Der Streik der „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ in der Tarifrunde 2007


Seminararbeit, 2010

19 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitende Gedanken

2. Industrielle Beziehungen
2.1 Die industriellen Beziehungen in Deutschland im Allgemeinen
2.2 Die industriellen Beziehungen bei der Deutschen Bahn AG

3. Der Streik der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer
3.1 Die Ursachen für den Streik
3.2 Der eigentliche Streik der GDL im Tarifkonflikt im Jahr 2007
3.3 Ergebnisse des Streiks und Ergebnisbewertung
3.4 Reaktionen auf den Streik - währenddessen und danach

4. Kurzer Ausblick auf eine aktuelle Entwicklung

5. Abschließende Gedanken

1. Einleitende Gedanken

Im Sommer 2007 rief die „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ (GDL) zum Streik auf. Viele Züge blieben stehen, ganze Streckennetze wurden lahm gelegt und auf den Bahnhöfen herrschte Chaos und Verwirrung. Und das alles, weil „eine kleine Berufsgruppe ganz Deutschland terrorisiert“ (Aussage des damaligen Bahnchefs Hartmut Mehdorn zit. n. Mün- chow 2008, S. 97). Dieser Meinung waren auch die derzeitige Bundeskanzlerin Angela Mer- kel, eine ganze Reihe weiterer hochkarätiger Persönlichkeiten aus der Politik, sowie einige Spitzenfunktionäre anderer großer Gewerkschaften und Gewerkschaftsverbände, wie der Vor- sitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) Michael Sommer, des Dachverbandes der Mehrheit aller deutschen Gewerkschaften. „Das Feindbild >Lokführer< stand“ (Münchow 2008, S. 98).

Doch was bewegte diese kleine Berufsgruppe von Lokführern auf die Barrikaden zu gehen und ihre Arbeit niederzulegen und welches Ziel verfolgten sie damit? Wie war es überhaupt möglich, dass eine solch kleine Gruppe unabhängig vom Rest der Bahnbeschäftigten nur für ihre Interessen streiken konnte?

Im Folgenden werde ich diesen Fragen genauer nach gehen. Dabei werde ich zunächst einmal ausführen, wie sich die industriellen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Allgemeinen in Deutschland und anschließend im Besonderen bei der Deutschen Bahn darstellen. Im Anschluss lege ich den Konfliktverlauf in der Tarifrunde 2007, der schließlich im Streik der GDL gipfelte, dar und zeige auf welche Ergebnisse aus dem Streik hervorgin- gen.

Abschließend werde ich noch kurz auf eine aktuelle Entwicklung aus der Tarifpolitik bei der Deutschen Bahn aus dem Jahr 2009 verweisen.

2. Industrielle Beziehungen

Die Grundvoraussetzung für einen Streik ist in Deutschland in jedem Fall, dass sich zwei Parteien mit unterschiedlichen Interessen gegenüberstehen müssen. Diese zwei sich gegen- überstehenden Parteien sind zum einen die Arbeitnehmer oder Angestellten, und zum anderen die Arbeitgeber. Zwischen ihnen besteht eine Machtasymmetrie, die sich aus dem Konflikt zwischen Kapital und Arbeit beziehungsweise dem Austausch von Lohn und Arbeitskraft ergibt. Beide Seiten haben unterschiedliche Interessen die im Widerspruch zueinander stehen, weshalb es oftmals zu Konflikten, beispielsweise über die Länge der Arbeitszeit, die Lohn- höhe oder die Arbeitsintensität, kommt. Die Gesamtheit aller zwischen diesen beiden Seiten ablaufenden Beziehungen in einem Land, einem Industriezweig oder einem bestimmten Unternehmen wird als „industrielle Beziehungen“ oder auch als „Arbeitsbeziehungen“ be- zeichnet. (vgl. Müller-Jentsch 1986, S. 10)

Die Hauptakteure in diesen Beziehungen sind auf betrieblicher Ebene, das heißt auf der Mik- roebene, folglich das Management und die Repräsentanten der Arbeitnehmer, die in einem permanent andauernden Konflikt über die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Be- schäftigungsverhältnisse verhandeln. Dieser Konflikt spielt sich im Rahmen des Betriebsver- fassungsgesetz und anderer arbeitsrechtlicher Regelungen ab. (vgl. Müller-Jentsch 1986, S. 13 und S. 18)

Auf überbetrieblicher Ebene, das heißt auf Meso- und Makroebene, agieren in erster Linie stabile Organisationen miteinander. Diese sind zum einen die Gewerkschaften und ihre Ver- treter für die Interessen der Arbeitnehmer und zum anderen die Arbeitgeberverbände für die Interessen der einzelnen Unternehmer. Die Akteure der Makroebene sind oftmals auch staatli- che Institutionen, wie diverse Ministerien, Arbeitsverwaltungen, die Sozialversicherung und dergleichen. Auf diesen überbetrieblichen Ebenen streben beide Konfliktgegner einen Tarif- vertrag im Sinne eines Kollektivvertrages an. Dieser beinhaltet Lohn- und Gehaltserhöhungen und andere Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Beschäftigten, zudem enthält er Be- stimmungen, die den Rahmen der Arbeitsbedingungen in den jeweiligen einzelnen Betrieben bilden. (vgl. Müller-Jentsch 1986, S. 16 und S. 18f)

2.1 Die industriellen Beziehungen in Deutschland im Allgemeinen

Seit der Gründung der ersten Gewerkschaften im 19. Jahrhundert ist und bleibt der Streik das wichtigste Kampfmittel der Arbeiterbewegung, daran hat sich bis heute trotz der tarifvertrag- lichen Regelungen der Arbeitsbeziehungen nichts geändert. (vgl. Boll 2003, S. 480) Mit dem Begriff „Streik“ ist die „befristete kollektive Arbeitsniederlegung von Arbeitnehmern zur Durchsetzung geforderter Arbeits- und Einkommensverhältnisse“ (Boll 2003, S. 478) ge- meint. Das Ziel eines Streiks ist dabei in Deutschland immer eine festgelegte Übereinkunft in Form eines Tarifvertrages. Dieses Ziel und die eben in der Definition von Streik benannten Merkmale, zeitliche Befristung, Kollektivität und Ereignishaftigkeit, haben sich in Deutsch- land seit dem letzten Drittel des 19. Jahrhunderts verfestigt. Ältere Arbeitskampfmethoden, wie zum Beispiel der „Bummelstreik“1 oder die „Arbeit nach Vorschrift“2 sind hier zu Lande heute kaum noch verbreitet. (vgl. Boll 2003, S. 478) Bei Streiks ist „zwischen Einzelstreik[s] einzelner Beschäftigtengruppen oder einzelner Betriebe, Flächenstreik[s] ganzer Tarifgebiete, Generalstreik[s] aller Tarifgebiete einer oder mehrere Branchen […] und Warnstreiks (von einer oder einigen Stunden zur Unterstützung von laufenden Tarifverhandlungen)“ (Boll 2003, S. 478) zu unterscheiden. Ohne Arbeitskämpfe, besonders in Form von Streiks, wären Gewerkschaften auf Dauer nicht in der Lage, ihre Zielsetzungen gegenüber den Arbeitgebern wirksam zu vertreten. (vgl. Boll 2003, S. 480)

Die Kampfmaßnahmen von abhängig Beschäftigten besitzen einen primären Charakter, damit ist gemeint, dass sich die Beschäftigten durch Ergreifung dieser Maßnahmen gegen die Fremdbestimmung und Ausbeutung durch das Kapital wehren. Demgegenüber stehen die Me- thoden der Unternehmer gegen diese Kampfmaßnahmen der Arbeitnehmer vorzugehen. Ihnen wird ein sekundärer Charakter zugeschrieben, da sie als Gegenreaktion auf entweder kollekti- ve Arbeitskämpfe oder auf die gewerkschaftliche Interessenvertretung der Arbeiter abzielen. (vgl. Müller-Jentsch 1986, S. 31)

Die Methoden, über die Arbeitgeber verfügen um Streiks entgegen zu wirken, sind beispiels- weise die Entlassung einzelner Streikführer, einzelner Arbeitergruppen oder ganzer Beleg- schaften, oder auch die Aussperrung der Beschäftigten aus den Betrieben. (vgl. Boll 2003, S. 478f)

Streiks sind in Deutschland eingebettet in einen genau festgelegten (tarif-)vertraglichen Kon- text. Durch „gesetzliche Grundlagen, höchstrichterliche Rechtsprechung, Arbeitsrecht, Schlichtungs- und Tarifvertragswesen sowie Gewerkschaftssitzungen“ (Boll 2003, S. 480) wird der Ablauf eines jeden Streiks begleitet. Heute gilt laut Gesetz, dass politische Streiks, spontane Streiks außergewerkschaftlicher Arbeitergruppierungen und Sympathie- und De- monstrationsstreiks verboten sind. Demgegenüber sind Streiks erlaubt, die dem Art. 9 abs. 3 Satz 1 des Grundgesetzes, also dem Recht auf Koalitionsfreiheit, entsprechen, der besagt:

„Das Recht zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereini- gungen zu bilden, ist für jedermann und alle Berufe gewährleistet.“(Grundgesetz zit. n. Boll 2003, S. 490)

Bereits ab etwa 1890 mit Gründung der „Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands“, der ersten gewerkschaftlichen Dachorganisation der Freien Gewerkschaften, entstand ein Regelwerk, das die Bindung der kollektiven Arbeitsniederlegung in Form von Streiks an bestimmte gewerkschaftliche Regeln festlegte. Zu diesen Regeln zählte auch die bis heute gültige Orientierung auf Abschluss und Einhaltung von Tarifverträgen. So wurde der Streik schon sehr früh der Autonomie einzelner Gruppen von Beschäftigten entzogen und zum Monopol der Gewerkschaftsleitung. (vgl. Boll 2003, S. 480)

Im deutschen Gewerkschaftsmodell sind die Arbeitnehmer überwiegend in einem einheitsund industriegewerkschaftlichen Vertretungsmodell im Sinne einer übergreifenden

Integration von Arbeitnehmerinteressen organisiert, an dessen Spitze der „Deutsche Gewerk- schaftsbund“, kurz DGB, als Dachverband steht. Er besaß in Deutschland bislang in den Ver- handlungen gegenüber den übrigen Organisationen stets Tarifführerschaft. (vgl. Schroe- der/Greef 2008, S. 330-332) Neben den im DGB organisierten Gewerkschaften gibt es zum einen den „Christlichen Gewerkschaftsbund“ (CGB), in dem 15 Arbeitnehmerorganisationen organisiert sind und der zunehmend eigene, von den DGB-Gewerkschaften unabhängige, Ta- rifverträge zum Abschluss bringt, sowie 39 Organisationen, die in der Tarifunion des Deut- schen Beamtenbundes zusammen geschlossen sind. (vgl. Lesch 2008, S. 304f) Zum anderen existieren einige Berufs- und Spartengewerkschaften. Bislang kooperierten diese in der über- wiegenden Mehrheit mit den DGB-Gewerkschaften oder vertraten berufsspezifische Interes- sen, ohne jedoch aktiv Tarifpolitik zu betreiben. „Seit einigen Jahren sind jedoch einzelne Berufsverbände zu beobachten, die sich über eine rein berufsständische Interessenvertretung hinaus auch für gewerkschaftliche Aufgaben öffnen oder sogar offensiv eine Position als ernstzunehmender Akteur im Zentrum der tarifpolitischen Verhandlungsarena einfordern“ (Schroeder/Greef 2008, S. 330). Zu diesen ausscherenden Berufsgewerkschaften gehört neben dem Marburger Bund und der Vereinigung Cockpit auch die Gewerkschaft der Lokführer.

2.2 Die industriellen Beziehungen bei der Deutschen Bahn AG

Den Hintergrund der industriellen Beziehungen bei der deutschen Eisenbahn bildet der ehemalige staatliche Status des Unternehmens bis 1994 (bis 1989 in beiden deutschen Einzelstaaten), der eine bestimmte Tradition und Unternehmensstruktur nach sich zog. So war der größte Teil der Beschäftigten im Westen in einem Beamtenverhältnis beschäftigt und der größte Teil im Osten in stabilen Lohnverhältnissen in sogenannten „Beamtendienstposten“ angestellt. Hinzu kamen Uniformen, die „die Beschäftigten als eine besondere Kategorie Lohnabhängige[r]“(Hoffmann/Schmidt 2008, S. 325) auswiesen. Die von ihnen in Westdeutschland gegründeten Gewerkschaften waren und sind zum großen Teil noch heute Unternehmensgewerkschaften. (vgl. Hoffmann/Schmidt 2008, S. 325)

Die westdeutschen Beschäftigten der Deutschen Bahn schlossen sich vor allem zu drei mehr oder weniger großen Unternehmensgewerkschaften zusammen, der ehemaligen „Gewerk- schaft für Eisenbahner Deutschlands“ (GdED), seit 2000 „Transnet“, der Verkehrsgewerk- schaft GDBA, „Gewerkschaft Deutscher Bundesbahnbeamten und -anwärter“, und der „Ge- werkschaft Deutscher Lokomotivführer“ (GDL). Transnet ist die größte der drei bahngewerk- schaften mit derzeit ca. 230.000 Mitgliedern, davon sind etwa die Hälfte Rentner. Sie ist Mit- glied im Deutschen Gewerkschaftsbund. Oberste Priorität hat bei dieser Gewerkschaft die langfristige Sicherung der Beschäftigungsverhältnisse. Oftmals wird ihr in diesem Zusammenhang vorgeworfen, sie betreibe zu unternehmensnahe Politik um diese oberste Pri- orität verwirklicht zu wissen. Transnet hat den größten Teil ihrer Mitglieder im Streckennetz, in den Werkstätten, beim Fahrpersonal, sowie in der Verwaltung und bei den Führungskräften der Deutschen Bahn. Sie versteht sich selbst als Hausgewerkschaft des Unternehmens und ist in sämtlichen Tarifverhandlungen mit der DB-Spitze Verhandlungsführer gegenüber den übrigen Gewerkschaften. (vgl. Hoffmann/Schmidt 2008, S. 329)

Die GDBA hingegen hat nur ca. 45.000 Mitglieder und diese überwiegend im Bahnbeamten- bereich, wie beispielsweise beim Eisenbahn-Bundesamt oder beim Bundeseisenbahnvermö- gensamt. Sie vertritt bisweilen die gleiche Position wie Transnet. (vgl. Hoffmann/Schmidt 2008, S. 329)

Die GDL ist die kleinste der drei Gewerkschaften im Bahnkonzern mit nur knapp 35.000 Mitgliedern, davon sind jedoch etwa die Hälfte Rentner. Gleichzeitig ist sie aber auch die älteste Gewerkschaft bei der Bahn. Sie wurde 1867 als „Verein Deutscher Lokomotivführer“ (VDL) zur Unterstützung von in Not geratenen Lokführern und ihren Familien gegründet. Die gewerkschaftliche Arbeit nahm der Verein mit seiner Namensänderung in „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ auf. Die GDL kommt bei der Deutschen Bahn auf einen Organi- sationsgrad von bis zu 80% bei den Lokführern und seit 2002 auch auf 33% bei den Zugbe- gleitern. Ihre Hochburgen liegen im Osten Deutschlands,3 wo sie ca. 85% der Lockführer or- ganisiert hat.4 Der Grund hierfür ist, dass es der GDL nach der Wiedervereinigung weitaus besser gelang die ehemaligen Beschäftigten der „Deutschen Reichsbahn“ aufzunehmen, als den beiden anderen großen Bahngewerkschaften. Durch die ostdeutschen Neuzugänge kam die GDL sogar zu neuem Streikpotenzial, da ihre westdeutschen Mitglieder vornehmlich noch den Beamtenstatus besaßen und von kollektiven Arbeitsniederlegungen ausgenommen waren. Die GDL vertritt also eine kleine nahezu homogene Gruppe an Arbeitnehmern und folglich eine einheitliche Interessenlage der Mitglieder, zudem zeichnet sie sich durch einen hohen Organisationsgrad und damit ein großes kämpferisches Machtpotenzial aus. Lange Zeit war die GDL als kleine Gewerkschaft, die sich neben der großen Gewerkschaft Transnet bei der Bahn behauptete, im deutschen Gewerkschaftsmodell eine Ausnahme. (vgl. Schroeder/Greef 2008, S. 342-344 und Hoffmann/Schmidt 2008, S. 329)

[...]


1 Damit ist die „Verringerung der Arbeitsleistung“(Müller-Jentsch 1986, S. 35) gemeint.

2 „Hierbei werden durch die strikte Einhaltung des „Dienstweges“, durch übergenaue Korrektheit die üblichen Arbeitsvollzüge verlangsamt und eingespielte Kooperationen in und zwischen Arbeitsgruppen durch bürokratische Interventionen unterlaufen“ (Müller-Jentsch 1986, S. 35).

3 Auch in der GDL-Führung macht sich dieser große Anteil ostdeutscher Gewerkschaftsmitglieder bemerkbar, so waren 2008 drei der wichtigsten Spitzenfunktionäre der GDL aus den neuen Bundesländern. (vgl. Schroe- der/Greef 2008, S. 342)

4 Dieser Fakt stellt insofern eine Besonderheit dar, da der „Osten“ in praktisch allen anderen Berufssparten streikunfähig ist, da der Organisationsgrad flächendeckend zu gering ist, um einen Streik zu ermöglichen.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Der Streik der „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ in der Tarifrunde 2007
Hochschule
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Proseminar: Soziologie des Streiks
Note
1,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
19
Katalognummer
V189664
ISBN (eBook)
9783656139652
ISBN (Buch)
9783656139959
Dateigröße
763 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Streik, GDL, Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer, industrielle Beziehungen
Arbeit zitieren
Bachelor of Arts Julia Erdmann (Autor:in), 2010, Der Streik der „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ in der Tarifrunde 2007, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/189664

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Der Streik der „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ in der Tarifrunde 2007



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden