Aufgrund des globalen Wettbewerbs und der gegenwärtigen wirtschaftlichen Krise, unterliegen vor allem auch die deutschen Unternehmen tiefgreifenden Veränderungen und sind, wollen Sie am Markt bestehen, zum Umdenken gezwungen. Die Unternehmen sind gleich in zweifacher Hinsicht betroffen:
1. durch innovative Vorsprünge ausländischer Konkurrenten
2. kostengünstigere Produktionsbedingungen in vielen asiatischen und osteuropäischen Ländern.
Um dem entgegenzuwirken sind Maßnahmen zur Kostensenkung und Qualitätsverbesserungen sowie eine noch ausgeprägtere Kundenorientierung unablässlich.
Gleichzeitig stellt die gegenwärtige Situation aber auch die Chance für eine grundlegende Neuorientierung der Unternehmensstrategien dar. Neuorientierung im Sinne einer Neugestaltung der betrieblichen Beziehungen und Überarbeitung der traditionellen Formen der Unternehmensführung, so dass man dem gewandelten Selbstverständnis der „Ressource“ Mensch gerecht wird, um dessen Potentiale zugunsten des unternehmerischen Erfolges voll ausschöpfen zu können. Der Schlüsselbegriff für den erforderlichen Wandel lautet: erfolgreiche Unternehmenskultur.
Sie sollte, bewusst gestaltet, eine bessere Motivation und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen bewirken. Denn ist dies nicht gegeben, darüber ist man sich in Fachkreisen einig, werden die Eingangs erwähnten zwingend notwendigen Anpassungs- und Wandlungsprozesse in den Unternehmen kaum zu bewältigen sein.
Es stellt sich nun die Frage, wo ein solcher Wandlungsprozess anzusetzen ist. Die Antwort lautet: in der Mitarbeiterführung, welche in Zukunft partnerschaftlich, mitbestimmungs- bzw. beteiligungsorientiert zu gestalten ist.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
2 DAS UNTERNEHMEN X GMBH
2.1 DIE OPERATIVEN BEREICHE DER X GMBH
2.1.1 Design
2.1.2 Projekt
2.1.3 Prüfstand – Test
2.1.4 Prüfstand – Mechanik (Build)
2.1.5 Prüfstand – Messtechnik
3 BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN UND WISSENSCHAFTLICHE ANSÄTZE DER UNTERNEHMENSKULTUR
3.1 DEFINITIONSVERSUCH
3.2 DIE STELLUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR INNERHALB EINES KULTURKREISES
3.3 DIE BESTANDTEILE EINER UNTERNEHMENSKULTUR
3.3.1 Basisannahmen
3.3.1.1 Annahmen über die Umwelt
3.3.1.2 Vorstellungen über die Wahrheit
3.3.1.3 Annahmen über die Natur des Menschen
3.3.1.4 Annahmen über die Natur des menschlichen Handelns
3.3.1.5 Annahmen über die Natur menschlicher Beziehungen
3.3.2 Normen und Werte
3.3.3 Verhaltensweisen und Symbole
3.4 FUNKTIONALISTISCHER UND INTERPRETATIVER ANSATZ DER UNTERNEHMENSKULTUR
4 DER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN STRATEGIE, KULTUR UND ERFOLG
5 DIE ZIELGERICHTETE GESTALTUNG EINER UNTERNEHMENSKULTUR
5.1 AKTEURE IM PROZESS ZUR GESTALTUNG EINER UNTERNEHMENSKULTUR
5.2 DER GESTALTUNGSPROZESS EINER UNTERNEHMENSKULTUR
6 DIAGNOSE DER IST-KULTUR DER UNTERNEHMUNG (ERFASSUNG DER IST-KULTUR DER FIRMA X)
6.1 AUSWAHL DER THEMENBEREICHE FÜR DIE MITARBEITERBEFRAGUNG
6.2 DER INTERVIEWLEITFADEN
6.2.1 Fragen zur Person
6.2.2 Unternehmenspolitik
6.2.3 Organisation
6.2.4 Arbeitsumfeld
6.2.5 Führung
6.2.6 Motivation
6.2.7 Information/Kommunikation im Unternehmen
6.2.8 Partizipation
6.3 DER CHARAKTERINDEX FÜR ORGANISATIONEN NACH WILLIAM BRIDGES
6.3.1 Der Fragebogen zur Charakterisierung einer Organisation
6.4 ERGEBNISDARSTELLUNG DER BEFRAGUNG
6.4.1 Unternehmenspolitik
6.4.1.1 Profilierung im Wettbewerb
6.4.1.2 Image AT
6.4.1.3 Leitlinien (mit dem Bezug zu Firma Y)
6.4.1.4 Bedeutung der Unternehmenskultur für ein Unternehmen
6.4.1.5 Die drei wichtigsten Gründe für einen Einstieg bei X
6.4.2 Organisation
6.4.2.1 Teamarbeit
6.4.3 Arbeitsumfeld
6.4.3.1 Arbeitszeit
6.4.3.2 Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen
6.4.4 Führung
6.4.4.1 Erwartungen an Geschäftsführung
6.4.5 Motivation
6.4.5.1 Immaterielle Anreize
6.4.5.2 Materielle Anreize
6.4.6 Kommunikation/Information
6.4.7 Partizipation
6.4.7.1 Selbständige Entscheidungsbefugnis
6.4.7.2 Verhalten in Konfliktsituationen
6.5 AUSWERTUNG CHARAKTERINDEX FÜR ORGANISATIONEN ANHAND DER AUSFÜHRUNGEN VON W. BRIDGES
6.5.1 Ist die Organisation extravertiert (E) oder introvertiert (I)
6.5.2 Wie nimmt die Organisation wahr – sensitiv (Sinneswahrnehmung - S) oder intuitiv (N)
6.5.3 Auf welcher Grundlage werden die Entscheidungen in der Organisation getroffen – analytisch (T) oder gefühlsmäßig (F)?
6.5.4 Betont die Organisation Struktur (J) oder Flexibilität (P)?
7 KULTURGESTALTUNGSMÖGLICHKEIT ZUR ANNÄHERUNG AN DIE SOLLKULTUR
7.1 ABSTIMMUNG VON KULTUR UND STRATEGIE
7.2 DIE ENTWICKLUNG DES LEITBILDES
7.3 GESTALTUNG DES FÜHRUNGSSTILS
7.4 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ALS MITARBEITERMOTIVIERENDE FORM DER FÜHRUNG
7.4.1 Instrumente des Human Resource Managements
7.4.1.1 Kontraktmanagement
7.4.1.2 Zielvereinbarungen
7.4.1.3 Mitarbeitergespräche
7.4.2 Gestaltungsmöglichkeiten der personellen Handlungsbereiche
7.4.2.1 Personalauswahl
7.4.2.2 Gestaltung der Leistungsprozesse
7.4.2.3 Mitarbeiterbeurteilung
7.4.2.4 Mitarbeiterbelohnung
7.4.2.5 Mitarbeiterentwicklung
8 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit hat zum Ziel, ein Konzept für eine mitarbeiter- und erfolgsorientierte Unternehmenskultur am Beispiel eines Start-up-Unternehmens zu entwickeln, wobei der Fokus auf der Rolle der Führung und der Motivation der Mitarbeiter liegt.
- Analyse der Ist-Kultur einer Unternehmensgründung mittels Mitarbeiterbefragungen.
- Konzeptionelle Gestaltung von Werten und Normen zur Unterstützung des Unternehmenserfolgs.
- Einsatz des "Charakterindex für Organisationen" zur Identifikation von Entwicklungspotentialen.
- Abstimmung von Unternehmenskultur und Strategie als kritische Führungsaufgabe.
- Methoden des Human Resource Managements als Instrumente zur aktiven Kulturgestaltung.
Auszug aus dem Buch
3.3 Die Bestandteile einer Unternehmenskultur
Obwohl eine Unternehmenskultur nicht sichtbar ist, werden durch sie Kräfte freigesetzt, deren Wirkung massiv ist. Um die Wirkungszusammenhänge der verschiedenen Bestandteile einer Unternehmenskultur anschaulich erläutern zu können, ist eine Metapher in Form eines Eisberges sehr hilfreich. Wie bei diesem Beispiel aus der Natur, besitzt die Kultur eines Unternehmens sowohl sichtbare als auch unsichtbare Phänomene. Und so wie Schiffe an Eisbergen, kann auch eine Unternehmensführung an der eigenen Kultur scheitern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Die Einleitung beleuchtet den globalen Wettbewerbsdruck und die Notwendigkeit für Unternehmen, durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur und neuen Führungsansätzen wandlungsfähig zu bleiben.
2 DAS UNTERNEHMEN X GMBH: Dieses Kapitel stellt das Start-up X GmbH vor, seine Gründung aus der Y GmbH und die Zusammensetzung seines Personalstamms zur Erbringung technischer Dienstleistungen.
3 BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN UND WISSENSCHAFTLICHE ANSÄTZE DER UNTERNEHMENSKULTUR: Hier werden theoretische Grundlagen zu Faktoren, Definitionen und Ebenen der Unternehmenskultur sowie der interpretative Ansatz für die Arbeit definiert.
4 DER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN STRATEGIE, KULTUR UND ERFOLG: Das Kapitel erläutert die enge Wechselbeziehung zwischen weichen Faktoren, Unternehmenskultur und dem strategischen Erfolg eines Unternehmens.
5 DIE ZIELGERICHTETE GESTALTUNG EINER UNTERNEHMENSKULTUR: Es werden die Akteure des Kulturgestaltungsprozesses und der konzeptionell-systematische Ansatz für die zielgerichtete Veränderung der Kultur vorgestellt.
6 DIAGNOSE DER IST-KULTUR DER UNTERNEHMUNG (ERFASSUNG DER IST-KULTUR DER FIRMA X): Dieses Hauptkapitel beinhaltet die empirische Analyse der Unternehmenskultur der Firma X mittels eines strukturierten Interviewleitfadens und des Charakterindex für Organisationen.
7 KULTURGESTALTUNGSMÖGLICHKEIT ZUR ANNÄHERUNG AN DIE SOLLKULTUR: Das Kapitel entwickelt konkrete Instrumente für die Führung, wie die Abstimmung von Kultur und Strategie sowie Ansätze des Human Resource Managements.
8 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE: Das Fazit fasst zusammen, dass qualifizierte und motivierte Mitarbeiter, eine kooperative Führung und Beteiligungsmöglichkeiten die Basis für Wettbewerbsfähigkeit im strukturellen Wandel bilden.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Mitarbeiterführung, Start-up, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterbefragung, Change Management, Human Resource Management, Leitbildentwicklung, Motivation, Organisation, Kommunikationskultur, Partizipation, Identifikation, Unternehmenseffizienz, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur bei einem Start-up-Unternehmen, um dieses langfristig wettbewerbsfähig und erfolgreich aufzustellen.
Welches ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erfassung der Ist-Kultur einer jungen Firma und die Entwicklung eines Konzepts, mit dem durch gezielte Führung und Personalinstrumente eine positive Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen erreicht werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Autorin nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse und empirischer Erhebung, unter anderem durch Einzelinterviews und Beobachtungen, gestützt durch den "Charakterindex für Organisationen" nach William Bridges.
Was sind die thematischen Schwerpunkte des Hauptteils?
Die Schwerpunkte liegen auf der Diagnose der Unternehmenskultur, dem Zusammenhang von Strategie und Kultur, der Entwicklung eines Leitbildes sowie der Implementierung motivierender Personalinstrumente.
Wie lässt sich die Unternehmenskultur bei der Firma X charakterisieren?
Die Analyse zeigt eine extravertierte Organisation mit einer ausgeprägten sozialen Komponente, in der Werte wie Teamarbeit, Problemlösungskompetenz und Innovation eine zentrale Rolle spielen.
Warum ist das "House of Culture" für diese Arbeit relevant?
Das "House of Culture" dient der Autorin als strukturelles Modell, um die Themenbereiche für die Mitarbeiterbefragung systematisch in Grundpfeiler wie Führung, Motivation und Information zu unterteilen.
Welche Bedeutung hat das Human Resource Management in diesem Konzept?
Es fungiert als zentrales Werkzeug der Führung, um durch Instrumente wie Kontraktmanagement und Zielvereinbarungen die Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu fördern und eine Bindung an das Unternehmen zu schaffen.
Welche Rolle spielen Symbole bei der Kulturgestaltung?
Symbole helfen, die abstrakten Stärken und Ziele des Unternehmens für die Mitarbeiter sichtbar und greifbar zu machen, um so die Identifikation und das gemeinsame Streben nach Erfolg zu unterstützen.
- Arbeit zitieren
- Anke Große (Autor:in), 2002, Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185845
