Der demographische Wandel als Herausforderung für das Personalmanagement


Hausarbeit, 2011
35 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

I. Einleitung

„Was uns bevorsteht, kommt mit der Wucht einer Naturgewalt. Altern, diese angstbesetzte und zutiefst verleumdete Lebenserfahrung des Menschen, wird zum ersten Mal zum Massenphänomen.“1

Neben Themen wie Globalisierung und Finanzkrise hat nun auch der Begriff „Demografischer Wandel“ Hochkonjunktur. Der Demografische Wandel wird in der Zukunft eine große, wenn nicht die größte Herausforderung für Unternehmen sein.2 Bislang wurde der demografische Wandel überwiegend als Problem im Zusammenhang mit der Rentenversorgung diskutiert, löste allerdings kaum Reaktionen in Unternehmen und Gesellschaft aus.3

Nur wenige Unternehmen setzten sich bis heute mit diesem Thema auseinander, obwohl es unumgänglich ist. Laut einer Forsa-Umfrage haben lediglich 53% der Befragten das Wort Demografischer Wandel je gehört.4

Mit dieser Arbeit sollen die Auswirkungen und Herausforderungen des demografischen Wandels auf das Personalwesen bzw. das gesamte Personalmanagement betrachtet und analysiert werden. Die Forschungsfrage zielt darauf ab, wie Unternehmen sich auf den Demografischen Wandel einstellen und diesen als Wettbewerbsvorteil nutzen können.

Zur Beantwortung dieser Frage werden im ersten Teil der Arbeit die theoretischen Grundlagen des Demografischen Wandels besprochen.

Darauf aufbauend wird das Demografiemanagement im Unternehmen vorgestellt.

Abschließend erfolgt im letzten Teil der Arbeit eine Zusammenfassung der Ergebnisse.

II. Demografischer Wandel

1. Definition Demografie

Das Wort Demografie kommt aus dem Griechischen und beschreibt die wissenschaftliche Erforschung des Zustandes der Bevölkerung mit ihrer zahlenmäßigen Veränderung.5 Diese wissenschaftliche Disziplin beschäftigt sich mit der statistischen Entwicklung von Bevölkerungen und deren Strukturen. Hierbei werden Strukturen, geografische Verteilung sowie die Umwelt- und soziale Faktoren, die für Veränderungen ausschlaggebend sind, betrachtet.6

Die Demografie besteht in erster Linie aus folgenden vier Teilgebieten.

- Fertilität (Anzahl der Geburten)
- Mortalität (Sterberate)
- Nuptialität (Hochzeitsrate in einem bestimmten Zeitraum)
- Migration (Ein und- Auswanderungen)7

1.1 Definition Demografischer Wandel

Der Begriff demografischer Wandel beschreibt die Veränderung der Altersstruktur in einer Gesellschaft und kann für positive als auch negative Effekte stehen, d.h. sowohl für Bevölkerungsabnahmen als auch für Bevölkerungszunahmen.

Die Entwicklung der Altersstruktur wird durch drei Hauptfaktoren beeinflusst:

- Die Anzahl der Geburten
- Die Lebenserwartung
- Ein und- Auswanderungen

Die Bevölkerungsanzahl ergibt sich also aus der Geburten- und Zuwanderungsrate, abzüglich Sterberate und Auswanderung.8

2. Demografischer Wandel in Deutschland seit 1945

Die Problematik des demografischen Wandels ist keine neue Erkenntnis, lediglich die Auswirkungen sind aktueller den je.- Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts verfasst der Kulturphilosoph Oswald Spengler (1919) eine düstere Prognose. Sein Werk „Der Untergang des Abendlandes“ war ein Versuch die Geschichte sowie die damit resultierenden Konsequenzen vorherzusagen. Es beschreibt die Kausalität zwischen Bevölkerungsentwicklung und Gesellschaft und die damit verbundene Entvölkerung.9

Der Demografische Wandel ist ein langwieriger Prozess. Hauptdeterminaten dieser Entwicklung sind die sinkende Fertilität,10 welche kumuliert zu einer sinkenden Bevölkerungszahl führt,11 sowie die ständig steigende Lebenserwartung, welche eine sinkende Mortalitätsrate mit sich bringt.12

Entscheidend für die Betrachtung der sinkenden Geburtenrate sind historische Einschnitte, sowie sich ändernde gesellschaftliche Ansichten und Normen. Die aktuellsten historischen Einschnitte die zu berücksichtigen sind, sind die drei großen Kriege in welche Deutschland involviert war. Der Dreißigjährige Krieg, der zwischen 1618 und 1648 herrschte,13 hatte zur Folge, dass ca. die Hälfte der damaligen Population starb. Diese Entwicklung ist allerdings deshalb von sekundärer Wichtigkeit, weil der Betrachtungszeitraum sehr weit zurück liegt. Aktueller und noch spürbarer sind die beiden Weltkriege. Seit dem 1. Weltkrieg ist ein spürbarer Geburtenrückgang zu verzeichnen. Bereits 1924 sank die Geburtenrate auf ein Niveau, welches nicht zur Reproduktion der deutschen Bevölkerung reichte. Andererseits stieg die Lebenserwartung der Menschen unaufhörlich.14 Die niedrige Geburtenrate resultierend aus diesem Krieg musste sich noch einer weiteren Herausforderung stellen; dem 2. Weltkrieg.

Mehr als 6 Millionen Menschen verloren ihr Leben und 12 bis 14 Millionen Menschen wurden aus dem Land vertrieben.15 Diese historischen Ereignisse führten zu einer Entvölkerung.

Nicht nur historische Ereignisse haben einen Rückgang der Bevölkerung als Ursache, sondern auch strukturelle Trends. Der Wertewandel, technische Errungenschaften, Globalisierung, Emanzipation und Enthäuslichung, sind einige weitere nennenswerte Faktoren.

1.Funktions- und Strukturwandel.

Kinder sind in der Familienwirtschaft keine notwendige Altersvorsorge mehr, wie in der Vergangenheit und auch noch heutzutage in Entwicklungsländern, welche einst ein Motiv für eine erhöhte Kinderanzahl war.

2. Emanzipation der Frau.

Durch die gesellschaftliche Entwicklung und das Ende der Unterdrückung im Hinblick des sozialen Standes der Frau hat sich viel verändert. Durch die Antibabypille die 195116 ihren Durchbruch feierte, gelang es die Familienplanung zu kontrollieren. Die Typische „Rolle“ der Frau hat sich dadurch stark verändert. Durch diese „Revolution“ hat die Thematisierung der Frauendiskriminierung in den letzten 40 Jahren besonders an Bedeutung gewonnen.17 Resultierend aus diesem Trend stieg das Bedürfnis der Frauen berufstätig zu sein aus wirtschaftlicher und sozialer Sicht immer mehr in den Fokus der Frauen und Familien.

3. Sozialleistungen des Staates.

Junge Familien werden vom Staat zumeist nach Ansicht der Betroffenen nicht ausreichend betreut, z.B. in Form von sozialen Leistungen, wie Kindergärten, Betreuungsplätzen, Vorschulen oder Nachmittagseinrichtungen.

4. Konsumdenken und anspruchsvoller Lebensstil.

Kinder bedeuten nicht nur die Veränderung der Ausgabenverteilung des Familienbudgets, sondern auch einen enormen Zeitaufwand zur Erziehung. Dieser Umstand verbietet für einen Großteil der Familien einen kostspieligen und höheren Lebensstandard, welcher deshalb Kinder unattraktiv erscheinen lässt.18 Die Geburtsrate beträgt momentan lediglich 1,36 .19

Ein weiterer Trend ist der Wunsch zu einem längeren Leben, welcher durch Medikamente und technische Errungenschaften ermöglicht wird

Die Lebenserwartung ist im Vergleich zu heute seit 1900 um durchschnittlich mehr als 23,5 Jahre gestiegen.20

Diese Entwicklungen und Trends sind ausschlaggebend und mit verantwortlich für den „Demografischen Wandel“.

III. Demografiemanagement im Unternehmen

3. Handlungsfelder des Demografiemanagements

3.1 Gleichstellung älterer und jüngerer Mitarbeiter im Unternehmen

Als Erstes ist zu prüfen, ab welchem Alter ein Erwerbstätiger als „älterer Arbeitnehmer“ zu zählen ist. Die Meinungen zu diesem Thema gehen weit auseinander; eine einheitliche Definition zur Verallgemeinerung ist daher nicht möglich.

Die Weltgesundheitsorganisation definiert den „ aging worker“ ab einem Alter von 45,21 während die Organisation for Economic Cooperation and Developement einen älteren Arbeitnehmer bezeichnet, wenn er die zweite Hälfte seines Berufslebens erreicht hat, jedoch noch nicht das Rentenalter erreicht hat und sich in einer gesundheitlich positiven Lage befindet22. Der Grund für das Fehlen einer einheitlichen wirtschaftlichen Definition ist, dass zu viele Determinanten das individuelle Alter beeinflussen, welche für unterschiedliche Unternehmen von unterschiedlicher Bedeutung sein können:

Chronologisches Alter: Welches seit der Geburt eines Menschen aus der vergangenen Zeit berechnet wird.

Biologisches Alter: Es beschreibt die psychische sowie physische Verfassung eines Individuums.

Diese Betrachtungen fallen bei den unterschiedlichsten Menschen nie konvergierend23 aus. Eine Übereinstimmung des Biologischen sowie des Chronologischen Alters findet in der Realität keine Anwendung.

Individuelles, psychologisches Altern: Hier wird die selbst Wahrnehmung klassifiziert. „Man ist immer nur so alt wie man sich fühlt“24

Unterschiedliche Lebensphasen: Hier lassen sich die Unterschiedlichkeit der Entwicklung in den einzelnen Lebensphasen der Mitarbeiter definieren. Das Leben wird in 4 Phasen untereilt.

- 0-20 Jahre Aufwachsen
- 20-40 Jahre Fortpflanzung
- 40-60 Jahre Erkenntnis
- 60-80 Jahre Umsetzung

Die Übergänge und Ausprägungen der einzelnen Phasen hängt von vielen Faktoren ab wie z.b. Erziehung, sozialer Stand und Partnerschaft.25

Wie die eben aufgeführten Punkte veranschaulichen, muss zur individualisierten Altersbetrachtung eines Arbeitnehmers der Einzelfall betrachtet werden. So sind weiterführend für die Berufswelt Qualifikation, Branche, Art der Tätigkeit und Betriebsgröße zusätzlich von entscheidender Bedeutung. Ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag: Ein Maurer gilt mit Erreichung des 40. Lebensjahr als „Alt“26 Ein Informatiker wird bereits in einem Alter von 35 als älterer Mitarbeiter bezeichnet, da das Humankapital schnell veraltet27. Die Branche spielt also eine primäre Rolle zur Betrachtung eines „älterer Arbeitnehmers“.

Ältere Mitarbeiter haben oft mit dem Vorurteil zu kämpfen,28, die Gesellschaft sei jugendorientiert.29 Es geht sogar so weit, dass mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen keine Arbeitnehmer einstellt, die das 50. Lebensjahr erreicht haben.30 Als Gründe für die Diskriminierung werden angeben, erhöhter Krankenstand, mangelnde Flexibilität, Immobilität und geringe Lernfähigkeit.31

Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln ist diese Annahme obsolet. „Kollegen jenseits der 50 sind besser als ihr Ruf.“32

Ältere Menschen lernen nicht langsamer oder gar schlechter als jüngere Vergleichspersonen, sie lernen anders.33 Wird dies auf die Arbeitswelt transferiert ist davon abzuraten solche Vergleiche anzusetzen, sondern sich auf die Stärken der jeweiligen Gruppen zu konzentrieren, um die individuellen Fähigkeiten auszunutzen und somit einen idealen Betrag des Individuums zu erreichen.34 Die Hauptfrage ist, welche Strategien ein Unternehmen den älteren Mitarbeitern entgegensetzen soll, um ausgewogen mit dem Potenzial der Mitarbeiter umzugehen35 und daraus resultierend eine Gleichstellung von jungen und älteren Mitarbeitern zu gewährleisten. Um geeignete Instrumente zu schaffen, müssen erst die Attribute identifiziert werden, die die jeweiligen Betrachtungsgruppen aufweisen. Nach dem alterspezifischen Stärken/ Schwächen-Profil ist die Leistungsbilanz der älteren Arbeitnehmer nicht geringer als die Ihrer jüngeren Konkurrenten; das Profil hat sich lediglich verschoben. Eine Gegenüberstellung der Stärken und Schwächen im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmer wird in Abbildung 2 dargestellt. Hier wird deutlich, dass besonders die fachlichen Aspekte und sozialpsychologischen Fähigkeiten, Kernkompetenzen der älteren Mitarbeiter sind. Die Weiterbildungsmotivation ist deutlich höher ausgeprägt als es die Vorurteile beschreiben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1 Altersspezifisches Stärken-/Schwächeprofi36

Nach einer Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung erachten es nur 18% der Befragten für sinnvoll, Mitarbeiter, die das 50 Lebensjahr erreicht haben, überhaupt zu fördern. 50 % der Befragten halten es sogar für wenig oder gar nicht angebracht ältere Mitarbeiter zu fördern,,37, da es aufgrund der kurzen Restverweildauer im Unternehmen für nicht lohnenswert erachtet wird.38

[...]


1 Schirrmacher, F.: Das Methusalem-Komplott. München: Karl Blessing, 2004.

2 Vgl. Zukunftsweisendes Personalmanagement Herausforderung demografischer Wandel, Erhard Flato und Solke Reinbold-Scheibe München 2008 S.7

3 Vgl. Demografischer Wandel und Weiterbildung, Bielefeld 2007 S.275

4 Vgl. Kröhnurt/van OlsllKlingholz (2006).

5 http://www.cecu.de/709+M529cd66b7e9.html

6 Vgl. http://www.laenderdaten.de/demografie.aspx

7 Vgl. http://www.sdi-research.at/lexikon/demographie.html

8 Vgl. http://www.foerderland.de/1066.0.html

9 Vgl. Personalpolitik in schrumpfenden Kommunen Ostdeutschland, Westdeutschland und Polen im Vergleich, Wiesbaden 2011 Walter Bartl

10 Fertilität, Geburtenrate

11 Vgl. Den demographischen Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten. Eine Zwischenbilanz aus arbeitswissenschaftlicher Sicht. Berlin Heidelberg 2009, Thomas Langhoff S.l

12 Mortalität beschreibt die Sterberate

13 Vgl. http://www.koni.onlinehome.de/basisdateien/inhalt-frames.htm

14 Vgl. http://www.alliance-for-fire- service.com/fileadmin/downloads/symposium_3/ll-Training_und_Fitness.pdf

15 Vgl. Wirtschaft- und Sozialgeschichte kompakt, München 2009 Hartmut Kiehling S.l 14

16 Vgl.http://www.onmeda.de/lexika/sexualitaet/pille-historisches-4983-2.html

17 Vgl. Herausforderung Bevölkerung Zur Entwicklungen des modernen Denkens über die Bevölkerung vor und nach dem „Dritten Reichs" Wiesbaden 2007 Monika Müllhausen S.71

18 Herausforderung demografischer Wandel Wiesbaden 2004 Bernhard Frevel S.60

19 Vgl.http://www.welt.de/politik/deutschland/articlel3281324/Deutschland-bei-Geburtenrate-auf-viertletztem-Platz.html

20 Vgl. http://www.bpb.de/wissen/YDGMRC

21 Vgl. Die Zukunft sieht alt aus. Wiesbaden 2007 Uwe Brandenburg, Jörg-Peter Domschke S.63

22 Vgl. Die Arbeitsfähigkeit alternder Mitarbeiter Dorothee Karl S.2

23 (bildungssprachlich) sich aneinander annähernd, übereinstimmend

24 Vgl. http://alzheimer-soest.de/vortrag_brinker_wie_man_alt_wird_.pdf

25 Vgl- http://www.wischnewski-online.de/Lebensphasen.pdf

26 Vgl. Die Potenziale älterer Mitarbeiter im Betrieb erkennen und nutzen, Angewandte Arbeitswissenschaft Nr. 172, Juni 2002

27 Vgl. http://www.heise.de/ct/artikel/Gefuehlter-Mangel-291140.html

28 Vgl. http://karrierebibel.de/alter-hut-welche-vorurteile-gegenuber-alteren-falsch-sind/

29 Vgl. Angewandte Arbeitswissenschaft, Zeitschrift für die Unternehmenspraxis Nr. 172

30 Vgl. http://www.innovations-report.de/html/berichte/wirtschaft_finanzen/bericht-29736.html

31 Vgl. http://www.ratschlag24.com/index.php/mitarbeiter-fuehren-und-begeistern-vorurteile-gegenueber-aelteren-mitarbeit/

32 http://www.bildungsspiegel.de/news-zum-thema/aeltere-mitarbeiter-vorurteile-weitgehend-widerlegt.html?Itemid=516

33 Vgl. http://www2.vobs.at/ludescher/pdf%20files/Altersgerechte%20Didaktik.pdf

34 Vgl. Die Zukunft sieht alt aus. Wiesbaden 2007 Uwe Brandenburg, Jörg-Peter Domschke S.635

35 Vgl. Human Ressource Management und Arbeitsgestaltung, Erfolgsfaktoren und betriebliche Erfahrungen, Peter Berger, Andrea Berger-Klein, Detlef Krüger, Heike M. Linhart 1. Auflage Düsseldorf 2004 S.204

36 Vgl. Böckly W, Klischewski J, Schürmann V, 2003 S.13

37 Vgl. http://www.sven-lehmann.de/aktuell/weiterbildung-fuer-aeltere-mitarbeiter.html

38 Vgl. Die Zukunft sieht alt aus. Wiesbaden 2007 Uwe Brandenburg, Jörg-Peter Domschke S.89

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Der demographische Wandel als Herausforderung für das Personalmanagement
Hochschule
Hochschule Harz - Hochschule für angewandte Wissenschaften (FH)
Note
1,7
Autor
Jahr
2011
Seiten
35
Katalognummer
V191266
ISBN (eBook)
9783656163299
ISBN (Buch)
9783656164005
Dateigröße
909 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
128 Quellen, also sehr genau recherchiert!
Schlagworte
wandel, herausforderung, personalmanagement
Arbeit zitieren
Max Jaschke (Autor), 2011, Der demographische Wandel als Herausforderung für das Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/191266

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