Das Wort ,,assessment" stammt aus dem Englischen und läßt sich mit ,,Einschätzung" übersetzen. In seiner heutigen Bedeutung wird der Begriff Assessment Center meist als Einschätzungs- oder Beurteilungsinstrument in der Wirtschaft verstanden, bei dem es um die Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. -defiziten geht. Ursprünglich stammt diese Methode jedoch aus dem Militärbereich.
Die englische Bezeichnung läßt viele zur Ansicht gelangen, dass es sich um eine Methode handelt, die ihren Ursprung in den für Neuerungen im Managementbereich bekannten USA hat. Tatsächlich entstanden die ersten vergleichbaren Verfahren jedoch in Deutschland. Bereits im Ersten Weltkrieg wurden derartige psychologische Testverfahren zur Auswahl von Funkern, Piloten, Kraftfahrern und ab 1920 auch von Offizieren angewandt, da nach Abschluss des Versailler Vertrages eine sicherere Auswahlmethode erforderlich war. Während sich die Offiziersanwärter früher aus dem Adel rekrutierten, war es nun erforderlich, aus einer großen Menge von Bewerbern inhomogener Vorbildung eine von Herkunft oder Rasse unabhängige, optimale Auswahl zu treffen. Zu Beginn widmete sich das Verfahren nur den Einzelfähigkeiten der Teilnehmer, aber schon nach kurzer Zeit wurde deutlich, dass nur die verschiedenen ,,isoliert gedachten seelischen Fähigkeiten innerhalb der seelischen Gesamtveranlagung", also die verschiedenen Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften in Korrelation miteinander, eindeutige Schlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen der Bewerber zuließen. Die Offiziersanwärterauswahl basierte fortan auf einem charakterologischen Verfahren, das bereits viele seiner heutigen Elemente, wie z.B. eine Gruppendiskussion, beinhaltete. Der Zweite Weltkrieg beendete in Deutschland zunächst die von der Herkunft unabhängige Auswahl des Militärs. Die in diesem Zusammenhang entstandene organisatorische und methodische Grundkonzeption der Beurteilungsverfahren ist jedoch bis zum heutigen Tage erhalten geblieben.
Inhaltsverzeichnis
Begriff und Geschichte
I) Konzeption und Zielsetzung
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Seminararbeit befasst sich mit der historischen Entwicklung sowie der methodischen Konzeption und den vielseitigen Anwendungsbereichen des Assessment-Centers in der modernen Wirtschaft.
- Historische Herleitung des Assessment-Centers aus dem Militärwesen
- Die Etablierung als standardisiertes Instrument in der Personalauswahl und -entwicklung
- Grundlegende Strukturen und Qualitätsstandards des Verfahrens
- Differenzierung der verschiedenen Einsatzschwerpunkte (Auswahl, Potenzialanalyse, Entwicklung, Erfolgskontrolle)
Auszug aus dem Buch
Begriff und Geschichte
Das Wort „assessment“ stammt aus dem Englischen und läßt sich mit „Einschätzung“ übersetzen. In seiner heutigen Bedeutung wird der Begriff Assessment Center meist als Einschätzungs- oder Beurteilungsinstrument in der Wirtschaft verstanden, bei dem es um die Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. –defiziten geht. Ursprünglich stammt diese Methode jedoch aus dem Militärbereich.
Die englische Bezeichnung läßt viele zur Ansicht gelangen, dass es sich um eine Methode handelt, die ihren Ursprung in den für Neuerungen im Managementbereich bekannten USA hat. Tatsächlich entstanden die ersten vergleichbaren Verfahren jedoch in Deutschland. Bereits im Ersten Weltkrieg wurden derartige psychologische Testverfahren zur Auswahl von Funkern, Piloten, Kraftfahrern und ab 1920 auch von Offizieren angewandt, da nach Abschluss des Versailler Vertrages eine sicherere Auswahlmethode erforderlich war.
Während sich die Offiziersanwärter früher aus dem Adel rekrutierten, war es nun erforderlich, aus einer großen Menge von Bewerbern inhomogener Vorbildung eine von Herkunft oder Rasse unabhängige, optimale Auswahl zu treffen. Zu Beginn widmete sich das Verfahren nur den Einzelfähigkeiten der Teilnehmer, aber schon nach kurzer Zeit wurde deutlich, dass nur die verschiedenen „isoliert gedachten seelischen Fähigkeiten innerhalb der seelischen Gesamtveranlagung“1, also die verschiedenen Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften in Korrelation miteinander, eindeutige Schlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen der Bewerber zuließen.
Zusammenfassung der Kapitel
Begriff und Geschichte: Dieses Kapitel erläutert den Ursprung des Begriffs sowie die historische Genese der Assessment-Center-Methodik von den Anfängen im Militärwesen bis zur Adaption in der modernen Wirtschaft.
I) Konzeption und Zielsetzung: Hier werden die methodischen Grundlagen, die zentralen Qualitätsstandards und die vier wesentlichen Einsatzfelder der Assessment-Center-Technik im betrieblichen Kontext detailliert beschrieben.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, Beobachter, Sozialkompetenz, Potenzialanalyse, Führungskräfte, Soft Skills, Verhalten, Gruppendiskussion, Eignungsdiagnostik, Erfolgskontrolle, Laufbahnplanung, Beurteilungsinstrument.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beleuchtet die Herkunft des Begriffs Assessment-Center sowie dessen methodische Grundlagen und praktische Anwendungsmöglichkeiten in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die historische Entwicklung, die Definition als multiple Verfahrenstechnik und die verschiedenen Einsatzschwerpunkte innerhalb der Unternehmenshierarchie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist eine fundierte Darstellung der Konzeption, der Zielsetzung sowie der Bedeutung von Assessment-Centern für die moderne Personalarbeit.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung mit der Literatur, die auf einer Zusammenführung psychologischer Konzepte und betriebswirtschaftlicher Erkenntnisse basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die historische Einordnung und eine detaillierte Analyse der Konzeption, inklusive der verschiedenen Schwerpunkte wie Auswahl, Potenzialanalyse und Erfolgskontrolle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Assessment-Center, Anforderungsanalyse, Personalentwicklung, Potenzialanalyse und soziale Kompetenz.
Warum wird das Assessment-Center als „multifunktionales Instrument“ bezeichnet?
Da das Verfahren über die reine Personalauswahl hinaus flexibel für Ziele wie Potenzialanalyse, Teamentwicklung, Personalabbau oder die Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen eingesetzt werden kann.
Welche Rolle spielt die „Anforderungsorientierung“ in diesem Verfahren?
Sie ist das zentrale Element, da nur durch eine vorherige, unternehmensspezifische Anforderungsanalyse sichergestellt werden kann, dass die simulierten Arbeitssituationen valide Prognosen über zukünftiges Verhalten erlauben.
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- M. B. Luedemann (Author), 2002, Assessment Center - Begrifflichkeit und Geschichte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1899
