Der Sachverständigenrat der „Fünf Weisen“ gab am 10. November 2002 bekannt, dass für das kommende Jahr nur ein Wirtschaftswachstum von etwa 1,0% zu erwarten sei. Eine stärkere Belebung der Wirtschaft erwarten sie frühestens für 2004 mit deutlich über zwei Prozent Wachstum. Zeiten solch geringen Wirtschaftswachstums beeinflussen auch sehr stark den Arbeitsmarkt. So erwartet die Bundesregierung für die nächsten beiden Jahre durchschnittlich 4,1 Millionen Arbeitslose.
Siemens meldet den geplanten Abbau von 35.000 Stellen weltweit, der Telekom-Konzern WorldCom wird rund 7.500 Stellen streichen und hat bereits seit März des vergangenen Jahres 9.000 Stellen abgebaut. Auch die FAZ bleibt von Massenentlassungen nicht verschont, so will das Unternehmen bis Ende 2003 Personalkosten in Höhe von 20% durch die Streichung von 250 Stellen einsparen.
Welche Alternativen bieten sich an Stelle des „Downsizings“? Siemens greift auf Outsourcing und Arbeitszeitverkürzungen zurück, die FAZ führt Altersteilzeit-Verträge und Aufhebungsvereinbarungen ein um den Personalabbau so sozial verträglich wie nur möglich zu gestalten. Die Bandbreite der Freisetzungsmöglichkeiten in der Praxis des Personalabbaus reichen von Massenentlassungen über Altersruhestand bis hin zu Kündigungen oder Aufhebungsverträgen mit Abfindungen oder Aufhebungsverträgen mit Outplacement.
Fakt ist jedoch, dass in Deutschland jährlich zwischen 10.000 und 20.000 Manager ihren Job verlieren. Die häufigsten Ursachen für dieses Downsizing des Personals sind neue Markt- und Wettbewerbsbedingungen, wirtschaftspolitische Krisen mit wirtschaftlichen Konsequenzen, Fusion des Unternehmens mit anderen Gesellschaften oder das Unternehmen schrumpft wodurch Aufgaben und Führungspositionen entfallen8. Aufgrund dieser Entwicklungen werden Arbeitnehmer zu „Rationalisierungsverlierern“, da Downsizing des Personals einen zentralen Faktor nahezu aller Prozesse betrieblicher Reorganisation darstellt.
Nach der Personalfreisetzung ist das Selbstwertgefühl des gekündigten Mitarbeiters enorm beeinträchtigt. Er ist sehr unsicher und Zukunftsängste bestimmen für lange Zeit das Befinden und Verhalten des Betroffenen. Darüber hinaus führt die Freisetzung häufig zu Enttäuschung und Verbitterung was teilweise zu einer depressiven, resignativen Grundhaltung führt oder sich in aggressivem Verhalten auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 ENTSTEHUNG DES OUTPLACEMENT
3 OUTPLACEMENT ALS INSTRUMENT DES PERSONALMANAGEMENT
3.1 DEFINITION
3.2 DURCHFÜHRUNG VON OUTPLACEMENT
3.2.1 INDIVIDUAL-OUTPLACEMENTBERATUNG
3.2.2 GRUPPEN-OUTPLACEMENTBERATUNG
3.3 STATISTIK DES OUTPLACEMENT
3.4 KOSTEN DER OUTPLACEMENTBERATUNG
4 OUTPLACEMENT HEUTE
4.1 SITUATION IN DEUTSCHLAND
4.2 VERGLEICH MIT ANDEREN LÄNDERN
5 CHANCEN DES OUTPLACEMENT
5.1 SICHT DER UNTERNEHMEN
5.1.1 FINANZIELLE ASPEKTE
5.1.2 RECHTLICHE ASPEKTE
5.1.3 UNTERNEHMENSPOLITISCHE ASPEKTE
5.1.4 PERSONALPOLITISCHE ASPEKTE
5.1.5 ORGANISATIONSPSYCHOLOGISCHE ASPEKTE
5.1.6 INDIVIDUELLE/SOZIALE ASPEKTE
5.2 SICHT DER MITARBEITER
5.2.1 FINANZIELLE ASPEKTE
5.2.2 KARRIERE ASPEKTE
5.2.3 BEWERBUNG UND STELLENSUCHE
5.2.4 PSYCHOLOGISCHE ASPEKTE
6 RISIKEN DES OUTPLACEMENT
7 ZUKUNFT DES OUTPLACEMENT
8 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung und Themenfelder
Die Arbeit untersucht das Outplacement als Instrument der Personalfreisetzung, um aufzuzeigen, wie Unternehmen Trennungsprozesse sozialverträglich gestalten können. Dabei wird die Forschungsfrage verfolgt, welche spezifischen Chancen und Risiken dieses Instrument für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer birgt und wie sich die Outplacement-Praxis in Deutschland gegenwärtig sowie zukünftig darstellt.
- Grundlagen und historische Entwicklung des Outplacements
- Methodische Durchführung von Individual- und Gruppenberatungen
- Analyse der Chancen aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht
- Kritische Beleuchtung der mit Outplacement verbundenen Risiken
- Zukunftsperspektiven wie das computergestützte ePlacement
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Individual-Outplacementberatung
Bei der Individual-Outplacementberatung erfolgt eine zeitlich unbegrenzte Beratung des Betroffenen durch den Outplacer bis zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Zuerst wird die aktuelle Situation des Betroffenen analysiert, dies soll zur Überwindung des initialen Schocks und zum Aufbau einer positiven Grundeinstellung beitragen. Darauf folgt die Festlegung der Positionierungsmöglichkeiten und der persönlichen Zielsetzung des Betroffenen anhand der Beurteilung der „vermarktbaren“ Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten sowie Erfahrungen und Wünsche des Freigesetzten. Dies ermöglicht die Erstellung aussagefähiger Unterlagen und die Entwicklung einer erfolgreichen „Eigenmarketingstrategie“.
Zuletzt erfolgt die Vorbereitung und das Training des Vorstellungsgesprächs bevor Angebote gewertet, selektiert und womöglich konkrete Vertragsverhandlungen zum positiven Abschluss – dem Arbeitsvertrag - gebracht werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle wirtschaftliche Lage und den daraus resultierenden Bedarf an sozialverträglichen Trennungsinstrumenten in Unternehmen.
2 ENTSTEHUNG DES OUTPLACEMENT: Dieses Kapitel zeichnet den historischen Ursprung des Outplacements in der Soldatenreintegration nach und beschreibt die Entwicklung zur professionellen Beratungsleistung.
3 OUTPLACEMENT ALS INSTRUMENT DES PERSONALMANAGEMENT: Hier werden Definitionen sowie die methodische Durchführung, unterschiedliche Beratungsformen und die anfallenden Kosten erläutert.
4 OUTPLACEMENT HEUTE: Das Kapitel vergleicht die Anwendung von Outplacement in Deutschland mit anderen Ländern und bietet einen empirischen Überblick über existierende Unterstützungsmaßnahmen.
5 CHANCEN DES OUTPLACEMENT: Detaillierte Darstellung der vielfältigen Vorteile einer Outplacementberatung sowohl für das Unternehmen als auch für die betroffenen Arbeitnehmer.
6 RISIKEN DES OUTPLACEMENT: Eine kritische Betrachtung der Abhängigkeiten und potenziellen Loyalitätskonflikte zwischen Unternehmen, Beratern und den freigesetzten Mitarbeitern.
7 ZUKUNFT DES OUTPLACEMENT: Ausblick auf die Weiterentwicklung der Personalfreisetzung hin zu "Rightsizing" sowie das Potenzial digitaler Lösungen wie das ePlacement.
8 SCHLUSSBETRACHTUNG: Zusammenfassende Einschätzung der Autorin über die Sinnhaftigkeit des Instruments unter Berücksichtigung der notwendigen Qualitätssicherung.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalfreisetzung, Personalmanagement, Trennungsgespräch, Eigenmarketing, Karriereplanung, Arbeitsmarkt, ePlacement, Sozialplan, Rightsizing, Unternehmenskultur, Berufsberatung, Arbeitgebermarke, Outplacer, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Konzept des Outplacements als Methode, um notwendige Trennungsprozesse im Personalmanagement professionell und sozialverträglich zu begleiten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die thematischen Schwerpunkte liegen auf der Durchführung von Beratungen, der Analyse der beidseitigen Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer sowie den Risiken und zukünftigen Entwicklungen der Branche.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, den Nutzen von Outplacement für den Trennungsprozess kritisch zu evaluieren und aufzuzeigen, wie dieses Instrument die negativen Auswirkungen von Entlassungen abmildern kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine umfassende Literatur- und Quellenanalyse, um theoretische Grundlagen mit empirischen Daten aus der Outplacement-Praxis zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Durchführung, die Chancen- und Risikoanalyse aus Sicht der beteiligten Akteure sowie einen Ausblick auf technologische Trends.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Personalfreisetzung, Outplacement, Eigenmarketing, Karriereplanung und soziale Verantwortung im Personalmanagement.
Warum wird das ePlacement als innovative Zukunftsperspektive hervorgehoben?
Es wird als digitalisierte Version der traditionellen Beratung betrachtet, die durch computergestützte Such- und Matchingtechniken eine effizientere Vermittlung in den Arbeitsmarkt ermöglicht.
Welche kritische Schlussfolgerung zieht die Autorin bezüglich der Erfolgsstatistiken?
Die Autorin weist darauf hin, dass die hohen Erfolgsquoten oft verzerrt sind, da schwierige Fälle von Beratungsunternehmen im Vorfeld häufig abgelehnt werden.
- Arbeit zitieren
- Carolin Sandfort (Autor:in), 2003, Chancen und Risiken des Outplacement als Instrument der Personalfreisetzung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19170
