In den letzten Jahren findet das aus den USA stammende Konzept des Human Resource Management auch in der Bundesrepublik Deutschland verstärkt Aufmerksamkeit.
Veränderungen in der Gesellschaft, am Arbeitsmarkt und der technologische Wandel zeigen deutlich, dass sich Unternehmen heute stärker um den einzelnen Mitarbeiter kümmern müssen, unabhängig davon in welcher Funktion dieser für das Unternehmen tätig ist. Der Erfolg einer Unternehmung hängt heutzutage in besonderem Maße von der richtigen Auswahl, Entwicklung und Entlohnung sowie dem richtigen Einsatz und Training menschlicher Resourcen ab. Die Vision des hochmotivierten, eigenverantwortlich und mitgestaltend handelnden Mitarbeiters gewinnt zunehmend an Aktualität.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Thematik
2 Entwicklung und Grundlagen des Human Resource Management
2.1 Historische Wurzeln des Human Resource Management – Ansatzes
2.2 Aktivitätsfelder des Human Resource Management
2.2.1 Akquisition von Humanressourcen
2.2.2 Motivation und Entwicklung von Humanressourcen
2.2.3 Placement und Dispensation
2.3 Aktuelle Human Resource Management – Konzeptionen
2.3.1 Der Michigan-Ansatz
2.3.2 Der Harvard-Ansatz
2.3.3 Der Britische Ansatz
3 Arbeit im Wandel – Historische Entwicklung des Arbeitsmarktes und die Neustrukturierung des Personalmanagements
3.1 Geschichtliche Hintergründe der Arbeitsmarktsituation
3.1.1 Taylorismus – Das Prinzip der Arbeitsteilung
3.1.2 Arbeitsmarkt und Sozialpolitik in den 80ern
3.1.3 New Work oder die neuen Formen der Arbeit in den 90ern
3.1.4 Hartz IV – Das Arbeitsmarktkonzept 2005
3.1.5 Arbeitsmarktprognosen und aktuelle Statistiken des Arbeitsmarktes
3.2 Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management
3.2.1 Das Bild vom Mitarbeiter
3.2.2 Führung als Resourcenmanagement
3.2.3 Compliance und Commitment – Mitarbeiterbindung, Zielintegration und Selbstverpflichtung
4 Praktische Konzeptionierung des Human Resource Management für die Bühler GmbH
4.1 Darstellung des Unternehmens und der Unternehmensumwelt
4.1.1 Kurzbeschreibung des Unternehmens
4.1.2 Analyse des Marktes für Bio-Lebensmittel
4.1.3 Fachkräftemangel im Handwerk
4.2 Vision und Verbesserung – die Entwicklung eines Human Resource Managements
4.2.1 Zielsetzung und Vision des Personalmanagements
4.2.2 Personalstrukturanalyse der Bühler GmbH
4.2.3 Human-Resources-Bewegungen
4.2.4 Strategische Anreizsysteme
4.2.5 Gestaltung des Führungsprozesses als Ressourcensteuerung
5 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht das Human Resource Management als strategisches Instrument in mittelständischen Unternehmen, wobei das Ziel darin besteht, ein spezifisches HRM-Konzept für die Bühler GmbH zu entwickeln, das dem Fachkräftemangel entgegenwirkt und die Mitarbeiter als zentrale Erfolgsträger stärkt.
- Grundlagen und historische Entwicklung des Human Resource Managements
- Analyse des Arbeitsmarktes und Einflüsse des Strukturwandels (z.B. Hartz IV)
- Strategische Bedeutung des Mitarbeiters als Kompetenz- und Wissensträger
- Praktische HRM-Konzeptionierung für die Bühler GmbH
- Gestaltung von Anreizsystemen und Führungsprozessen zur Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Taylorismus – Das Prinzip der Arbeitsteilung
Ein wichtiger historischer Schritt für die Entwicklung des Personalmanagements war die Organisation der Arbeit durch das Scientific Management.
Das Scientific Management geht zurück auf den US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor. „Taylor, der sich vom Arbeiter zum Ingenieur emporgearbeitet hatte, erkannte, welche umfangreichen Rationalisierungsreserven im Bereich manueller Tätigkeit verborgen waren, die durch systematische Erforschung und planmäßige Gestaltung aller Arbeitsabläufe zum Nutzen aller erschlossen werden konnten“ (BISANI 1995, 89). Mit Hilfe groß angelegter Zeitstudien führte Taylor ab 1882 exakte Analysen einzelner Arbeitsabläufe durch, mit dem Ziel überflüssige und insbesondere beschwerliche Bewegungen zu meiden und durch den Einsatz entsprechender Arbeitsgeräte sowie durch die Auslese besonders geeigneter Mitarbeiter und durch Schulungsmaßnahmen eine Höchstleistung zu erreichen. Darüber hinaus vertrat Taylor eine mechanistische Betrachtungsweise des einzelnen Arbeitnehmers. „Er war der Auffassung, dass durch unüberlegtes Arbeiten und die geringe Motivation von ArbeiterInnen hohe Verluste entstehen. Außerdem vertrat er die Meinung, dass die ArbeiterInnen eine wesentlich höhere Leistung bei größerer Arbeitszufriedenheit vollbringen, wenn sie „richtig“ angeleitet werden, ihnen jeglicher Schritt bei der Tätigkeit vorgegeben wird und sie durch monetäre Anreize besonders motiviert werden“ (KASPER/MAYRHOFER 1996, 498). Taylors Auffassung vom zweckrational handelnden Menschen (homo oeconomicus) veranlasste ihn dazu, mathematisch-naturwissenschaftliche Erkenntnisse auf die Art der Arbeitsgestaltung zu übertragen. Die wesentlichen Elemente des Taylorschen Systems sehen daher folgende Punkte vor:
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung in die Thematik: Diese Einleitung betont die Bedeutung des Faktors Mensch für den Unternehmenserfolg und skizziert die Notwendigkeit moderner Personalmanagementkonzepte.
2 Entwicklung und Grundlagen des Human Resource Management: Dieses Kapitel erläutert die Entstehungsgeschichte, zentrale Tätigkeitsfelder sowie theoretische Ansätze wie den Michigan-, Harvard- und Britischen Ansatz.
3 Arbeit im Wandel – Historische Entwicklung des Arbeitsmarktes und die Neustrukturierung des Personalmanagements: Hier wird der historische Wandel der Arbeitswelt von der Industrialisierung bis zum Hartz-IV-Konzept sowie die Verschiebung von der Verwaltung zum strategischen Ressourcenmanagement analysiert.
4 Praktische Konzeptionierung des Human Resource Management für die Bühler GmbH: Dieses Kapitel konstruiert ein maßgeschneidertes HRM-Konzept für die Bühler GmbH, basierend auf einer Analyse der Unternehmenssituation, des Bio-Marktes und des Fachkräftemangels.
5 Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Synthese des entwickelten HRM-Modells der Bühler GmbH und betont die Notwendigkeit der kontinuierlichen Anpassung an Umweltbedingungen.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, Personalmanagement, Bühler GmbH, Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Strategische Anreizsysteme, Mitarbeiterbindung, Führungsprozess, Humankapital, Personalentwicklung, Taylorismus, Personalplanung, Zielvereinbarung, Ressourcensteuerung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Implementierung und strategischen Bedeutung eines Human Resource Management (HRM) Konzepts in einem mittelständischen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Grundlagen des HRM, dem historischen Wandel der Arbeitswelt, der Analyse von Personalstrukturen und der Entwicklung praxisnaher Strategien zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Ausarbeitung einer HRM-Konzeptionierung für die Bühler GmbH, die speziell auf die Anforderungen des Marktes für Bio-Lebensmittel und den vorherrschenden Fachkräftemangel im Handwerk reagiert.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin nutzt eine fundierte Literaturanalyse zu verschiedenen HRM-Ansätzen sowie eine empirische Bestandsaufnahme der Personalstruktur und der Marktgegebenheiten der Bühler GmbH.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Mittelpunkt?
Der Hauptteil behandelt die historische Entwicklung des Arbeitsmarktes, die theoretischen HRM-Modelle sowie die konkrete Anwendung dieser Modelle auf die Bühler GmbH, inklusive der Vision des Personalmanagements.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Human Resource Management, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Strategische Anreizsysteme und Personalentwicklung.
Warum spielt die Personalstruktur der Bühler GmbH eine besondere Rolle?
Die Personalstruktur dient als arithmetische Grundlage, um Qualifikationsdefizite aufzuzeigen und den Handlungsbedarf für zukünftige Personalentscheidungen und -entwicklungsmaßnahmen präzise zu definieren.
Welche Bedeutung misst die Arbeit der Führungskultur bei?
Eine kooperative und vertrauensvolle Führungskultur wird als zentraler Hebel betrachtet, um Mitarbeiter langfristig zu binden und ihre Innovationskraft sowie Leistungsbereitschaft gezielt zu fördern.
Wie geht die Autorin mit dem Fachkräftemangel im Handwerk um?
Das Konzept schlägt Strategien vor, um das Image des Handwerksberufs zu verbessern und durch gezielte Mitarbeiterbindung sowie "Pick-and-Mix"-Ansätze im Personalmanagement gegen das Defizit an Fachkräften vorzugehen.
Was bedeutet "Compliance und Commitment" im Kontext dieser Arbeit?
Diese Begriffe beschreiben das Handeln im Einklang mit Werten und Regeln bei gleichzeitiger Stärkung der psychologischen Bindung und Zielintegration der Mitarbeiter, um Effizienz und Unternehmenserfolg zu steigern.
- Quote paper
- Diplom-Kauffrau Petra Möller (Author), 2005, Human Resource Management - Werkzeug und strategischer Impulsgeber für ein mittelständisches Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186170
