Unser Personaldienstleistungsunternehmen gehört zu den zehn größten Zeitarbeitsunternehmen Deutschlands. Tochterfirmen gibt es in Österreich, England, Tschechien und den USA. Das Unternehmen wurde 1985 gegründet. Als Vizepräsidentin des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister (BAP) engagiert sich die Geschäftsführerin seit Jahren für die Branche, die inzwischen ein wichtiger Partner der Industrie ist.
Auch die Bundesagentur für Arbeit (BA) lobt das Engagement der Zeitarbeit und die Chancen, die Arbeitsuchenden geboten werden. Entsprechend fördert sie die Kooperation der örtlichen Arbeitsagenturen mit den Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Fakten zum Unternehmen
1.1. Allgemein
1.2. Leistungsportfolio
1.2.1. Personal-Leasing/Arbeitnehmerüberlassung
1.2.2. Personal-Vermittlung
1.2.3. Master-Vendor/On-Site-Management
1.2.4. Engineering Competence Center - ECC
1.2.5. Projektmanagement/Outsourcing
1.2.6. Outplacement
1.2.7. Management auf Zeit/Interimsmanagement
1.2.8. Übersicht Berufsgruppen
2. Beschreibung des IST-Zustandes
2.1. Arbeitsmarktsituation
2.2. Entwicklung der Zeitarbeit
2.3. Konkurrenzunternehmen in der Zeitarbeit
3. Bewerbermanagement bei der Personaldienstleistungsunternehmen
4. Zielstellung des Unternehmens
5. Bedeutung des Bewerbermanagements
5.1. Definition Bewerbermanagement
5.2. Ziel des Bewerbermanagements
5.3. Allgemeines zum Bewerbermanagement
5.4. Digitalisierung des Personalmanagements
5.5. E-Recruiting als Teil des Personalmarketings
5.6. Bewerbungsprozess
5.7. Vor- und Nachteile des klassischen und digitalen Bewerbungsprozesses
5.7.1. Vorteile der digitalen Bewerberabwicklung für das Unternehmen:
5.7.2. Vorteile der digitalen Bewerberabwicklung für den Bewerber
5.7.3. Nachteile für das Unternehmen und den Bewerber
5.8. Auswahlkriterien
6. Bewerbermanagement-Systeme
6.1. Bewerbermanagementsysteme
6.2. Arten von Bewerbermanagementsystem
6.3. Modulare Lösungen
6.3.1. Gesamtlösungen
6.3.2. Einzel-/Insellösungen
6.3.3. Outsourcing/ASP
7. Umsetzung im Unternehmen
7.1. Vorbereitung
7.1.1. Projektziele
7.1.2. Projektplanung
7.1.3. HR4YOU-eSearcher
7.1.4. Haufe Bewerbermanagement by umantis Bewerbermanagement
7.1.5. Erstellung eines Konzepts
7.1.6. Spezifikation
7.2. Durchführung
7.2.1. Schulung der Mitarbeiter
7.2.2. Start-Up
7.2.3. Systemverbesserung
8. Betriebswirtschaftliche/finanzielle Betrachtung
8.1. Nutzwertanalyse zur Systemauswahl
8.2. Kostenvergleich
9. Datenschutz
10. Analyse und Fazit
10.1. Allgemeine Zusammenfassung
10.2. Entscheidungshilfe
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Restrukturierung des ineffizienten, manuell geprägten Bewerbermanagements bei einem großen Personalleasingunternehmen durch die Einführung eines modernen, digitalen Bewerbermanagementsystems, um Prozesse zu optimieren, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen und keinen geeigneten Bewerber zu verlieren.
- Analyse des Ist-Zustandes und der Arbeitsmarktsituation in der Zeitarbeit.
- Untersuchung der Bedeutung des Bewerbermanagements und der Digitalisierung.
- Vergleich von Bewerbermanagementsystemen (Inhouse vs. ASP).
- Kosten-Nutzen-Analyse und Auswahl einer geeigneten Softwarelösung (HR4YOU vs. Haufe-umantis).
- Berücksichtigung datenschutzrechtlicher Anforderungen bei der Prozessumstellung.
Auszug aus dem Buch
3. Bewerbermanagement in unserem Personaldienstleistungsunternehmen
Für den Prozess „Finden externer Mitarbeiter“ gibt es eine Verfahrensanweisung, welche den Prozessablauf regelt. In dieser Anweisung wird angewiesen in welchen Schritten der Prozess ablaufen soll. Es wird aber nicht näher auf die Art und Weise der einzelnen Schritte eingegangen. Dies ist zurückzuführen auf die nicht einheitliche Nutzung eines umfangreichen Bewerbermanagementsystems. Dem Unternehmen steht die Software Disposys zur Verfügung. Diese Software wird für die Auftragsabwicklung und Speicherung der externen Mitarbeiter genutzt. Aufgrund der komplizierten Eingabemethode und unübersichtlichen Nutzung bzw. Auswertung findet das System kaum Akzeptanz. Und somit wird das System nur zur endgültigen Auftragsbesetzung genutzt. Der gesamte vorgeschaltete Prozess wie Stellenschaltung, Bewerbersuche und Bewerberkontakt wird aus technischen und praktischen Gründen nicht über das System abgewickelt. Darüber hinaus muss auch der gesamte nachgeschaltete Prozess der Lohnabrechnung teilweise manuell aus dem System in ein Lohnabrechnungsprogramm übernommen werden.
Der Prozess „Finden externer Mitarbeiter“ wird von jeder Niederlassung individuell interpretiert und entsprechend gestaltet. Es gibt derzeit kein System in dem die Bewerber eingepflegt werden und für alle Prozessbeteiligten sichtbar werden. Stattdessen läuft der Prozess zum Beispiel in der Niederlassung Erfurt folgendermaßen ab:
Nach Anfrage eines Kundenunternehmens über einen Mitarbeiter legen die Personaldisponenten einen handschriftlichen Auftrag an und tragen die Anfragedaten in das „Dispositionsbuch“ ein. Um einen geeigneten Kandidaten für die entsprechende Stelle zu finden durchsucht der Disponent die bereits erfassten eingestellten externen Mitarbeiter im System Disposys. Hierbei ist aber nur eine grobe Suche möglich. Es kann zum Beispiel der Beruf des Mitarbeiters mit dem Anforderungsberuf abgeglichen werden, geringfügige Abweichungen erkennt das System nicht. Um auch Personen zu finden, welche sich bereits einmal beworben haben, aber noch nicht beschäftigt waren, muss der Disponent alle abgelegten Bewerbungen per Hand durchsuchen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Fakten zum Unternehmen: Vorstellung des Unternehmens, seiner Marktposition als Personaldienstleister sowie seines Leistungsportfolios wie Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung.
2. Beschreibung des IST-Zustandes: Analyse der Arbeitsmarktsituation für die Zeitarbeit und Einordnung der Konkurrenzsituation in der Branche.
3. Bewerbermanagement bei der Personaldienstleistungsunternehmen: Beschreibung der ineffizienten, manuellen Prozesse und der mangelnden Systemakzeptanz im Unternehmen.
4. Zielstellung des Unternehmens: Definition der strategischen Wachstumsziele des Unternehmens und der Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterentwicklung in der Personalbeschaffung.
5. Bedeutung des Bewerbermanagements: Erläuterung der Relevanz eines strukturierten Bewerbermanagements, der Rolle von E-Recruiting und den Vor- und Nachteilen digitaler Prozesse.
6. Bewerbermanagement-Systeme: Überblick über verschiedene Softwarelösungen und Systemarten wie Inhouse-Lösungen und Application Service Providing (ASP).
7. Umsetzung im Unternehmen: Darstellung des Einführungsprojekts eines neuen Systems, von der Vorbereitung und Anbieterauswahl bis hin zur Durchführung und Schulung.
8. Betriebswirtschaftliche/finanzielle Betrachtung: Durchführung einer Nutzwertanalyse und eines Kostenvergleichs zur Quantifizierung der Vorteile einer digitalen Bewerbungsabwicklung.
9. Datenschutz: Erläuterung der rechtlichen Anforderungen und Sicherheitsmaßnahmen beim elektronischen Bewerbermanagement.
10. Analyse und Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Digitalisierung und konkrete Empfehlung für eine Softwarelösung.
Schlüsselwörter
Bewerbermanagement, Zeitarbeit, Personaldienstleistung, Digitalisierung, E-Recruiting, Prozessoptimierung, Softwarelösung, Nutzwertanalyse, HR4YOU, Haufe-umantis, Datenschutz, Bewerberpool, Personalbeschaffung, Effizienzsteigerung, Personalleasing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und Restrukturierung des Bewerbermanagements bei einem führenden Personalleasingunternehmen, um die Effizienz der Personalbeschaffung zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Digitalisierung von Rekrutierungsprozessen, dem Softwarevergleich für Bewerbermanagementsysteme, betriebswirtschaftlichen Kostenanalysen und den datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die bestehenden ineffizienten und manuellen Abläufe durch die Einführung eines professionellen digitalen Systems abzulösen, um Durchlaufzeiten zu verkürzen und die Qualität der Bewerberauswahl zu verbessern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer Literaturrecherche zur Arbeitsmarktsituation und E-Recruiting wird eine Nutzwertanalyse zur Softwareauswahl sowie eine betriebswirtschaftliche Vergleichsrechnung (Kostenvergleich) angewandt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die detaillierte Ist-Analyse des bisherigen Prozesses, eine Untersuchung moderner Bewerbermanagement-Systeme und die konkrete Projektplanung zur Implementierung einer neuen Softwarelösung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Personalleasing, Bewerbermanagement-Systeme, E-Recruiting, Prozessoptimierung, Nutzwertanalyse und Datenschutz im Personalwesen.
Warum wird das bisherige System „Disposys“ im Unternehmen kritisiert?
Das System wird aufgrund einer komplizierten Eingabemethode und unübersichtlicher Auswertungsmöglichkeiten abgelehnt, was dazu führt, dass es kaum Akzeptanz bei den Mitarbeitern findet.
Welche Softwarelösung wird vom Autor empfohlen und warum?
Der Autor empfiehlt den „HR4YOU-eSearcher“, da dieser neben einem kostengünstigeren Anschaffungspreis auch einen umfangreicheren Leistungsumfang bietet, der direkt Bereiche wie Auftragsabwicklung und Lohnabrechnung integriert.
- Quote paper
- Tobias Kopp (Author), 2011, Restrukturierung des Bewerbermanagements in einem Personalleasingunternehmen , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/188447
