In Zeiten des demografischen Wandels und des War for Talents ist es sowohl für Großunternehmen als auch Mittelständler von großer Bedeutung die Bedürfnisse und Anforderung der aktuellen Bewerbergeneration, welche ihnen unter dem Begriff Generation Y geläufig sein wird, zu kennen und entsprechende personalstrategische Entscheidungen einleiten zu können.
Neben den oft eindimensionalen und stereotyp-behafteten Artikeln aus läufigen Fachzeitschriften existieren nur sehr teure und nicht wissenschaftlich, sondern wirtschaftlich getriebene Umfragen, die Einblicke in das Verhalten der Studierenden und Absolventen liefern sollen.
Im Kontext meiner Diplomarbeit ist in Kooperation mit einem internationalem Chemie- und Pharmakonzern die folgende Studie entstanden, die auf Grundlage einer Umfrage unter 432 Studierenden (Fachgruppen Biologe und Chemie; jedoch stehen die Ergebnisse für die Bedürfnisse der gesamten Generation an Studierenden) folgende Einblicke liefert:
? Welche Kriterien spielen bei der Betrachtung von Stellenausschreibungen aus Bewerbersicht eine Rolle und wie werden diese priorisiert (Conjoint Analyse)
? Welche Inhalte müssen angesprochen werden um als attraktiver Arbeitgeber darzustehen (Semantische Differenzial-Analyse)
? Wie müssen Mitarbeiterprofile strukturell gestaltet werden, um generationskonforme Werte zu vermitteln und Studierende zu einer Bewerbung zu bewegen
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Wertewandel aus der soziologischen Perspektive
2.1 Begriffsdefinition und Funktion von Werten und Normen
2.2 Wertewandeltheorie nach Inglehart
2.3 Kritik und Modifikationen des Inglehart-Ansatzes
3 Generation Y – Die aktuelle Generation?
3.1 Wer ist die Generation Y
3.2 Warum die Generation Y so ist wie sie ist
3.3 Generationen im Kontext – Von X bis Y
4 Der Arbeitsmarkt – Treffpunkt von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
4.1 Allgemeine Arbeitsmarktsituation
4.2 Arbeitsmarktsituation aus Arbeitnehmer-/ Bewerbersicht
4.3 Arbeitsmarktsituation aus Arbeitgeber-/ Unternehmenssicht
4.4 Besonderheiten des Arbeitsmarktes für Naturwissenschaftler
5 Employer Branding – Verstehe ich Sie da richtig?
5.1 Positionierung der Arbeitgebermarke
5.2 Kommunikation der Arbeitgebermarke und der Unternehmenswerte
5.3 Reputationsrisiken durch falsche Positionierung oder Kommunikation
6 Forschungsdesign und Datenerhebung
7 Empirische Befunde
7.1 Ergebnisse des Inglehart-Index
7.2 Ergebnisse des Conjoint-Design
7.3 Ergebnisse des semantischen Differenzials
7.4 Ergebnisse der Mitarbeiterprofilbewertung
8 Diskussion – „Eine“ individualisierte Generation
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wertorientierungen der aktuellen Bewerbergeneration (Generation Y) im Kontext des Arbeitgeberfindungsprozesses, um daraus Erkenntnisse für eine zielgruppengerechte Unternehmensdarstellung und Rekrutierungsstrategie abzuleiten.
- Analyse des soziologischen Wertewandels und der Generation Y
- Untersuchung der Arbeitsmarktdynamiken aus Bewerber- und Arbeitgebersicht
- Anwendung der Conjoint-Analyse zur Ermittlung von Präferenzen bei Stellenausschreibungen
- Vergleich von theoretischen Wertorientierungen mit praktischen Mitarbeiterprofilen
Auszug aus dem Buch
3.2 Warum die Generation Y so ist wie sie ist
Die Umwelt in der die Generation Y aufgewachsen ist, war als erste Generation von klein auf durch die Hochtechnisierung des Informationszeitalters geprägt (Laick 2009). In diesem Zusammenhang ist von den „Digital Natives“ die Rede, deren Lebens- und Arbeitsrhythmus sich mit SMS, Facebook, Google und Twitter völlig an diese elektronische Umwelt angepasst hat.
Gerade junge Menschen sind anfällig für viele Informationen und offen für Perspektiven, die ihnen die Gesellschaft in der sie groß werden bietet. Durch dieses Angebot und ihre Unvoreingenommenheit werden sie inspiriert ihre Zukunft auf neue Art und Weise zu planen. Zudem hat sich die Struktur der Erwerbstätigkeitslebensläufe gravierend gewandelt. Früher war es üblich als Sohn in den Beruf seines Vaters einzutreten oder sich als Tochter um die Familie zu kümmern und nicht erwerbstätig zu werden, so dass lineare Lebensläufe planbar waren. Es bestanden weniger Perspektiven und es wurde erst überhaupt nicht in Betracht gezogen eine andere Wahlmöglichkeit zu haben. Für die Generation Y gelten nicht-lineare, zyklische Lebensläufe, in denen sich mehrere Perioden wie Ausbildung, Arbeit und Erholung überlappen, vor (Laick 2009). Beck (1986) spricht in diesem Zusammenhang von Bausätzen biografischer Kombinationsmöglichkeiten, wodurch Wahlmöglichkeiten zu Wahlzwängen aufbrechen.
Der Auslöser für die Unstetigkeit des Berufslebens liegt nach Oesterdiekhoff (2006) in einem Rückgang des Anteils langfristiger Beschäftigungsverhältnisse, die durch einen Wandel des Wirtschafts- und Beschäftigungssystems verursacht worden sind. Dabei bezieht sich Oesterdiekhoff (2006) auf die Theorie des Soziologen Richard Sennet, der diesem Wandel weitreichende Folgen für das ökonomische, soziale und kulturelle Leben unterstellt. So fehlen die sich auf die Identität und das Selbstbewusstsein positiv auswirkenden stabilen und standardisierten Lebensläufe, die vom Individuum als kohärente sinnvolle Ereignisse interpretiert werden können. Demnach sinkt bei flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten die Identifikation mit dem Unternehmen und damit auch die Loyalität zum Arbeitsverhältnis, hinzukommend wird die Kompetenz und fachliche Tiefe abgeschliffen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Relevanz der Wertewandelforschung für das moderne Hochschulmarketing und die Zielsetzung der Arbeit.
2 Wertewandel aus der soziologischen Perspektive: Theoretische Grundlegung durch das Wertkonzept, die Theorie von Inglehart und deren kritische Reflexion.
3 Generation Y – Die aktuelle Generation?: Beschreibung der Merkmale und sozialen Einbettung der Generation Y sowie Erörterung von Generationskontexten.
4 Der Arbeitsmarkt – Treffpunkt von Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Analyse der Arbeitsmarktsituation und der Erwartungen beider Akteure, unter besonderer Berücksichtigung der Naturwissenschaften.
5 Employer Branding – Verstehe ich Sie da richtig?: Untersuchung der Bedeutung und Umsetzung von Arbeitgebermarkenbildung und deren Risiken.
6 Forschungsdesign und Datenerhebung: Erläuterung der empirischen Vorgehensweise und Operationalisierung der Hypothesen.
7 Empirische Befunde: Darstellung und Auswertung der Ergebnisse aus Inglehart-Index, Conjoint-Design und Mitarbeiterprofilbewertung.
8 Diskussion – „Eine“ individualisierte Generation: Reflektion der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Anforderungen an Personalmanagement und Forschung.
Schlüsselwörter
Generation Y, Wertewandel, Arbeitgeberfindungsprozess, Employer Branding, Conjoint-Analyse, Inglehart-Index, Hochschulmarketing, Arbeitnehmer, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Wertorientierung, Arbeitsmarkt, Naturwissenschaftler, Individualisierung, Berufswahl
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht, wie Studierende der Generation Y auf Basis ihrer spezifischen Werteorientierung ihren potenziellen Arbeitgeber auswählen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Der Fokus liegt auf den Wechselwirkungen zwischen soziologischem Wertewandel, den Anforderungen der Generation Y an den Arbeitsmarkt und den Strategien von Unternehmen, diese als Arbeitgeber anzusprechen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, empirisch zu belegen, welche unterstellten Charakteristika und Wertorientierungen der aktuellen Bewerbergeneration existieren und wie Unternehmen ihre Ansprache in Stellenausschreibungen und Profilen optimieren können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit nutzt den Inglehart-Index zur Ermittlung von Wertorientierungen, eine Conjoint-Analyse zur Bestimmung von Präferenzen bei Jobmerkmalen und ein semantisches Differenzial für direkte Bewertungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Werten und Generationen, eine Marktanalyse, Employer Branding Strategien sowie ein detailliertes Forschungsdesign mit anschließender empirischer Analyse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Generation Y, Wertewandel, Employer Branding, Conjoint-Analyse, Hochschulmarketing und Arbeitsmarktsituation.
Warum konzentriert sich die Arbeit auf Studierende der Biologie und Chemie?
Dies begründet sich durch die praktische Kooperation der Arbeit mit einem international agierenden deutschen Chemiekonzern, für den diese Zielgruppen besonders relevant sind.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur in der Analyse?
Die Unternehmenskultur wird als wesentlicher Faktor untersucht, wobei sowohl die wahrgenommene Kultur als auch explizite Anforderungen an den Bewerber auf ihre Anziehungskraft für die Generation Y geprüft werden.
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- Uwe Link (Author), 2011, Wie sieht Dein Traumjob aus? , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186810
