Organizational Citizenship Behavior
(OCB) und eine spezielle Ausprägung von OCB, die Beteiligung am KVP sind zukünftige erfolgsfaktoren und Qualifikationen, die ein durchschnittliches von einem erfolgreichen Unternehmen unterscheiden. Sie stellen den wichtigen Teil des human capitals dar, der in einer Zeit der Informationsgesellschaft und zahlreicher Lean-Strategien immer bedeutender und relevanter für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens wird. Die Begründung und Herleitung dieser Aussage wird zu Anfang dieser Arbeit unternommen.
OCB bzw. die Beteiligung am KVP können jedoch nicht direkt beeinflusst oder gar eingefordert werden. Die organisationspsychologischen Konstrukte 'Organisationale Identifikation' und 'Organisationales Commitment' werden als wichtige Prediktoren für ein starkes OCB angenommen. Leider gibt es nur sehr wenige ganzheitliche Ansätze Identifikation und Commitment im Unternehmen systematisch zu stärken, monetäre und temporär begrenzte Bemühungen zeigen oft keine dauerhafte Wirkung; ein ganzheitlicher und langfristig beständiger Ansatz ist nötig.
Das Ziel dieser Arbeit ist somit (a) zum einen der empirische Nachweis eines positiven Zusammenhangs zwischen OCB bzw. 'die Beteiligung der Mitarbeiter am KVP' und Identifikation bzw. Commitment. Zum anderen wird (b) aus den gefundenen Erkenntnissen ein ganzheitlicher Beratungsansatz entwickelt um über Identifikation und Commitment die Beteiligung am KVP zu erhöhen.
Da eine Organisation, sowie Identifikation und Commitment multidimensionale Konstrukte sind, wird eine weitere Differenzierung in Dimensionen und Foci unternommen. Nach den theoretischen Erkenntnissen wird ein Unersuchungsmodell mit den für die Beteiligung am KVP relevanten Dimensionen und Foci erarbeitet. Mittels einer quantitativen schriftlichen Befragung im produktiven Bereich eines Unternehmens wird ermittelt, dass vor allem die affektiven und kognitiven Dimensionen positive Zusammenhänge mit der Beteiligung am KVP zeigen. Die Foci 'Arbeit', 'Produkt' und 'Unternehmen' erweisen sich als die wichtigsten Identifikationsobjekte, die besondere Bedeutung des Identifikationsobjektes 'Arbeit' sticht hervor. Interviews mit Experten aus dem Gebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie bestätigen die gefundenen empirischen Ergebnisse und geben erste gestalterische Hinweise für einen Beratungsansatz.
Aus den gefundenen theoretischen und empirischen Erkenntnissen wird ein Beratungsansatz abgeleitet. Dieser beinhaltet 12 Segmente, die nach der klassischen Struktur eines Beratungsproduktes gegliedert sind. Ziel des Beratungsansatzes ist der strukturierte, bedarfsabhängige und systematische Aufbau von affektiver und kognitiver Identifikation und Commitment mit den Identifikationsobjekten Aufgabe, Produkt und Unternehmen. Das Konzept des Beratungsansatzes ist so aufgebaut, dass für ein anderes Ziel als der Erhöhung der Beteiligung am KVP andere relevante Identifikationsobjekte eingesetzt werden können.
der entwickelte Fragebogen und die SPSS-Auswertungen sind im Anhang enthalten
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- INTRODUCTION
- Aims of the dissertation
- Abstract methodology
- Plan of the Dissertation
- Uses of terms
- FUTURE AND TODAY - KEY SUCCESS FACTORS OF ENTERPRISES AND THE SOCIETY
- Lean manufacturing – it origin, elements and significance for this work
- Manufacturing in the last century and today
- Basics and origin of Lean manufacturing
- The continuous improvement process (CIP)
- Continuous improvement process in case object
- Kontratieffs „,Theory of the long economic waves”
- Introduction of the „Theory of the long economic waves”
- The 5th Kondratieff - Human being: the new row material
- The 6th Kondratieff – and the new key success factor human competency
- BASICS - MANAGEMENT CONSULTING
- Origins and Definitions of Management Consulting
- The management consulting process
- Phases of the consulting process
- Consulting products
- Consulting product stencil and structure of a consulting approach
- ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION AND COMMITMENT
- The Social Identity Approach
- Basics of organizational identification and commitment
- Definitions of identification and commitment
- Dimensions of identification and commitment
- Foci of organizational identification and commitment
- Distinctive features
- Development of Identification and commitment
- Development of Identification
- Development of commitment
- Summary development identification and commitment
- Negative aspects of identification and commitment
- BENEFIT OF IDENTIFICATION AND COMMITMENT
- Benefit generally
- Benefit under consideration of foci and dimensions
- Organizational Citizenship Behavior (OCB)
- Definitions of organizational citizenship behaviour
- Dimensions of organizational citizenship behaviour
- Development of organizational citizenship behaviour
- Continuous improvement efforts among employees as a manifestation of OCB
- Deduce a model of the interrelationships between identification, commitment and OCB
- EMPIRICAL PART
- Methodology
- Introduction
- Research question and hypothesis
- Research Design
- Sampling
- Research technique – Development of the questionnaire
- Bias and Limitations
- Execute survey
- Approach of data evaluation
- Field Research findings and conclusions
- Data evaluation and presentation of the survey findings
- Development the interview guideline
- Preparing and carrying out the Interviews
- Presentation of the interview findings and main conclusions
- Future Research
- DEVELOPMENT OF THE CONSULTING APPROACH
- Models of actualizing and manage Identification and Commitment
- Summary of the model \"identification politics\" [Identifikationspolitk]
- Summary of the \"ASPIRE\" model
- Main conclusions of the models
- Deduce the consulting Approach
- Abstract of the consulting approach
- Detailed description of the segments
- Final conclusions
- Quote paper
- Peter Bebersdorf (Author), 2006, Identification and commitment as a catalyst of a strong organizational citizenship behavior on the shop floor level of manufacturing companies, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186261
