Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern beruhen in der Regel immer auf denselben Strukturen: die Kooperation beider Parteien erfolgt, da ein bestimmtes Ziel gemeinsam besser erreicht werden kann, als durch eine Instanz alleine. Damit eine so genannte Delegationsbeziehung funktionieren kann und um bestmögliche Handlungen beider Kooperationspartner sicherzustellen, werden Arbeitsverträge geschlossen.
Um einen solchen Vertrag für den Arbeitnehmer attraktiv zu gestalten, muss dieser in erster Linie anreizkompatibel sein. Abgegrenzt von zahlreichen, sowohl materiellen als auch immateriellen Anreizen, wird sich diese Seminararbeit mit einem sehr bewährten Anreizmechanismus beschäftigen: der Entlohnung.
Es soll gezeigt werden, dass die Entlohnung bereits vor Vertragsabschluss zwischen Arbeitgeber und potenziellem Arbeitnehmer als ein wertvolles Instrument zur Aufdeckung von Informationen fungieren kann. Es wird im Folgenden besonders darauf eingegangen, auf welche Weise dies geschieht.
Die Personalauswahl, und damit die Besetzung offener Stellen im Unternehmen, bildet einen wichtigen und grundlegenden Teil der Personalwirtschaft.
Der anzunehmende Aspekt, dass Bewerber vor Vertragsabschluss in der Regel bezüglich ihrer eigenen Fähigkeiten besser informiert sind als der Arbeitgeber, stellt sich für diesen bei der Auswahl des künftigen Arbeitnehmers als Kernproblem dar. Er selbst kann ausschließlich auf bereits erworbene Arbeitszeugnisse und andere Qualifikationen der Bewerber zurückgreifen, welche ihm bis dahin lediglich schriftlich vorliegen.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlage: Die Prinzipal-Agenten Theorie
2.1 Vorvertragliche Informationsasymmetrien
2.2 Lösungsansätze
3 Die Entlohnung als Instrument zur Informationsaufdeckung bei der Personalauswahl
3.1 Selbsteinordnung nach SALOP/SALOP
3.2 Selbsteinschätzung nach VICKREY/GROVES
3.3 Anwendungsmöglichkeiten und -grenzen
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern Entlohnungsmechanismen als Instrument zur Reduktion vorvertraglicher Informationsasymmetrien im Rahmen der Personalauswahl eingesetzt werden können, um eine adverse Selektion zu vermeiden.
- Prinzipien der Prinzipal-Agenten-Theorie und ihre Relevanz für das Arbeitsverhältnis.
- Die Problematik der Informationsasymmetrie vor Vertragsabschluss (hidden characteristics).
- Analyse der Verfahren zur Informationsaufdeckung (Signaling und Screening).
- Methodische Ansätze wie die Selbsteinordnung nach Salop/Salop und die Vickrey-Groves-Regel.
- Grenzen des Einsatzes von Entlohnung als Selektionsinstrument bei der Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
3.1 Selbsteinordnung nach SALOP/SALOP
Ein Verfahren, von dessen Ergebnis der Arbeitgeber auf bestimmte Charakteristika und Qualitätsmerkmale des potentiellen Arbeitnehmers schließen kann, basiert auf einer Selbsteinschätzung der Arbeitnehmer durch Einzelinterviews. Durch diese so genannte self-selection (auch Selbstselektion) werden durch den Arbeitnehmer die in Kapitel 2.2 beschriebenen Signale gesendet und so verdeckte Eigenschaften offenbart. Da es in diesem Verfahren nach SALOP/SALOP sowohl zu einer Selbsteinordnung, als auch einer freiwilligen Informationsaufdeckung durch den Arbeitnehmer kommt, kann davon ausgegangen werden, dass an dieser Stelle sowohl signaling als auch screening zum Tragen kommen.
Es ist in der Realität anzunehmen, dass Arbeitnehmer nicht identisch sind. Unter anderem unterscheiden sie sich hinsichtlich ihres Arbeitspotentials und ihrer Produktivität. Unternehmen suchen nun natürlich nach den Angestellten, die am produktivsten sind, schnell lernen und möglichst lange im Unternehmen verweilen wollen. Da den Bewerbern hinsichtlich ihrer eigenen Qualitätsbeschreibung nicht immer vertraut werden kann, muss der Arbeitgeber selbst einen Weg suchen, den passenden Arbeitnehmer zu finden. Mit Hilfe des Verfahrens nach SALOP/SALOP wird nun ermöglicht, Bewerber, die an einer längerfristigen Verweildauer im Unternehmen interessiert sind, von denen, die nur vorübergehend bleiben wollen, zu trennen.
Erreicht wird dies über eine so genannte Selbsteinschätzung der Bewerber, basierend auf einem Preisschema, welches dem Bewerber vorgestellt wird und ihn schließlich dazu bringt, seine persönlichen Informationen und sein Marktverhalten wahrheitsgetreu wiederzugeben. Der Bewerber wird so direkt mit einer für den Arbeitgeber elementaren Entscheidungssituation konfrontiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Delegationsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein und definiert das Ziel der Arbeit, die Entlohnung als Instrument zur Informationsaufdeckung bei der Personalauswahl zu betrachten.
2 Theoretische Grundlage: Die Prinzipal-Agenten Theorie: Es werden die zentralen Verhaltensannahmen des ökonomischen Modells, wie begrenzte Rationalität und Opportunismus, erläutert und die Problematik asymmetrischer Informationen vor Vertragsabschluss dargelegt.
3 Die Entlohnung als Instrument zur Informationsaufdeckung bei der Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert, wie durch gezielte Entlohnungsmodelle Informationsasymmetrien abgebaut und Bewerber mit hoher Leistungsfähigkeit identifiziert werden können.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Entlohnung als wertvolles Zusatzinstrument fungiert, aber aufgrund von Informationsgrenzen nicht als alleiniges Selektionswerkzeug in der Personalauswahl ausreicht.
Schlüsselwörter
Prinzipal-Agenten-Theorie, Personalauswahl, Informationsasymmetrie, Entlohnung, Signaling, Screening, Selbsteinordnung, Adverse Selektion, Hidden Characteristics, Arbeitsvertrag, Leistungsfähigkeit, Nutzenmaximierung, Anreizmechanismus, Salop, Vickrey-Groves-Regel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Arbeitgeber während des Auswahlprozesses durch geschickte Entlohnungsanreize versteckte Informationen über Bewerber aufdecken können, um Fehlentscheidungen zu minimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Prinzipal-Agenten-Theorie, dem Problem der adversen Selektion bei der Einstellung sowie der Analyse verschiedener Anreiz- und Screening-Methoden.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Entlohnung als Instrument genutzt werden kann, um Bewerber zu einer wahrheitsgemäßen Selbsteinschätzung ihrer Fähigkeiten zu bewegen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin nutzt eine theoretische Analyse auf Basis von ökonomischen Modellen wie dem Gebrauchtwagenmarktmodell nach Akerlof und speziellen Entlohnungsmechanismen nach Salop und Vickrey/Groves.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert, wie durch die Gestaltung von Lohnmodellen Bewerber unterschiedlicher Qualitäten separiert werden können, um eine optimale Stellenbesetzung zu ermöglichen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Informationsasymmetrie, Signaling, Screening, Prinzipal-Agent-Problematik und Selbstselektion.
Wie unterscheidet sich die Selbsteinordnung nach Salop von anderen Ansätzen?
Sie nutzt ein spezifisches Preisschema, das Bewerber dazu anregt, sich freiwillig in Kategorien einzuordnen, um zwischen kurz- und langfristig orientierten Arbeitnehmern zu differenzieren.
Welche Rolle spielt die Vickrey-Groves-Regel bei der Personalauswahl?
Sie dient dazu, den Anreiz zur Falschinformation bei Bewerbern zu minimieren, indem der Lohn an die eigene Leistung unter Berücksichtigung des Wettbewerbsvergleichs gekoppelt wird.
Warum ist Entlohnung allein kein hinreichendes Selektionsinstrument?
Da Bewerber zum Zeitpunkt der Einstellung oft noch nicht über alle arbeitsplatzbezogenen Informationen verfügen und die Messbarkeit von Leistungen in der Praxis komplex sein kann, bleibt die Entlohnung lediglich eine unterstützende Hilfe.
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- B.Sc. Annika Weckner (Author), 2009, Entlohnung als Instrument zur Informationsaufdeckung bei der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/188685
