Das Thema Frauen in Führungspositionen wird seit vielen Jahren immer wieder breit in der Medienlandschaft diskutiert. Immer noch sind weibliche Führungskräfte in Wirtschaft, Wissenschaft und Non-Profit-Organisationen die Ausnahme und verdienen im Durchschnitt weniger als Männer in vergleichbaren Positionen.
Dieses Thema gewinnt – durch die Diskussion um die Einführung einer verpflichtenden Frauenquote und einem drohenden Fachkräftemangel – zunehmend an Bedeutung. Zahlreiche Studien bestätigen, dass gemischtgeschlechtliche Teams einen Mehrwert für Unternehmen darstellen können (Bramer/Millington/Pavelin 2009). Jedoch besteht zwischen diesen Ergebnissen und der Organisationsrealität ein erheblicher Unterschied. Wo liegen die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen?
Nach Havenith (2003) verhindern neben traditionellen Rollenerwartungen und Geschlechtsrollenbildern auch Diskriminierungsmechanismen in den Organisationen den Aufstieg von Frauen. Können sich Organisationen erlauben, angesichts des fortschreitenden gesellschaftlichen Wandels und dem Übergang von Industrie- zur Informationsgesellschaft, einen großen Teil ihrer „Talente“ zu verlieren? Nein – es sollten alle Ressourcen zur Lösung der anstehenden organisationalen und gesellschaftlichen Heraus-forderungen genutzt werden. Das Qualifikationspotential des einzelnen Mitarbeiters muss dabei zum strategischen Erfolgsfaktor ausgebaut werden. Mentoring – als Teil der Personalentwicklungsstrategie – kann als Schlüssel zum Erfolg bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen dienen, welches sowohl die Anforderungen von Organisationen mit denen der Umwelt und des Mitarbeiters vereinbart.
Das übergeordnete Erkenntnisinteresse dieser Arbeit besteht darin, aufzuzeigen inwieweit sich „Mentoring als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Non-Profit-Organisationen“ eignet. In diesem Zusammenhang sieht das konkrete methodische Vorgehen wie folgt aus:
In Kapitel 2 erfolgt in einem ersten Schritt die Eingrenzung des theoretischen Rahmens dieser Arbeit, eine Begriffsbestimmung zur Personalentwicklung sowie eine Systematisierung der Instrumente der Personalentwicklung. Die Darstellung von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung bestimmt den Folgeteil (Kap. 3). Daran knüpft die Darstellung von Strukturbesonderheiten von Non-Profit-Organisationen (Kap. 4) sowie ein Anwendungsbeispiel von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung (Kap. 5).
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Grundlagen und Eingrenzung
- Grundlagen der Personalentwicklung
- Begriffsbestimmung Personalentwicklung
- Struktur und Strategie der Personalentwicklung
- Instrumente der Personalentwicklung
- Grundlagen der Personalentwicklung
- Mentoring als Instrument der Personalentwicklung
- Begriff Mentoring
- Ziele und Nutzen von Mentoring
- Formen des Mentoring
- Mentoring in Abgrenzung zu anderen Instrumenten
- Mentoring für Frauen
- Rolle und Aufgaben von Mentoren
- Qualitätstandards im Mentoring
- Non-Profit-Organisationen
- Besonderheiten der Führung in Sportorganisationen
- Auswirkungen auf Mentoring Programme
- Mentoring in der Praxis einer NPO
- Hintergründe und Ziele
- Umsetzungsstrategie
- Umsetzung
- Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Eignung von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung weiblicher Führungskräfte in Non-Profit-Organisationen. Es wird analysiert, wie Mentoring dazu beitragen kann, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen.
- Mentoring als Instrument der Personalentwicklung
- Förderung weiblicher Führungskräfte
- Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen
- Umsetzung von Mentoring-Programmen
- Herausforderungen und Chancen von Mentoring
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 (Einleitung): Die Einleitung thematisiert den Mangel an Frauen in Führungspositionen und die zunehmende Bedeutung des Themas im Kontext von Frauenquoten und Fachkräftemangel. Sie führt das übergeordnete Erkenntnisinteresse der Arbeit ein und skizziert den methodischen Aufbau.
Kapitel 2 (Grundlagen und Eingrenzung): Dieses Kapitel definiert Personalentwicklung, systematisiert deren Instrumente und legt die theoretischen Grundlagen für die Betrachtung von Mentoring.
Kapitel 3 (Mentoring als Instrument der Personalentwicklung): Der Fokus liegt auf dem Begriff Mentoring, seinen Zielen, Formen und der Abgrenzung zu ähnlichen Instrumenten. Der Einsatz von Mentoring zur Förderung von Frauen wird speziell behandelt.
Kapitel 4 (Non-Profit-Organisationen): Dieses Kapitel beleuchtet die Besonderheiten von Non-Profit-Organisationen, insbesondere im Hinblick auf Führung und die Auswirkungen auf Mentoring-Programme.
Kapitel 5 (Mentoring in der Praxis einer NPO): Hier wird ein Anwendungsbeispiel eines Mentoring-Programms in einer Non-Profit-Organisation vorgestellt, einschließlich der Hintergründe, der Umsetzungsstrategie und der Umsetzung selbst.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalentwicklung, Frauenförderung, Führungskräfte, Non-Profit-Organisationen, Gender, Qualifikation, Strategie.
- Arbeit zitieren
- M.A. Marco Lutz (Autor:in), 2011, Mentoring als Instrument der Personalentwicklung zur Förderung vom weiblichen Nachwuchsführungskräften in Non-Profit-Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187441
