktiv zur Wertschöpfung und zum Unternehmenserfolg beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender betriebswirtschaftlicher Ansätze und Theorien, ergänzt durch Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis zur Illustration der strategischen Implementierung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des strategischen HRM, die detaillierte Darstellung des Strategieentwicklungsprozesses sowie die Analyse der zentralen Instrumente (Auswahl, Beurteilung, Anreize, Entwicklung) und deren Anwendung in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Human Resource Management, Strategische Unternehmensführung, Personalstrategie, Wertschöpfung und strategische Personalentwicklung.
Wie unterscheidet sich die ressourcenorientierte von der derivativen Personalstrategie?
Die derivative Strategie folgt primär der Unternehmensgesamtstrategie und fungiert als "Mittel zum Zweck", während die ressourcenorientierte Strategie das Mitarbeiterpotenzial als eigenständige Quelle für Wettbewerbsvorteile in den Mittelpunkt rückt.
Warum ist die Einbeziehung der Führungskräfte so entscheidend?
Laut der Autorin ist die aktive Beteiligung der Führungskräfte auf allen Ebenen notwendig, um die operative Umsetzung strategischer Personalvorgaben zu ermöglichen und die notwendige Akzeptanz im Linienmanagement sicherzustellen.
- Quote paper
- Viviane Weiss (Author), 2001, Das Human Resource Management als strategischer Partner der Unternehmensführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185712
