Lange Zeit hat sich das Personalmanagement auf operative Funktionen sowie Administration beschränkt. Doch in Zeiten von wachsendem Wettbewerbsdruck und Kostensenkungsprogrammen in allen Unternehmensbereichen kommt auch das Personalmanagement nicht umher, seine Leistungen unter marktwirtschaftlichen Bedingungen zu erstellen und anzubieten. Eine betriebswirtschaftliche Ausrichtung der Personalarbeit ist deshalb unerlässlich. Die Fachbereiche in den Unternehmen, welche die Dienste des Personalmanagements in Anspruch nehmen, werden zu Kunden, der Personalbereich selbst wird zum internen Dienstleister. Damit muss sich auch das Selbstverständnis des Personalmanagements ändern. Es muss sich als kundenorientierter Dienstleister sehen, für den Kundenorientierung, Dienstleistungsqualität, Effizienz und Effektivität im Vordergrund stehen. Im Folgenden wird versucht zu zeigen, wie das Personalmanagement dieser Aufgabe gerecht werden kann. Zu Beginn wird kurz auf die Entwicklung des Personalmanagements eingegangen, um aufzuzeigen, welchem rasanten Wandel das Personalmanagement unterliegt. Es werden die funktionalen und divisionalen Organisations-formen für den Personalbereich erläutert. Darauf folgend wird dargestellt, wie eine betriebswirtschaftliche Ausrichtung der Personalarbeit umgesetzt werden kann. Hierbei ist eine Steuerung der Personalarbeit nach Center-Konzepten (Cost-, Service-, Profit-Center) eine durchaus denkbare Lösung. Durch die Einführung von Verrechnungspreisen im Personalmanagement können Personalleistungen bewertet und auf ihre Effizienz hin überprüft werden. Damit ist auch ein indirekter Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen möglich. Wird der Personalbereich als Profit-Center geführt, kann die Personalarbeit auch einen direkten Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen leisten. Als nächster Schritt wäre das Outsourcing einzelner Personalbereiche oder der gesamten Personalarbeit zu sehen, was jedoch nicht immer möglich ist. Im letzten Teil wird gezeigt, wie Personalleistungen bewertet und somit auf ihre Effizienz hin überprüft werden können. Mittels des Personalcontrollings soll die
Personalarbeit zahlenmäßig erfassbar gemacht werden. Es wird kurz auf die zentralen Ansätze im Personalcontrolling eingegangen und die Grundmethodik des Personalcontrollings aufgezeigt. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Gegenstand der Arbeit
1.2. Phasen der Entwicklung der Personalarbeit
2. Organisation und Steuerung der Personalarbeit
2.1. Steuerung der Personalarbeit
2.1.1. Linienorganisation
2.1.1.1. Einliniensystem
2.1.1.2. Mehrliniensystem
2.1.1.3. Mischformen
2.1.2. Stab-Linien-Organisation
2.1.3. Matrix-Organisation
2.2. Steuerungskonzepte für den Personalbereich
2.3. Organisation der Personalarbeit
2.3.1. Anforderungen an die Personalorganisation
2.3.2. Funktionale Personalorganisation
2.3.3. Divisionale Personalorganisation
2.3.3.1. Das divisionale Personalreferenten-System
2.3.3.2. Holding-Organisation
2.3.4. Mischformen
2.3.5. Projektorganisation im Personalbereich
2.4. Fazit
3. Unternehmerisches Personalmanagement
3.1. Ziel des unternehmerischen Personalmanagements
3.2. Wertschöpfungs-Center Personal
3.2.1. Funktionen des Wertschöpfungs-Centers
3.2.2. Steuerung des Wertschöpfungs-Centers
3.2.2.1. Management-Dimension
3.2.2.2. Service-Dimension
3.2.2.3. Business-Dimension
3.3. Fazit
4. Center-Konzepte im Personalmanagement
4.1. Cost-Center
4.2. Service-Center
4.2.1. Leistungen des Service-Centers
4.2.2. Konsequenzen
4.3. Profit-Center
4.3.1. Kennzeichen eines Profit-Centers
4.3.2. Marktorientiertes Steuerungssystem
4.3.3. Konsequenzen
4.4. Weitere Center-Konzepte
4.4.1. Intelligenz-Center
4.4.2. Kultur-Center
4.5. Outsourcing des Personalmanagements
4.5.1. Begriff des Outsourcing
4.5.2. Inhouse-Outsourcing
4.5.3. Outsourcing
4.6. Externe Personalarbeit am Beispiel der Kempfer & Kolakovic Personalmanagement GmbH
4.7. Fazit
5. Personalcontrolling
5.1. Wesen und Aufgaben des Personalcontrollings
5.2. Problematik des Personalcontrollings
5.3. Zentrale Ansätze im Personalcontrolling
5.3.1. Humanvermögensrechnung (Human Resource Accounting)
5.3.2. Kennziffern als Controllinginstrument
5.3.3. Kostenanalytischer Ansatz
5.3.4. Weitere Ansätze zum Personalcontrolling
5.4. Grundmethodik des Personalcontrollings
5.5. Personalcontrolling in Center-Konzepten
5.5.1. Preiskalkulation für Personaldienstleistungen
5.5.2. Verrechnungspreismodelle für Personaldienstleistungen
5.5.3. Kostenrechnungs- und Controllingsysteme für das Profit Center
5.6. Fazit
6. Ausblick - Die virtuelle Personalarbeit
7. Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht den Wandel des Personalmanagements von einer administrativen Funktion hin zu einem unternehmerischen Geschäftsbereich. Das primäre Ziel ist es, Methoden der betriebswirtschaftlichen Steuerung durch Center-Konzepte (Cost-, Service- und Profit-Center) aufzuzeigen, um die Effizienz der Personalarbeit zu steigern und einen messbaren Beitrag zur Wertschöpfung zu leisten.
- Wandel des Personalmanagements und betriebswirtschaftliche Ausrichtung
- Organisationsmodelle für den Personalbereich (funktional, divisional, Center-Konzepte)
- Einführung von Verrechnungspreisen und Kostenrechnungsmodellen
- Personalcontrolling als Steuerungsinstrument
- Outsourcing-Strategien und Fallbeispiele aus der Praxis
Auszug aus dem Buch
4.1. Cost-Center
Setzt man auf eine verstärkte Controllingorientierung in einem bestimmten Teilbereich der Personalarbeit, so sollte dieser Bereich einer konsequenten Steuerung als Cost-Center (in der Literatur teilweise auch als Expense-Center bezeichnet) unterliegen. Die Aktivitäten innerhalb eines Cost-Centers erstrecken sich nur auf den internen Markt. Ein Zugang zum externen Markt ist nicht gegeben. Wird ein Personalbereich als Cost-Center geführt, arbeitet er mit gegebenen Budgets und muss seine Aufgaben im Rahmen dieser Budgets erfüllen. Die Höhe eines Kostenbudgets kann über einfache Kennziffern wie Mitarbeiter der Personalabteilung in Relation zur Gesamtbelegschaft oder Budgets in Relation zum Gesamtumsatz bestimmt werden.
Das Oberziel des Cost-Center-Konzepts ist die Bewältigung quantitativ und qualitativ definierter Aufgabenpakete unter der Bedingung minimaler Kostenverursachung. Voraussetzung für die Führung der Personalarbeit als Cost-Center ist die Festlegung der Kosten für die erbrachten Dienstleistungen, die dem internen Kunden in Rechnung gestellt werden. Diese Kosten werden dann in der Kostenrechnung den jeweiligen Produkten als Gemeinkosten zugerechnet (Gemeinkostenumlage). Die Kosten personalwirtschaftlicher Aktivitäten werden somit transparenter und lassen dadurch erstmals eine Kontrolle der Wirtschaftlichkeit zu. Jedoch wird keine Differenzierung nach verrechenbaren/nicht verrechenbaren Leistungen vorgenommen, wodurch auch keine verursachergerechte Kostenverteilung möglich ist. Die kumulierten indirekten Personalstellenkosten werden über Verteilschlüssel auf die betrieblichen Hauptkostenstellen umgelegt, während lediglich die direkten, auftragsbezogenen Kosten den internen Kunden in Rechnung gestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den historischen Wandel des Personalmanagements hin zu einem marktorientierten Dienstleister und führt in die Thematik der Center-Konzepte ein.
2. Organisation und Steuerung der Personalarbeit: Erläutert verschiedene klassische Organisationsformen wie die Linien- und Matrixorganisation und diskutiert Steuerungskonzepte für den Personalbereich.
3. Unternehmerisches Personalmanagement: Definiert die Rolle des Personalbereichs als Wertschöpfungs-Center und stellt die verschiedenen Dimensionen der unternehmerischen Führung dar.
4. Center-Konzepte im Personalmanagement: Detaillierte Analyse der einzelnen Modelle Cost-, Service- und Profit-Center sowie der Möglichkeiten des Outsourcings.
5. Personalcontrolling: Untersucht Instrumente und Methoden zur Messung und Steuerung der Effizienz personalwirtschaftlicher Prozesse in Center-Strukturen.
6. Ausblick - Die virtuelle Personalarbeit: Diskutiert die künftige Virtualisierung als konsequente Weiterentwicklung der Dezentralisierung.
7. Schlussfolgerungen: Fasst zusammen, dass ein betriebswirtschaftlich ausgerichtetes Personalmanagement durch Center-Modelle maßgeblich zur Wertschöpfung beitragen kann.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Wertschöpfungs-Center, Cost-Center, Service-Center, Profit-Center, Personalcontrolling, Outsourcing, betriebswirtschaftliche Steuerung, Effizienz, interne Dienstleistungen, Verrechnungspreise, Personalkennzahlen, Unternehmensorganisation, Personalwirtschaft, virtuelle Personalabteilung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Personalmanagement durch betriebswirtschaftliche Methoden und moderne Organisationsmodelle zu einem wertschöpfenden und effizienten Geschäftsbereich innerhalb eines Unternehmens transformiert werden kann.
Welche Themenfelder stehen dabei im Fokus?
Die zentralen Themen sind die organisatorische Strukturierung des Personalwesens, die Einführung von marktorientierten Steuerungsmodellen wie Profit-Centern sowie die Implementierung von Personalcontrolling zur Leistungsmessung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein Personalbereich durch die Einführung von Verrechnungspreisen und marktähnlichen Anreizen seine Effizienz steigern und seine Rolle vom reinen Kostenfaktor zum internen Dienstleister wandeln kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Analyse bestehender Organisationskonzepte (wie das Wertschöpfungs-Center) und führt ein praxisorientiertes Fallbeispiel an, um die Anwendbarkeit der Konzepte zu untermauern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Organisationsformen, die detaillierte Beschreibung der Center-Modelle, die Ansätze des Personalcontrollings und die ökonomische Bewertung von Personaldienstleistungen.
Durch welche Schlüsselwörter wird die Arbeit charakterisiert?
Die zentralen Begriffe sind Personalmanagement, Wertschöpfungs-Center, Profit-Center, Personalcontrolling, Effizienz, Outsourcing und innerbetriebliche Verrechnungspreise.
Wie unterscheidet sich die Holding-Organisation vom divisionalen Personalreferenten-System?
Während beim divisionalen Referenten-System eine Mischform aus zentraler und dezentraler Verantwortung vorliegt, zeichnet sich die Holding-Organisation durch eine konsequente Trennung von strategischen (Zentrale) und operativen (Tochtergesellschaft) Aufgaben aus.
Warum ist die Wahl des Center-Modells entscheidend für die Effizienzmessung?
Center-Modelle ermöglichen erst die monetäre Bewertung von Leistungen. Während ein Cost-Center lediglich Budgets verwaltet, erlaubt ein Profit-Center durch den Marktbezug den direkten Nachweis von Deckungsbeiträgen und Gewinnen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Einführung von Center-Konzepten?
Die Einführung erfordert einen Paradigmenwechsel. Eine zu starke monetäre Orientierung kann zu kurzfristigem Denken führen, weshalb eine Balance zwischen ökonomischer Steuerung und strategischer Unternehmenskultur essentiell ist.
- Arbeit zitieren
- Marco Walther (Autor:in), 2003, Innovative Center-Konzepte als ökonomische Steuerungsmöglichkeiten zum Nachweis effizienter Personalarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18626
