Die vorliegende Arbeit versucht die zwei wichtigen Forschungsrichtungen, Lernen und Führung, in Zusammenhang zu bringen und soll einen Überblick über die Möglichkeiten geben, inwiefern Führende das Lernen in Unternehmen verstärken können. Der Blick dieser Arbeit konzentriert sich auf zweidimensionale Führungsansätze, wobei das Hauptaugenmerk auf der Unterscheidung zwischen transaktionalen und transformationalen Führungsstil liegt. Der transformationale Führungsstil hat stetig an Interesse und Bedeutung gewonnen. Aus diesem Grund wird er schwerpunktmäßig behandelt und es wird darauf eingegangen, inwieweit sich andere Führungstheorien in diese Konzeptionalisierung integrieren lassen.
Bemerkenswert ist, dass der transaktionale Führungsstil nicht so häufig diskutiert und untersucht wird und nicht so im Zentrum der Betrachtung steht, wie der transformationale Führungsstil. Es soll der Frage nachgegangen werden, in welchem Kontext er seine Daseinsberechtigung hat und ob er für den Lernerfolg überhaupt relevant ist. Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ist es auch zu diskutieren, inwiefern der Lernerfolg das Ergebnis des Führungsstils ist oder ob noch andere Faktoren eine (größere) Rolle spielen.
Die Ausführungen beginnen mit der Erläuterung zentraler Begriffe und Modelle, die die Grundlagen und Besonderheiten dieser Arbeit aufzeigen. Es folgt ein kurzes, aber entscheidendes Kapitel, welches Einblicke in die Relevanz der Führungsstile für bestimmte Aspekte des Lernens offenbart. Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit dem Lernen auf unterschiedlichen organisatorischen Ebenen, wobei auch eine Verknüpfung zwischen dem transformationalen und dem transaktionalen Führungsstil, sowie der einzelnen Dimensionen und dem Lernen angestrebt wird. Aufschluss über mögliche Maßnahmen, die den Lernerfolg erhöhen, gibt das fünfte Kapitel. Über die Konsequenzen der verschiedenen Verhaltensweisen der Führenden informiert das sechste Kapitel, während das folgende Kapitel den Faktoren gewidmet ist, die nicht nur den Führungsstil beeinflussen, sondern auch Bedeutung für das organisatorische Lernen haben. Das achte Kapitel schenkt den möglichen Gefahren der Führung Aufmerksamkeit und konzentriert sich auf die Schlussfolgerungen, die sich aus den vorherigen Ausführungen ergeben. Abschließend werden die angeführten Fragestellungen zusammenfassend beantwortet.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1 Begriff des Lernens und des Lernerfolgs
2.1.1 Individuelles, Gruppen- und organisatorisches Lernen
2.1.2 Organisatorisches Lernen und ausgewählte Theorien
2.2 Definition der Führung
2.2.1 Verschiedene zweidimensionale Führungskonzeptionen
2.2.2 Führung nach Burns und Bass
2.2.3 Laissez-faire und transaktionale Führung
2.2.4 Transformationale Führung
2.3 Full Range of Leadership
2.3.1 Augmentationseffekt
2.3.2 Überlappungen innerhalb des Modells
2.3.3 Abgrenzung transformationale und charismatische Führung
2.3.4 Affinitäten zu anderen Führungstheorien
2.3.5 Abgrenzung zwischen (Wissens-) Management und Führung
3 AKTIVITÄTEN IM RAHMEN DES WISSENSMANAGEMENTS
3.1 Prozesse im Wissensmanagement und Führung
3.2 Wissensgenerierung und Wissenserwerb (Exploration)
3.3 Wissensteilung (Integration von Wissen)
3.4 Wissensanwendung (Exploitation)
4 LERNEN AUF INDIVIDUELLER, GRUPPEN- UND ORGANISATIONSEBENE
4.1 Lernende Organisation
4.1.1 Bedeutung der Führenden
4.1.2 Full Range of Leadership und organisationales Lernen
4.1.3 Leistungs- versus Lernorientierung
4.2 Lernen durch Gruppen- bzw. Teamarbeit
4.2.1 Homogene versus heterogene Gruppen
4.2.2 Anonymität versus Identifikation
4.2.3 Projekte versus Abteilungen
4.3 Lernen auf individueller Ebene
4.3.1 Mentoring und die eigene Karriere
4.3.2 Delegation
5 MOTIVATIONSFÖRDERLICHE MAßNAHMEN
5.1 Motivation durch bedingte Belohnung
5.2 Pygmalion-Effekt
5.3 Arbeitsplatzgestalterische Maßnahmen
5.3.1 Merkmale der Arbeit
5.3.2 Autonomie, Partizipation und Empowerment
6 ERFOLGSFAKTOREN
6.1 Aufgabenleistung
6.2 Kontextleistung
6.3 Commitment
6.4 Kreativität
6.4.1 Ideengenerierung
6.4.2 Innovationen
7 WEITERE EINFLUSSFAKTOREN AUF DEN LERNERFOLG
7.1 Charakteristika der Führenden
7.2 Charakteristika der Mitarbeiter
7.3 Lernumwelt
7.3.1 Organisationale Kultur und Führungsstil
7.3.2 Wahrgenommene Unterstützung
7.4 Situation und Kontextfaktoren
7.5 Kultureller Aspekt
8 SCHLUSSFOLGERUNGEN
8.1 Risiken und Chancen
8.2 Kritische Betrachtungen und Handlungsempfehlungen
9 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen unterschiedlichen Führungsstilen und dem Lernerfolg in Unternehmen, wobei der Fokus auf der Differenzierung zwischen transformationalen und transaktionalen Führungsansätzen liegt. Ziel ist es zu analysieren, wie Führungskräfte organisationales Lernen fördern können und welche weiteren Kontextfaktoren dabei eine Rolle spielen.
- Transformationale vs. transaktionale Führung und ihr Einfluss auf das Lernen
- Rolle der Führung in Wissensmanagement-Prozessen
- Lernen auf individueller, Gruppen- und Organisationsebene
- Bedeutung von Motivationsfaktoren und Arbeitsgestaltung
- Einfluss von Kontextfaktoren und kulturellen Aspekten
Auszug aus dem Buch
2.3 Full Range of Leadership
Das Modell von Avolio & Bass umfasst die ganze Spannweite an möglichen Führungsverhalten. Die vertikale Achse verdeutlicht die Passivität bzw. Aktivität der Führungsstile. Auf der horizontalen Achse sind graduelle Abstufungen von ineffektiven bis effektiven Einfluss der Führungskraft abgetragen, der sich nicht nur auf die objektiv nachprüfbare Arbeitsleistung beziehen kann, sondern auch auf Wissenserwerb und Kreativität.
Führungskräfte sollten demnach in unterschiedlichen Ausmaß alle Faktoren nutzen und so möglichst häufig den transformationalen, selten den Laissez-faire und regelmäßig den transaktionalen Führungsstil praktizieren (Bass & Avolio, 1993, 53). Die besten Führenden sind sowohl transformational als auch transaktional (72). Avolio & Bass (2002, 4 f.) sprechen von einem suboptimalen Profil, wenn Führende zu mehr Laissez-faire und zu weniger transformationaler Führung tendieren.
Zusammenfassung der Kapitel
EINFÜHRUNG: Diese Einleitung betont die wachsende Bedeutung des Lernens in modernen Organisationen als Wettbewerbsvorteil und steckt den Rahmen für die Untersuchung der Führungsstile ab.
THEORETISCHE GRUNDLAGEN: Dieses Kapitel definiert Lernen und Führung, stellt zentrale Theorien zum organisationalen Lernen vor und führt das Full Range of Leadership Modell ein.
AKTIVITÄTEN IM RAHMEN DES WISSENSMANAGEMENTS: Hier werden die Prozesse Wissensgenerierung, -teilung und -anwendung untersucht und deren Abhängigkeit von Führung und Lernumwelt beleuchtet.
LERNEN AUF INDIVIDUELLER, GRUPPEN- UND ORGANISATIONSEBENE: Das Kapitel analysiert die verschiedenen Ebenen des Lernens in Organisationen und die spezifische Rolle der Führungskraft dabei.
MOTIVATIONSFÖRDERLICHE MAßNAHMEN: Es wird untersucht, wie Anreizsysteme, der Pygmalion-Effekt und arbeitsplatzgestalterische Maßnahmen Motivation und Lernbereitschaft beeinflussen können.
ERFOLGSFAKTOREN: Dieses Kapitel betrachtet die Auswirkungen von Führungsstilen auf Leistungsindikatoren wie Aufgabenleistung, Kontextleistung, Commitment und Kreativität.
WEITERE EINFLUSSFAKTOREN AUF DEN LERNERFOLG: Die Untersuchung wird hier auf Charakteristika der Führenden und Mitarbeiter, situative Kontextfaktoren sowie kulturelle Aspekte ausgeweitet.
SCHLUSSFOLGERUNGEN: Hier werden Chancen und Risiken der Führung analysiert sowie kritische Würdigungen und Handlungsempfehlungen für die Praxis formuliert.
FAZIT: Das Fazit fasst zusammen, dass transformationale Führung ein zentraler Baustein für den Lernerfolg ist, jedoch kein alleiniges Erfolgsrezept darstellt und kontextabhängig wirkt.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Organisationales Lernen, Wissensmanagement, Lernende Organisation, Full Range of Leadership, Motivation, Kreativität, Innovation, Commitment, Führungskultur, Lernumwelt, Delegation, Empowerment, Teamlernen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Zusammenhang zwischen verschiedenen Führungsstilen und dem Lernerfolg in Organisationen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der transformationale und transaktionalen Führung liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft die Bereiche Lernforschung, Führungsforschung und Wissensmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu untersuchen, inwieweit Führungskräfte das Lernen in Unternehmen verstärken können und welche Faktoren dabei eine entscheidende Rolle spielen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung zahlreicher empirischer Studien aus den Bereichen Organisationspsychologie und Management.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Führung und des Lernens auch die verschiedenen Ebenen des organisationalen Lernens, motivationsförderliche Maßnahmen sowie Einflussfaktoren wie Kontext und Kultur detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Transformationale Führung, Wissensmanagement, organisationales Lernen und Innovationsfähigkeit.
Warum ist das "Full Range of Leadership"-Modell für die Arbeit wichtig?
Es dient als theoretisches Grundgerüst, das die gesamte Spannweite von ineffektivem (Laissez-faire) bis zu effektivem (transformationalem) Führungsverhalten abbildet und so die Analyse der Auswirkungen auf den Lernerfolg ermöglicht.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für den Lernerfolg?
Die Arbeit zeigt auf, dass eine unterstützende Lernkultur entscheidend ist, da sie das Vertrauen und die Offenheit fördert, die für das Teilen von Wissen und die Umsetzung von Innovationen notwendig sind.
- Arbeit zitieren
- Heike Braun (Autor:in), 2008, Lernerfolg bei unterschiedlichen Führungsstilen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186518
