Es ist offensichtlich, dass es einfacher ist Führungskraft zu werden als eine gute Führungskraft zu sein! Viele Jungmanager sind überheblich, größenwahnsinnig, haben kein Fingerspitzengefühl aber dafür oft strategische und soziale Defizite. Oder warum bringen sich viele, der im Verlauf genannten, frisch gebackenen Führungskräfte um Kopf und Kragen?
Neben der Einleitung, wird im ersten Kapitel sowohl auf die Problematik "Neu als Führungskraft" in der heutigen Zeit eingegangen, als auch Auskunft über die Ziele erteilt, die mit dieser Arbeit erreicht werden sollen. Ebenso werden der Aufbau dargestellt und methodische Anhaltspunkte zum Verfassen wissenschaftlicher Arbeiten gegeben.
Im zweiten Kapitel werden die veränderten Ansprüche an neu ernannte Führungskräfte aufgrund der globalen Trends widergespiegelt. Welche Gruppen zählen zu den neu ernannten Führungskräften? Welche Alltagsprobleme treten davor, während und danach noch auf? Was sollte getan werden, um die Führungsprobleme zu beheben? Wie können die neu ernannten Führungskräfte unterstützen werden? In wessen Visier steht der neue Chef? Wer ist unter anderem vom Machtwechsel betroffen? Welchen gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen müssen sie sich stellen?
Kapitel drei stellt die Situation neuer Führungskräfte am Beispiel diverser Unternehmen in der Praxis dar. Mit Hilfe eines persönlichen Interviewfragebogens, ausgefüllt von Führungskräften dieser Firmen, werden dem Leser die unterschiedlichen Erkenntnisse verdeutlicht.
Im vierten Kapitel wird ein zweitägiges Seminarkonzept entwickelt und mit dem Thema "Neu als Führungskraft" die ersten 100 Tage? vorgestellt. Im Vorfeld wird noch auf die Zielgruppe, Ziele, Methoden, Inhalte, Verlauf und auf organisatorische Voraussetzungen eingegangen. Dieses Seminar dient als Sensibilisierung und als gute Basis für die Anwendung in der Praxis sowohl für Trainer als auch Personalentwickler. Ziel des Seminars ist es, den Führungskräften die neu auf ihrem Posten sind, Unterstützung zu bieten, um ihre ersten 100 Tage erfolgreich zu meistern und sie natürlich auch auf ihre neue verantwortungsvolle Position vorzubereiten.
Im abschließenden fünften Kapitel werden die gewonnenen Erkenntnisse zusammengefasst dargestellt und Aspekte für die Zukunft aufgezeigt, welche Förderung und Unterstützung neu ernannte Führungskräfte zu erwarten haben.
ACHTUNG: Die im Text erwähnt CD ist hier NICHT enthalten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung der Diplomarbeit
1.2 Ziele der Diplomarbeit
1.3 Aufbau der Diplomarbeit
1.3.1 Genereller Aufbau
1.3.2 Einzelne Kapitel
1.3.3 Symbole und Elemente zur Gestaltung der Diplomarbeit
1.4 Methodische Vorgehensweise
1.4.1 Begriff der Wissenschaftlichkeit
1.4.2 Zeitplanung
1.4.3 Entscheidung zwischen theoretischer und empirischer Arbeit
1.4.4 Übersicht über die Literaturquellen
1.5 Angaben zum eigenen neuen wissenschaftlichen Beitrag
2 Zur Problematik „Neu als Führungskraft“: Eine aktuelle Übersicht über die theoretische und praktische Diskussion
2.1 Etappe 1: Die Ausrichtung der eigenen Person
2.1.1 Gruppe 1: Der Einsteiger von außen
2.1.2 Gruppe 2: Der interne Aufsteiger
2.1.3 Gruppe 3: Der internationale Wechsler
2.1.4 Gruppe 4: Die Frau auf dem Chefsessel
2.1.5 Gruppe 5: Direkter Einstieg als junge dynamische Führungskraft
2.2 Etappe 2: Die Alltagsprobleme einer Führungskraft
2.2.1 Problem 1: Der Einsteiger von außen
2.2.2 Problem 2: Der interne Aufsteiger
2.2.3 Problem 3: Der internationale Wechsler
2.2.4 Problem 4: Die Frau auf dem Chefsessel
2.2.5 Problem 5: Direkter Einstieg als junge dynamische Führungskraft
2.2.6 Problem 6: Die Zielscheibenproblematik
2.2.7 Problem 7: Die Rollenproblematik
2.2.8 Fazit: Die 7 Hindernisse für einen erfolgreichen Führungswechsel
2.3 Etappe 3: Was tun? – Zur Behebung der Führungsprobleme
2.3.1 Lösung 1: Der Einsteiger von außen
2.3.2 Lösung 2: Der interne Aufsteiger
2.3.3 Lösung 3: Der internationale Wechsler
2.3.4 Lösung 4: Die Frau auf dem Chefsessel
2.3.5 Lösung 5: Direkter Einstieg als junge dynamische Führungskraft
2.3.6 Lösung 6: Die Zielscheibenbehebung
2.3.7 Lösung 7: Die Leitplanken erfolgreicher Führung
2.3.8 Fazit: Die 7 Bausteine für einen erfolgreichen Führungswechsel
2.4 Etappe 4: Die Komposition des Teams
2.4.1 Die Einschätzung der Teampotenziale
2.4.2 Die Einschätzung des individuellen Entwicklungsbedarfs
2.4.3 Warnsignale
2.4.4 Wegweiser
2.5 Etappe 5: Die Gestaltung von Zukunft
2.5.1 Die Vision – Mission – Reputation – Botschaft
2.5.2 Die Zielfelder
2.5.3 Die Verankerung
2.5.4 Situation – Ziele – Maßnahmen
2.5.5 Warnsignale
2.5.6 Wegweiser
2.6 Fazit und Beratung
3 Praxisbeispiele: 100-Tage-Berichte neu ernannter Führungskräfte
3.1 Am Unternehmen SIEMENS
3.1.1 Vorstellung des Unternehmens
3.1.2 Der 100-Tage-Bericht
3.2 Am Unternehmen BMW
3.2.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2.2 Der 100-Tage-Bericht
3.3 Am Unternehmen norisbank
3.3.1 Vorstellung des Unternehmens
3.3.2 Der 100-Tage-Bericht
4 Seminarkonzept zu praxis- und firmenbezogener Unterstützung neu ernannter Führungskräfte
4.1 Die Angebote im Überblick
4.1.1 Das zweitägige Seminar
4.1.2 Die vier Coaching-Phasen
4.1.3 Der Start-Workshop
4.1.4 Der 100-Tage-Event
4.2 Seminarplanung
4.3 Vorbereitung des Seminars
4.3.1 Festlegung der Zielgruppe
4.3.2 Ziele und Nutzen des Seminars
4.3.3 Methodenauswahl für das Seminar
4.3.4 Aus dem Programm - Inhalte des Seminars
4.3.5 Seminarzeiten und -verlauf
4.3.6 Leitlinien für Ihren Führungserfolg
4.3.7 Leistungen des Seminarpakets
4.4 Rahmenbedingungen für das Seminars
4.4.1 Auswahl der Tagungsstätte
4.4.2 Vorbereitung, Gestaltung und Ausstattung des Raumes
4.4.3 Bereitstellung der Mittel, Medien und Techniken
4.4.4 Seminar-Broschüre: Information über die Seminarangebote
4.4.5 Planung und Koordination der Seminartermine
4.5 Seminar zum Thema: „Neu als Führungskraft – Die ersten 100 Tage“
4.5.1 Unser Vorschlag – für die ersten 100 Tage einer neuen Führungskraft
4.5.2 1. Seminartag
4.5.3 2. Seminartag
4.6 Führungswechsel - Präsentation
4.7 Checklistenkatalog
5 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Diplomarbeit analysiert die individuellen Einstiegssituationen neu ernannter Führungskräfte, beleuchtet die damit verbundenen Herausforderungen und Probleme und leitet daraus konkrete Lösungsansätze ab. Ziel ist es, auf Basis eines theoretischen Fundaments ein praxisorientiertes Seminarkonzept zu entwickeln, das neuen Führungskräften bei der Bewältigung ihrer ersten 100 Tage im Amt als Leitfaden dient.
- Analyse verschiedener Einstiegstypen (z.B. externer Einsteiger vs. interner Aufsteiger)
- Identifikation typischer Stolpersteine und Alltagsprobleme bei Führungswechseln
- Entwicklung von Strategien zur professionellen Rollenübernahme
- Erarbeitung eines zweitägigen Seminarkonzepts für die ersten 100 Tage
- Praxisbeispiele durch Berichte neu ernannter Führungskräfte renommierter Unternehmen
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung der Diplomarbeit
Es ist offensichtlich, dass es einfacher ist Führungskraft zu werden als eine gute Führungskraft zu sein! Viele „Jungmanager“ sind überheblich, größenwahnsinnig, haben kein Fingerspitzengefühl aber dafür oft strategische und soziale Defizite. Oder warum bringen sich viele, der im Verlauf genannten, frisch gebackenen Führungskräfte um Kopf und Kragen?
Bislang wird in den üblichen Trainings und Seminaren die übertriebene Selbsteinschätzung dieser neu rekrutierten Chefs vorenthalten. Man unterweist die Managern in die Thematik der Selbstorganisation und Mitarbeitermotivation und hofft, dass sich die verhängnisvolle überspannte Selbstansicht von alleine wieder legt.
Die Überschätzungsfolgen von Führungskräften sind für alle eindeutig erkennbar – nur nicht direkt für sie selber. Um die Folgen der Überheblichkeit wahrzunehmen, muss man sich nur in die Führungsbereiche der Führungskräfte Einblick verschaffen: wenig überwältigende Erfolge, hoher Mitarbeiterwechsel, überdurchschnittlicher Mitarbeiterkrankenstand, geringe Mitarbeitermotivation, ineffiziente Wertschöpfung, hohe Prozessblockaden, schlechtes Betriebsklima und schlechtes Manageransehen bzw. -image bei seinem Team.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik des Führungswechsels ein, beschreibt die Zielsetzung der Arbeit und erläutert die methodische Vorgehensweise.
2 Zur Problematik „Neu als Führungskraft“: Eine aktuelle Übersicht über die theoretische und praktische Diskussion: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Einstiegssituationen, identifiziert Alltagsprobleme und Stolpersteine und leitet Strategien zur Bewältigung sowie Bausteine für einen erfolgreichen Führungswechsel ab.
3 Praxisbeispiele: 100-Tage-Berichte neu ernannter Führungskräfte: In diesem Kapitel werden Praxisberichte von Führungskräften bei Siemens, BMW und der norisbank vorgestellt, um einen Vergleich zwischen Theorie und Unternehmenspraxis zu ermöglichen.
4 Seminarkonzept zu praxis- und firmenbezogener Unterstützung neu ernannter Führungskräfte: Hier wird ein konkretes zweitägiges Seminarkonzept zur Unterstützung neuer Führungskräfte in ihren ersten 100 Tagen entwickelt und detailliert ausgearbeitet.
5 Schlussbetrachtung und Ausblick: Das letzte Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und wirft einen Ausblick auf die Zukunft der Führungskräfteentwicklung.
Schlüsselwörter
Führungswechsel, Neu als Führungskraft, 100-Tage-Bericht, Management, Führungskompetenz, Seminarkonzept, Mitarbeiterführung, Personalführung, Rollenwechsel, Strategie, Personalentwicklung, Coaching, Unternehmensführung, Interkulturelle Kompetenz, Karriere.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit im Kern?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der herausfordernden Phase der ersten 100 Tage einer neu ernannten Führungskraft und untersucht, wie diese durch gezielte Unterstützung und theoretisch fundierte Konzepte erfolgreich gestaltet werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die verschiedenen Einstiegstypen (intern/extern, international, Frauen in Führung, junge Talente), typische Hindernisse und Stolpersteine bei einem Führungswechsel sowie die Entwicklung eines praktischen Seminarkonzepts für die Integration neuer Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Notwendigkeit einer professionellen Begleitung für neue Führungskräfte aufzuzeigen, Probleme der verschiedenen Einstiegstypen zu analysieren und ein praktisches Handbuch in Form eines Seminarkonzepts für Personaler und Trainer zu erstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf Sekundärforschung durch Literaturanalyse sowie auf Primärforschung in Form von Einzelinterviews und Auswertungen von 100-Tage-Berichten in ausgewählten Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil erfolgt zunächst eine theoretische und praktische Auseinandersetzung mit der Problematik „Neu als Führungskraft“, gefolgt von der Analyse realer 100-Tage-Berichte und der detaillierten Ausarbeitung eines zweitägigen Seminarkonzepts.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Führungswechsel, Management, Führungskompetenz, 100-Tage-Bericht, Personalentwicklung und Coaching charakterisiert.
Warum ist die Unterscheidung zwischen "Insidern" und "Outsidern" so wichtig?
Die Herkunft der Führungskraft bestimmt maßgeblich die Einstiegsproblematik: Insider verfügen über Produkt- und Mitarbeiterkenntnisse, leiden aber unter Betriebsblindheit, während Outsider neue Impulse setzen, jedoch ein Beziehungsnetzwerk und unternehmensspezifisches Wissen erst aufbauen müssen.
Welche Rolle spielt die Zielscheibenproblematik?
Sie beschreibt die Situation der Führungskraft, die sich im Zentrum verschiedenster, oft widersprüchlicher Erwartungshaltungen von Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden und Kollegen befindet und lernen muss, diese professionell auszubalancieren.
Was zeichnet das vorgeschlagene "100-Tage-Event" aus?
Es dient als sichtbarer Abschluss der ersten 100 Tage, bietet Raum für Rückmeldungen, stärkt die Akzeptanz der Führungskraft und gibt den Startschuss für die weitere Gestaltung der Zukunft im Unternehmen.
- Arbeit zitieren
- Manuela Möbus Viegas (Autor:in), 2008, Gerade befördert: Was tun? - Zur Entwicklung eines praxisorientierten Wegweisers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186488
