Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis


Studienarbeit, 2011

21 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vorwort

1. Motivationsarten

2. Inhaltstheorien
2.1 Motivklassifikation nach Maslow (1954)
2.2 Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg (1959)
2.3 ERG- Theorie von Alderfer (1969)
2.3 X- Y- Theorie von McGregor (1960)

3. Prozesstheorien
3.1 VIE- Theorie von Vroom (1964)
3.2 Leistungsmotivations- Theorie

4. Einschätzung der besprochenen Theorien

5. Praxisbeispiel
5.1 kurze Zusammenfassung der Situation
5.2 von der Theorie zur Praxis

Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1 Was einem zu Motivation einfallt (Comelli 2001, S6)

Abb. 1.2 Motivpyramide nach Maslow (diverse Publikationen)

Abb. 1.3 Die Zwei- Faktoren- Theorie der Zufriedenheit (vgl. Rosenstiel 1996, S.71)

Vorwort

Bereits seit dem antiken Griechenland hat man versucht, das menschliche Verhalten und die Beweggründe, damals auf dem Prinzip des Hedonismus, zu erklären. Demnach ist es die Natur des Menschen, Lust und Vergnügen anzustreben und Unlust und Schmerz zu vermeiden. Dieser recht simple, aber durchaus klare Ansatz, kann den Begriff Motivation (Beweggrund) durch aus schon gut darstellen. Über die Jahrhunderte, wurden die Motivationstheorien weiterentwickelt und verfeinert. Große Entwicklungen wurden ab dem 19. Jahrhundert, mit der wissenschaftlichen Psychologie erzielt. Zu den Motivationstheorien entstanden in den Jahrzehnten 1960 und 1970 entstanden die sog. Prozesstheorien.

Im Folgenden werde ich auf einzelne ausgesuchte Theorien eingehen und anhand eines Praxisbeispiels, deren Bedeutung und Anwendung erläutern.

1. Motivationsarten

Die Arbeit, wird mit 2 Wesenszügen beschrieben. Einerseits, „...Mühe, Last, Kraftaufwand“ und „... unentbehrliche Voraussetzung zum Leben.“. Andererseits jedoch, „... weil das Leben ohne Arbeit hohl und halb ist“. (vgl. Lewin 1920, S.11 ff.) D.h. einerseits als notwendiges Übel und andererseits als Bedürfnis nach sinnvoller Beschäftigung zu sehen.

Heute werden diese Wesenszüge mit der intrinsischen und extrinsischen Arbeitsmotivation beschrieben. Diese Wesenszüge kann man jedoch nicht scharf trennen. (vgl. Rüttinger 1974, S. 60)

- Intrinsische Motivation:

Als intrinsisch motiviert wird das Verhalten eines Menschen bezeichnet, dass durch sein Interesse an der Tätigkeit oder durch die selbst entstanden ist. D.h. das Verhalten ist nicht Mittel zum Zweck, sondern hat SelbstzweckCharakter. Primär befriedigt der Vollzug der Handlung an sich, vom Ergebnis unabhängig. (vgl. Rüttinger 1974, S.84)

- Extrinsische Motivation:

Dieses Verhalten zeigt, dass die Handlung durch extern in Aussicht gestellte oder vereinbarte Belohnung begründet wird. (Jost 2000, S.98)

Begriffliche Zuordnungen kann man bei Comelli 2001 finden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1 Was einem zu Motivation einfällt (Comelli 2001, S6)

Motivation wird u.a. definiert als „... das Anstreben von Zielzuständen“ (Heckhausen 1989, S. 133). Arbeitsmotivation wird beschrieben als „... die Bereitschaft, ... Fähigkeiten und Fertigkeiten. handelnd und zielorientiert einzusetzen“ (Kleinbeck 1996, S. 14). Festzuhalten ist, dass die Motivation die Dauer, die Intensität und Richtung des Handelns beeinflusst. Mehrheitlich einig ist man sich darüber, dass eine intrinsische Motivation, deutlich länger, intensiver und zielgerichteter ist, als die extrinsische Motivation. Diese hat eher einen kurzfristigen Charakter.

2. Inhaltstheorien

Durch die Inhaltstheorien soll erklärt werden, welche Motive und in welche Richtung der Mensch in bestimmten Situationen strebt. Arbeitsmotivation speziell soll erklären, was einen Mitarbeiter zu seiner Arbeitsleistung führt.

Dafür wurden verschiedene Modell entwickelt.

2.1 Motivklassifikation nach Maslow (1954)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1 Bedürfnishierarchie nach Maslow, Grafik angelehnt an Maslow

Maslow ordnet alle Bedürfnisse in fünf Klassen ein, wobei diese hierarchisch aufeinanderfolgen. Die unteren Bedürfnisse zuerst, nach oben steigend. Die unteren vier Stufen bezeichnet Maslow als Defizitmotive. Die oberste Stufe, die Selbstverwirklichung hingegen als Wachstumsbedürfnisse. Eine höhere Befriedigung führt zu einer erhöhten Wirksamkeit. Die niedrigeren Motivklassen sollen nach Maslow, zugunsten der höheren unterdrückt werden. (vgl. Maslow 1977, S. 106)

Die Klassifikation nach Maslow zählt zwar mit zu den bekanntesten Inhaltstheorien, jedoch wird sie stark kritisiert. Diese Theorie konnten nicht empirisch bestätigt werden. Ebenso können die 5 Stufen nicht klar getrennt bzw. operationalisiert werden. Es stellte sich in Studien (vgl. Neuberger 1974, S. 109) heraus, dass sich alle Motivinhalte stärker überlappen als von Maslow angenommen (vgl. Gebert 2002, S. 48)

2.2 Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg (1959)

Auch diese Klassifikation der Motivziele, gehört neben Maslow, mit zu den bekanntesten. Jedoch geht Herzberg nach Situationen bzw. Bedingungen, die sich mit der Entstehung von Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit verbinden lassen, speziell in Arbeitssituationen (vgl. Gebert 2002, S. 49). Herzberg ermittelte empirisch nach Situationen, die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit bei ihrer Arbeit hervorriefen (Herzberg 1959 u. 1966). Die Ergebnisse zeigen, dass bestimmte Ereignisse gehäuft in Zusammenhang mit ungewöhnlich angenehmen Gefühlen genannt wurden (vgl. Gebert 2002, S. 51) Daraus entwickelte Herzberg die Zwei- Faktoren- Theorie, unterteilt in zwei Faktoren.

- Motivatoren:

Sie beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Arbeit selbst und ergeben sich größtenteils aus dem Arbeitsinhalt. Sie verändern die Zufriedenheit, das Fehlen führt aber nicht zwingend zur Demotivation. Im Mittelpunkt steht das Wirken nach Wachstum und Selbstzufriedenheit. Zu den wichtigen Motivatoren zählen, Leistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung und Karriere. Sie sind essenziell für die Motivation zur Leistung.

- Hygienefaktoren:

Nach Herzberg verhindern diese, bei positiver Ausprägung, die Entstehung von Unzufriedenheit. Sie können aber nicht gleichzeitig zur Zufriedenheit beitragen oder diese erzeugen. Sind die Hygienefaktoren nicht vorhanden, empfindet man nach Herzberg, dies als Mangel. Zu den wichtigen Hygienefaktoren zählen die Entlohnung, Personalpolitik, Führungsstil, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen, Sicherheit (Arbeitsplatz), Einfluss auf das Privatleben.

Zusammenfassend kann man sagen, positive Hygienefaktoren führen nicht zu hoher Motivation, sie führen nur nicht zum Gegenteil. Positive Motivatoren führen zu höherer Motivation, negative jedoch nicht zur Unzufriedenheit. Für Herzberg sind die Motivatoren und die Hygienefaktoren zwei verschiedene Dimensionen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.2 Die Zwei- Faktoren- Theorie der Zufriedenheit (in Anlehnung Rosenstiel 2000, S. 73)

Neben Maslow, gibt auch die Theorie von Herzberg Anlass zur Kritik. Drei Punkte finden besondere Bedeutung (vgl. Strunz 1999, S. 45), zwar wurden ansatzweise empirische Daten verwendet, diese unterlagen aber subjektiven Einflüssen, sind damit nicht eindeutig und die Theorie kann wohl zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit dienen, jedoch nicht zur Erklärung der Motivation. Herzberg beschreibt den Zusammenhang von Zufriedenheit und Produktivität, Untersucht aber nur die Zufriedenheit, nicht deren Auswirkung auf die Produktivität, es fehlt der Zusammenhang.

[...]

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Details

Titel
Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Veranstaltung
Betriebssoziologie- Psychologie
Note
1,7
Autor
Jahr
2011
Seiten
21
Katalognummer
V188400
ISBN (eBook)
9783656121862
ISBN (Buch)
9783656122906
Dateigröße
564 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis
Arbeit zitieren
René Kowalewski (Autor), 2011, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/188400

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