Zukunftswohnen für Senioren


Zwischenprüfungsarbeit, 2003

47 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Eigenständigkeitserklärung

Anlage 2

Vorwort

Vorgehensweise

Begriffsklärungen

Abbildungsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Organisationsmanagement
1.1 Der Managementbegriff
1.2 Der Begriff Organisation - Organisationsentwicklung
1.3 Organisation eines sozialen Systems
1.4 Leistungsfähigkeit der Organisation
1.5 Das Reifekonzept von Argyris
1.6 Neuere motivationsorientierte Organisationsmodelle
1.7 Umsetzungsmöglichkeiten im Projekt

2 Zusammenhang von Organisations- und Personalentwicklung

3 Personalmanagement - Personalentwicklung
3.1 Definition von Personalentwicklung
3.2 Determinanten der Personalenwicklung

4 Geschäftspolitische Grundlagen des Projektes „Zukunftswohnen für Senioren“
4.1 Allgemeine Aufbauorganisation der Politiken
4.2 Struktur und Daten des Projektes
4.3 Angebot
4.4 Personelles (nach Umbau/Einführung)
4.5 Betriebsstandort
4.6 Marktverhältnisse
4.6.1 Städte im Umkreis von 3/4 Autostunden:
4.6.2 Erreichbarkeit:
4.6.3 Umfeld der Stadt Kloten:
4.6.4 Konkurrenzfähigkeit:
4.7 Mitarbeitermarkt Zürich Nord (Kloten)
4.8 Konkurrenzanalyse

5 Personalpolitik
5.1 Allgemeines
5.2 Terminplanung zu Erstellung der Personalpolitik
5.3 Personalpolitische Zielsetzungen
5.3.1 Grundsätzliche Ziele
5.3.2 MA-Beschaffungsziele
5.3.3 Entlöhnungsziele
5.3.4 Sozialleistungsziele
5.3.5 Führungs- und Betreuungsziele
5.3.6 Aus- und Weiterbildungsziele
5.3.7 Administrationsziele
5.3.8 Personal-Budgetziele
5.4 Geplante Maßnahmen zur Mitarbeiterpolitik
5.4.1 Planung und Einsatz
5.4.2 Beschaffung
5.4.3 Entlöhnung
5.4.4 Sozialleistungen
5.4.5 Führen & Betreuen
5.4.6 Aus- & Weiterbildung
5.4.7 Administration
5.4.8 Personal-Budgetziele

6 Schlussbetrachtung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Eigenständigkeitserklärung

„Ich habe in der vorliegenden Arbeit im Rahmen des Projekt-Kompetenz-Studiums Master of Business Administration im Gesundheits- und Sozialwesen (obiger Zeitraum) den Gliederungspunkt 1, 2 und 4 selbstständig verfasst und keine anderen als die angegebenen Quellen, Tools und Hilfsmittel benutzt.“

Das Vorwort, alle Verzeichnisse, die Zusammenfassung sowie die themenbezogene Schlussbetrachtung wurden gemeinsam verfasst.

Freienstein, den 30. Sept. 2003 Sigrid Baierlein

Eigenständigkeitserklärung „Ich habe in der vorliegenden Arbeit im Rahmen des Projekt-Kompetenz-Studiums Master of Business Administration im Gesundheits- und Sozialwesen (obiger Zeitraum) den Gliederungspunkt 3 und 5 selbstständig verfasst und keine anderen als die angegebenen Quellen, Tools und Hilfsmittel benutzt.“ Das Vorwort, alle Verzeichnisse, die Zusammenfassung sowie die themenbezogene Schlussbetrachtung wurden gemeinsam verfasst. Freienstein, den 30. Sept. 2003 Peter Kieni

Anlage 2

Erklärung zur Archivierung und Rechtsübertragung

gem. §§ 16, 19, 21 UrhG

Vorwort

Nichts ist so beständig wie der Wandel. Wir leben in Zeiten umfassenden und immer schneller werdenden Wandels. Dieser umfasst ökonomische, technologische und strukturelle Veränderungen in einem nationalen und internationalen Wirtschaftsraum, mit offenen Märkten und dynamischem Wettbewerb. Produkte und Dienstleistungen werden einander immer ähnlicher und der Wettbewerbsdruck steigt. Unternehmen müssen sich daher mehr denn je durch ihre Organisation und die darin tätigen Mitarbeiter[1] im Wettbewerb differenzieren.[2]

Das wichtigste Gut eines Unternehmens, der Mitarbeiter und sein Wissen, ist ausschlaggebend für den Erfolg oder den Untergang eines Unternehmens. Mitarbeiter bedürfen einer sorgfältigen Betreuung und Sorge, denn nur dann fühlen sie sich toleriert, akzeptiert und angenommen und können ihr Leistungsoptimum einbringen. Gerade in unserer hochtechnisierten, von Konsum und Äußerlichkeiten geprägten Gesellschaft wächst die Sehnsucht nach menschlichen Werten.[3] Das Organisations- und Personalmanagement und die damit verbundene Organisations- und Personalentwicklung als Mitarbeiterpflege wird so zu einer notwendigen aber auch lohnenden Investition für die Zukunft.

Der Wandel und das Tempo von Veränderungen in unserer Gesellschaft, in der Wirtschaft und auch in unserem privaten Leben beschleunigen sich ständig. Sozialbetriebe, wie Altersheime und daran angegliederte Altersinstitutionen stehen in einer dynamischen Zeit vor einem vielschichtigen Umbruch, der neue Chancen, Aufgaben und Herausforderungen bietet. „Entweder wir sind Meister der Veränderung oder Opfer der Veränderung. Wir haben die Wahl“.[4] Dieser Veränderungsprozess ist weitreichend und tief greifend und bedeutet auch eine Neubestimmung und Neubesinnung. Hinterfragt werden harte Faktoren wie Organisation, Rechtsformen, Rechnungswesen, Controlling und ebenso weiche Gestaltungselemente wie Leitbild, Moral, Ethik, Menschlichkeit und Führung. Ein Management des Stillstands ist nicht mehr möglich. Vielmehr wird ein verändertes Management und Denken benötigt, damit sich Sozialbetriebe aus eigener Kraft den neuen geforderten Ansprüchen stellen können, statt zum Spielball von extern gesteuerten Veränderungen zu werden.[5] Puch[6] fasst die Art der Veränderungen als „Soziale Arbeit im Aufbruch“ zusammen. Diese Metapher suggeriert Dynamik, Veränderung und Wandel.[7] Bestehendes bleibt zurück, der Blick richtet sich nach vorne auf ein neues Ziel, das vielleicht nur schemenhaft erkennbar ist, aber trotzdem eine Art Orientierung bietet. Die neue soziale Arbeit soll qualitativ besser, effizienter und effektiver werden. Diesem Wandel soll auch das Projekt „Zukunftswohnen für Senioren“ in Kloten in all seinen Teilen, von der Idee bis zur Umsetzung, Rechnung tragen.

Vorgehensweise

Diese Arbeit beschäftigt sich in den Gliederungspunkten 1 bis 3 mit den klassischen Organisations- und Personalmanagement-Grundsätzen. Sie versucht darzustellen, auf welchen neuzeitlichen Aspekten des Organisations- und Personalmanagements die Geschäfts- und Personalpolitik des Projektes „Zukunftswohnen für Senioren“ in Kloten in Zukunft aufbauen soll. Die Gliederungspunkte 4 bis 5 widmen sich in den Bereichen Organisation und Personal dem möglichen Vorgehen zur Erreichung des Projektzieles, die Schaffung einer Senioren-Wohngruppe im Stil einer Senioren-Wohngemeinschaft.

Ferner soll sie dazu beitragen, die Komplexität des Projektes „Zukunftswohnen für Senioren“ in Kloten in der betrieblichen Planung wie in der Umsetzung aus organisatorischer und personeller Sicht darzustellen. In die Beschreibung fließen sowohl bereits stattgefundene, wie auch angedachte Prozesse ein. (jetziger Projektstand: 30. Sept. 2003)

Begriffsklärungen

Durch die Verwendung von internationaler Literatur wird in der Arbeit fallweise der deutsche oder der schweizer Sprachstil gewählt.

Beispiel: Altenheim = deutscher Sprachgebrauch

Altersheim = schweizer Sprachgebrauch

Umgebung = deutscher Sprachgebrauch

Umschwung = schweizer Sprachgebrauch

Alternative Wohnformen

Wohngemeinschaften, Alters-WG, Altersinteressen-Gemeinschaften, Mehrgenerationen-wohnen….

Altersleitbild[8]

Das Altersleitbild formuliert Ziele, zeigt Vernetzungen auf und stellt Maßnahmenpläne dar. Es beantwortet vordergründig die Frage, in welche Richtungen diese Alterskonzepte gehen, von welchen Bedürfnissen sie ausgehen und was wichtig ist in den Bereichen Wohnformen (individuelles und kollektives Wohnen), Dienstleistungen (Hilfe und Pflege zu Hause und in den Institutionen) sowie soziale und kulturelle Aktivitäten[9]. Grundsätzlich sind Altersleitbilder langfristig angelegt, mit einem mittel- und kurzfristigen Kontrollrahmen der einzelnen Umsetzungsschritte.

Altenwohnung[10]

Eine in Lage, Ausstattung und Einrichtung für besondere Bedürfnisse älterer Menschen geeignete Wohnung mit Zentralheizung, Aufzug, Hausmeister.

Altenwohnhaus / Alterssiedlung

Wohngebäude, das ausschließlich Altenwohnungen enthält.

Altenwohnheim

Abgeschlossene kleine Wohnung in einem Heim, selbstständige Führung eines eigenen Haushaltes.

Altersheim

Kleine Wohneinheiten (Zimmer in Einzel- oder Mehrfachbelegung) in einem Heim. Selbstständigen Führung eines eigenen Haushaltes, mit der Sicherheit von Unterstützung, Pflege und Betreuung, sofern erwünscht und gebraucht.

Betreutes Wohnen

Betreutes Wohnen im Alter ermöglicht älteren Menschen, selbständig zu wohnen. Im Unterschied zum Altenwohnheim und Altenheim bietet das Betreute Wohnen eine abgeschlossene Wohnung, d. h. der Bewohner hat das Hausrecht in seiner Wohnung, er kann bestimmen, wie diese eingerichtet wird und wer Zugang zu ihr hat. Es handelt es sich nicht um ein Heim mit umfassender pflegerischer und hauswirtschaftlicher Versorgung rund um die Uhr.

Erfa / Erfa-Gruppe / Erfahrungs-Austausch-Gruppe

Diese Gruppe umfasst ca. 15 Mitglieder gleichgelagerter Betriebe der Region. (Altenwohnheime, Pflegewohnungen, Altenwohnungen, Alterssiedlungen, betreutes Wohnen). Hauptaufgabe der Erfa-Gruppen ist der aktive, strukturierte Erfahrungsaustausch zu allen Fragestellungen der Geschäftspolitik, Verbandspolitik, berufliche Aus- und Weiterbildung, Kostenvergleiche etc. Diese Erfa-Gruppen sind im Dachverband Cura-Viva zusammengefasst. Dieser schweizer Verband ist die einzige gesamtschweizerische Institution, welche sich maßgeblich um Betagten- und Behinderten-Institutionen kümmert.

Geschäftspolitik[11] (GP)

Die Gesamtheit aller grundsätzlicher Entscheide, welche die Grundlinien des Verhaltens eines Unternehmens auf längere Sicht bestimmen.

Mitarbeiter (MA)

Arbeitnehmer, Personal (im alten Sprachgebrauch)

Organisationsentwicklung (OE)

Die Entwicklung von Organisationsformen

Personalentwicklung (PE)

Die Entwicklung der Mitarbeiter in Hinblick auf Ihre Aufgabe

Personalpolitik[12] (PP)

Jener Teil der Geschäftspolitik, welcher sich mit den grundsätzlichen Zielsetzungen (mittel- und langfristigen) und Verhaltensnormen auf dem Gebiet des Personalwesens befasst. Gleichzeitig ist die Personalpolitik die Grundlage, auf der alle Maßnahmen auf dem Gebiet des Personalwesens beruhen.

Pflegezentrum im Spitz, Kloten (PZS)

Kompetenzzentrum für Altersvorsorge und –betreuung, mit mehreren angegliederten Senioreninstitutionen im Raum Kloten

Pflegewohnung

Kleine Alterswohngemeinschaft, begleitet von Fachpersonal, gegenseitige Unterstützung der Bewohner.

Politik[13]

Hier: Auf die Durchsetzung bestimmter Ziele gerichtetes Verhalten.

Senioren

Menschen ab ca. 60 Jahren. Als Zielgruppe für „Zukunftswohnen“ ist der Begriff „SeniorIn“ sehr weit gefasst und meint rüstige Menschen, welche ihren Alltag weitgehend autark gestalten.

Wohngruppen in dezentralen Quartieren

Wohngruppen in Außenquartieren der Stadt Kloten, noch im Stadtgebiet, bis zu 10 km vom Stadtkern entfernt.

„Zukunftswohnen für Senioren“

Wohnformen in einer Senioren-Wohngemeinschaft, welche sich selbst gebildet hat und ein Wohnobjekt in Eigentum oder in Miete erworben hat. Der Grundgedanke ist ein autarkes Funktionieren einer solchen Gemeinschaft, was aber eine pflegerische Betreuung von der kleinen Hilfestellung bei Alltagsproblemen bis hin zur klassischen Pflege nicht ausschließt. Folgende Wohnformen tauchen immer wieder unter dem Begriff „Zukunftswohnen für Senioren“ auf:

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Das Reife-Kontinuum nach Argyris

Abbildung 2 Determinanten der Personalentwicklung

Abbildung 3 Aufbauorganisation der Politiken (eigene Darstellung)

Abbildung 4 Grundlage der Geschäfts-und Personalpolitik – Terminkontrolle (eigene Darstellung)

Zusammenfassung

Das Organisations- und Personalmanagement wird angesichts der aufgezeigten Herausforderungen, die aus der Veränderung der Gesellschaft, dem Arbeitsmarkt und auf den Absatzmärkten[14] resultieren für Unternehmen immer wichtiger. Allein schon die Vielzahl der angebotenen Seminare und Weiterbildungsmaßnahmen lassen auf einen Trend zu mehr Organisations- und Personalentwicklung schließen. In einer Zeit, in der Wettbewerbsvorteile immer rascher von der Konkurrenz kopiert und relativiert werden, ist eine gute Organisations- und Personalentwicklung unumgänglich. „Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Sobald man aufhört, treibt man zurück". Was Benjamin Britten, der große Musiker und Komponist, vor Jahrzehnten schrieb, könnte heute als Leitsatz für die Personalentwicklung und die "lernende Organisation" gelten. Fortschrittliche Unternehmen haben längst erkannt, dass sie den raschen Wandel in der Wirtschaft nur erfolgreich bewältigen können, wenn sie ihre Mitarbeiter für die Zukunft fit machen. Der Blick auf die Geschäftspolitik des Projektes „Zukunftswohnen für Senioren“ in Kloten zeigt, wie eng verwoben sich auch hier das Organisations- und Personalmanagement darstellt und wie es sich permanent wechselseitig beeinflusst. Ein solides Organisations- und Personalmanagement bildet wichtige Leitplanken zum Funktionieren des zukünftigen Projektes „Zukunftswohnen für Senioren“ in Kloten. Doch auch bei Beachtung aller Punkte muss man abschließend sagen, dass nie die genauen Auswirkungen auf das Individuum mit letzter Gewissheit vorhergesehen werden können. Nicht zuletzt deshalb ist Wandel ein mühsamer, nicht endender Prozess, für den kein Patentrezept existiert.

So wird auch die Umsetzung des Projektes „Zukunftswohnen für Senioren“ in Kloten letztendlich nur ein weiterer innovativer Schritt auf dem Weg einer professionellen Gestaltung von Senioren-Wohnkonzepten der Zukunft sein.

1 Organisationsmanagement

1.1 Der Managementbegriff

Kaum ein anderer Begriff wurde so weitreichend und vielseitig beschrieben, wie der Begriff „Management“. Aus der Vielzahl der Definitionen wurden hier einige treffende Zitate zum Management-Begriff ausgewählt.

Management-Zitate

“(Es gibt) zwei Dinge, auf denen das Wohlgelingen in allen Verhältnissen beruht. Das eine ist, dass Zweck und Ziel der Tätigkeit richtig bestimmt sind. Das andere aber besteht darin, die zu diesem Endziel führenden Handlungen zu finden“.[15]

“Die Organisation muss sich zu einem Organismus entwickeln können, der flexible Führerschaft erlaubt“.[16]

“Management ist die zielorientierte Gestaltung, Steuerung und Entwicklung des sozio-technischen Systems/des Unternehmens in sach- und personenbezogener Dimension“.[17]

“Management ist die Leitung soziotechnischer Systeme in personen- und sachbezogener Hinsicht mithilfe von professionellen Methoden“.[18]

1.2 Der Begriff Organisation - Organisationsentwicklung

Der Begriff „Organisation“ ist zum selbstverständlichen Bestandteil der Umgangssprache geworden, dessen Verwendung nicht mehr weiter reflektiert wird. Erfahrungen mit Organisationen, dem Organisiertsein und dem Organisiertwerden sind heute alltägliche Erfahrungen, dass wir sie zuweilen gar nicht mehr als solche wahrnehmen. Üblicher weise verwenden wir den Begriff der Organisation in mindestens zwei Bedeutungen: Einerseits bezeichnen wir ganze Systeme so, wir sprechen von Unternehmen, Kirchen, Gewerkschaften, Schulen, Behörden, Altersinstitutionen usw. als Organisation. Andererseits haben wir nur ein besonderes Merkmal von Systemen vor Augen, das wir Organisation nennen. Wir sprechen dann davon, dass ein Unternehmen ausgezeichnet organisiert sei, eine veraltete Organisation habe, sich in einer Umorganisation befinde, mehrere Reorganisationen hinter sich habe usw. Dementsprechend differenziert auch die Organisationstheorie; im ersten Falle spricht man vom institutionellen, im zweiten Fall vom instrumentellen Organisationsbegriff.[19]

,,Organisationen sind soziale Gebilde, die bestimmte Zwecke verfolgen".[20] Der Begriff der Organisation ist, wie schon erwähnt, doppeldeutig. Einerseits bezeichnet Organisation eine koordinierende, ordnende und gestaltende Tätigkeit, andererseits stellt Organisation das Ergebnis einer solchen Tätigkeit dar. Bei Münch[21] werden daher die Begriffe Organisation ,,zur Kennzeichnung des organisatorischen Gesamtgefüges" und Arbeitsorganisation ,,zur Kennzeichnung der organisatorischen Gestaltung von Arbeitsabläufen hinsichtlich der Arbeitsaufgaben, der Arbeitsinhalte und der technologischen wie zeitlichen Gestaltung der Arbeit" gebraucht. Zu unterscheiden ist dabei zwischen der Aufbauorganisation (Strukturkomponente) und der Ablauforganisation (Prozesskomponente).

Generell lässt sich Organisationsentwicklung („Organisations-development“) als ein umfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und den in ihr tätigen Menschen[22] durch ein „geplantes, systemorientiertes, pädagogisches Programm“[23] beschreiben. Sie ist ein mittel- und langfristig angelegter, kontinuierlicher und nachhaltiger Veränderungsprozess zur gezielten Entwicklung der Strukturen, Prozesse, Kultur und Menschen einer Organisation.[24]

Organisationen stehen vor der Herausforderung, sich in einer zunehmend dynamischeren Umwelt behaupten zu müssen. Nachdem das traditionelle, hierarchisch und funktional gegliederte Organisationsmodell zunehmend versagt, gewinnt die Idee der Selbstorganisation immer mehr an Bedeutung. Die Sicherheit gewohnter Strukturen wird dabei verlassen und die einzelnen Organisationseinheiten bis hin zum einzelnen Mitarbeiter müssen sich im eigenen Aufgabenbereich bewusst mit Fragen eines zweckmäßigen Organisationsmanagements auseinandersetzen.

Die Erfahrungen mit dem Management von Veränderungen zeigen, dass es nicht nur auf die Ideen und den Willen ankommt, sondern dass methodische Konzepte und Instrumente erst den notwendigen Wandel sichern. Die Organisationsentwicklung hat gezeigt, dass es keine festen und dauerhaften Regelungen in Organisationen gibt, dass sie vielmehr immer wieder neu "erfunden" bzw. entwickelt werden müssen.[25] Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.3 Organisation eines sozialen Systems

Dem sozialen System, als Sub-System der Gesamtorganisation, wird bei der Organisationsentwicklung besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Dieses umfasst insbesondere die Mitarbeiterqualifikationen, die Unternehmensphilosophie, den Führungsstil sowie Normen und Werte.[26] Soziale Systeme sind dabei durch Strukturdeterminiertheit, (Organisationsstruktur bestimmt Handlungs- und Veränderungsmöglichkeiten der Organisation), Entwicklungsfähigkeit bzw. -zwang zu qualitativen und neuartigen Veränderungen, spontane Ordnungsentstehung (Vorgabe entwicklungsfähiger Rahmenbedingungen anstatt konkreter, zielgerichteter Maßnahmen), Komplexität, sowie dem Grad der Abgrenzung zur Umwelt durch ihre Identität gekennzeichnet.[27]

1.4 Leistungsfähigkeit der Organisation

Für die Praxis gilt es also, organisatorische Bedingungen zu schaffen, die es den Organisationsmitgliedern ermöglichen, über die Erfüllung der Unternehmensziele zugleich ihre persönlichen Ziele und Erwartungen zu erreichen. In der motivationsorientierten Organisationslehre bürgerte sich hierfür der Begriff „Integrationsprinzip“ ein. Das Integrationsprinzip behauptet, dass Organisationen leistungsfähiger werden, wenn es ihnen gelingt, die Planung und Gestaltung organisatorischer Strukturen mit den Zielen und Wünschen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Ein Weg, Organisationen leistungsfähiger zu machen könnte das „Reifekonzept von Argyris“ sein.[28]

1.5 Das Reifekonzept von Argyris

Argyris (1957, 1964) stellt an den Ausgangspunkt seiner Überlegungen ein Persönlichkeitskonzept, das an dem menschlichen Streben nach Reife gewonnen ist. Er konkretisiert den Prozess und die Dynamik der Reifung anhand von sieben verschiedenen Dimensionen (vgl. Abb. 1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Das Reife-Kontinuum nach Argyris

Ob und inwieweit ein Individuum „reift“, hängt nicht nur von dem inneren Streben ab, sondern ist in wesentlichem Maße durch das Umfeld und damit auch durch die Organisation mitbestimmt. Wenn die bürokratischen Organisationsprinzipien in ihrer reinen Form zum Einsatz kommen, wird für das normale Organisationsmitglied ein Arbeitsmilieu geschaffen, das es systematisch daran hindert, auf den Reifedimensionen zu wachsen. Argyris stellt für eine moderne Form der Neuorganisation folgende Grundsätze in den Vordergrund:[29]

- mehr Selbstverantwortung
- größere Vielfalt; die Arbeitsorganisation muss es möglich machen, dass eine breite Palette menschlicher Fähigkeiten zum Einsatz gebracht werden kann und
- mehr Kontrolle über das eigene Arbeitsfeld; der Mitarbeiter muss in seiner Arbeit die Möglichkeit finden, ein hinreichendes Maß an Selbstbestimmung zu verwirklichen.

1.6 Neuere motivationsorientierte Organisationsmodelle

Jüngere Entwicklungen auf dem Gebiet der motivationsorientierten Organisationsgestaltung setzen zwei neue Schwerpunkte.[30]

Schwerpunkt 1

- stärkere Betonung des Gesamtsystems als eine Art Großgruppe
- Ausdehnung der Teamprinzipien
- herausragende Rolle von Vertrauen und Teamgeist

Schwerpunkt 2

- starke Betonung der Selbstabstimmung
- angestrebter Rückbau organisatorischer Regelungen
- personale Kompetenz ersetzt Strukturrationalität

[...]


[1] Im Folgenden werden Personen in der männlichen Sprachform angesprochen, es sind aber jeweils sowohl männliche als auch weibliche Personen gemeint.

[2] Frieling, E., u. a. (Hrsg.) Kompetenz- und Organisationsentwicklung in Non-Profit-Organisationen, Münster, New York, 2002, S. 13.

[3] Bambach, M., Sehnsucht, in: Dennerlein, N., u.a. (Hrsg.), Sehnsucht nach erfülltem Leben, Hannover, 2002, S. 44.

[4] Decker, A., u.a., Organisations- und Personalentwicklung in Sozialbetrieben, Heidelberg 2002 S. 103.

[5] Decker, A., u.a., Organisations- und Personalentwicklung in Sozialbetrieben, Heidelberg 2002 S. 103.

[6] Puch, H. J., Soziale Arbeit im Aufbruch, in: König, J., u.a. (Hrsg.), Qualitätsmanagement und Informationstechnologien im Sozialmarkt, Starnberg, 2000, S. 51.

[7] Schlüter, W., u.a., Innovatives Führungshandeln - Zukunftsweisende Projekte in der Alten- und Behindertenarbeit, Berlin, 2002, S. 7.

[8] Kieni, Peter und Baierlein, Sigrid Studienarbeit PKS BBA GSM Kurs 003/ 2002-2003, Veränderte soziale und pflegerische Problemstellungen betagter und hochbetagter Menschen der Stadt Kloten als Grund für den Umbau und die Erweiterung des Alterswohn- und Pflegeheim „Im Spitz“ zum Pflegezentrum „Im Spitz“ Kloten

[9] Diebold Zurbrügg, Silvia, Wohn- und Betreuungsformen für Betagte, Zwischenbericht April 1994, (Ergebnisse einer mehrschichtigen Umfrage im Rahmen des NFP 32-Projektes „Wohnverhältnisse, Wohnraumversorgung und räumliche Verteilung betagter Menschen in der Schweiz“

[10] Begriffsklärungen aus: Howe, Jürgen u. a. , Lehrbuch der psychologischen und sozialen Alterswissenschaft, Roland Asanger Verlag, Heidelberg, 1991

[11] Schweizer Hotelier-Verein Bern, Weiterbildung Seminar SHV für Unternehmensführung US 19/1

[12] Schweizer Hotelier-Verein Bern, Weiterbildung Seminar SHV für Unternehmensführung US 19/1

[13] Schweizer Hotelier-Verein Bern, Weiterbildung Seminar SHV für Unternehmensführung US 19/1

[14] Kieni, Peter und Baierlein, Sigrid Studienarbeit PKS BBA GSM Kurs 003/ 2002-2003, Veränderte soziale und pflegerische Problemstellungen betagter und hochbetagter Menschen der Stadt Kloten als Grund für den Umbau und die Erweiterung des Alterswohn- und Pflegeheim „Im Spitz“ zum Pflegezentrum „Im Spitz“ Kloten

[15] Aristoteles (384-322), griech. Philosoph, Begründer d. abendländ. Philosophie

[16] Fischer, Heinz Europa-Chef Administration, Hewlett-Packard

[17] Hopfenbeck, in Holzbauer, Ulrich D., Management, Verlag Kiehl, 2001

[18] Ulrich/Fluri, in Holzbauer, Ulrich D., Management, Verlag Kiehl, 2001

[19] Schreyögg Georg, Organisation, Grundlagen moderner Organisationsgestaltung, Gabler, 2002 Seite 4.

[20] Münch, J, Personalentwicklung als Mittel und Aufgabe moderner Unternehmensführung, Bielefeld, 1995, S. 25.

[21] Münch, J, Personalentwicklung als Mittel und Aufgabe moderner Unternehmensführung, Bielefeld, 1995, S. 25.

[22] Internet-Recherche vom 05.08.03, http://www.zoe.ch/sites/Index_literatur1.html, S. 6.

[23] Schramm, Dieter: Zur Theorie und Methodik der Organisationsentwicklung - Organisationsentwicklung von „Innen“, in: Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge (Hrsg.): Veränderungen in sozialen Einrichtungen. Organisationsentwicklung und Stellenbeschreibung in der Praxis, Arbeitshilfen, Heft 46, Frankfurt am Main 1993, S. 17.

[24] Internet-Recherche vom 05.08.03, http://www.goll.de/fp/archiv/leistung/Organisationsentwicklung.shtml

[25] Trebesch, Karsten, Organisationsentwicklung. Konzepte, Strategien, Fallstudien, Klett-Cotta. September 2000

[26] French, Wendell L./Bell, Cecil H.: Organisationsentwicklung. Sozialwissenschaftliche Strategien zur Organisationsveränderung, in: UTB für Wissenschaft, Uni-Taschenbücher 486, 4. Aufl., Bern/Stuttgart/Wien 1994, S. 103 ff.

[27] Baumgartner, Irene : OE-Prozesse. Die Prinzipien systemischer Organisationsentwicklung. Ein Handbuch für Beratende, Gestaltende, Betroffene, Neugierige und OE-Entdeckende, 4. Aufl., Bern/Stuttgart/Wien 1996, S. 38

[28] Schreyögg Georg, Organisation, Grundlagen moderner Organisationsgestaltung, Gabler, 2002 Seite 227.

[29] Schreyögg Georg, Organisation, Grundlagen moderner Organisationsgestaltung, Gabler, 2002 Seite 237.

[30] Schreyögg Georg, Organisation, Grundlagen moderner Organisationsgestaltung, Gabler, 2002 Seite 270.

Ende der Leseprobe aus 47 Seiten

Details

Titel
Zukunftswohnen für Senioren
Hochschule
Steinbeis-Hochschule Berlin
Veranstaltung
MBA
Note
1,3
Autoren
Jahr
2003
Seiten
47
Katalognummer
V18893
ISBN (eBook)
9783638231459
ISBN (Buch)
9783656059752
Dateigröße
1422 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Untertitel: Geplante Geschäfts- und Personalpolitik zum Projekt "Zukunftswohnen für Senioren" in Kloten (CH), auf der Basis moderner Organisations- und Personalmanagement-Methoden
Schlagworte
Zukunftswohnen, Senioren
Arbeit zitieren
Sigrid Baierlein (Autor)Peter Kieni (Autor), 2003, Zukunftswohnen für Senioren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18893

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