Der Sachverständigenrat der „Fünf Weisen“ gab am 10. November 2002 bekannt, dass für das kommende Jahr nur ein Wirtschaftswachstum von etwa 1,0% zu erwarten sei. Eine stärkere Belebung der Wirtschaft erwarten sie frühestens für 2004 mit deutlich über zwei Prozent Wachstum. Zeiten solch geringen Wirtschaftswachstums beeinflussen auch sehr stark den Arbeitsmarkt. So erwartet die Bundesregierung für die nächsten beiden Jahre durchschnittlich 4,1 Millionen Arbeitslose.
Siemens meldet den geplanten Abbau von 35.000 Stellen weltweit, der Telekom-Konzern WorldCom wird rund 7.500 Stellen streichen und hat bereits seit März des vergangenen Jahres 9.000 Stellen abgebaut. Auch die FAZ bleibt von Massenentlassungen nicht verschont, so will das Unternehmen bis Ende 2003 Personalkosten in Höhe von 20% durch die Streichung von 250 Stellen einsparen.
Welche Alternativen bieten sich an Stelle des „Downsizings“? Siemens greift auf Outsourcing und Arbeitszeitverkürzungen zurück, die FAZ führt Altersteilzeit-Verträge und Aufhebungsvereinbarungen ein um den Personalabbau so sozial verträglich wie nur möglich zu gestalten. Die Bandbreite der Freisetzungsmöglichkeiten in der Praxis des Personalabbaus reichen von Massenentlassungen über Altersruhestand bis hin zu Kündigungen oder Aufhebungsverträgen mit Abfindungen oder Aufhebungsverträgen mit Outplacement.
Fakt ist jedoch, dass in Deutschland jährlich zwischen 10.000 und 20.000 Manager ihren Job verlieren. Die häufigsten Ursachen für dieses Downsizing des Personals sind neue Markt- und Wettbewerbsbedingungen, wirtschaftspolitische Krisen mit wirtschaftlichen Konsequenzen, Fusion des Unternehmens mit anderen Gesellschaften oder das Unternehmen schrumpft wodurch Aufgaben und Führungspositionen entfallen8. Aufgrund dieser Entwicklungen werden Arbeitnehmer zu „Rationalisierungsverlierern“, da Downsizing des Personals einen zentralen Faktor nahezu aller Prozesse betrieblicher Reorganisation darstellt.
Nach der Personalfreisetzung ist das Selbstwertgefühl des gekündigten Mitarbeiters enorm beeinträchtigt. Er ist sehr unsicher und Zukunftsängste bestimmen für lange Zeit das Befinden und Verhalten des Betroffenen. Darüber hinaus führt die Freisetzung häufig zu Enttäuschung und Verbitterung was teilweise zu einer depressiven, resignativen Grundhaltung führt oder sich in aggressivem Verhalten auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Entstehung des Outplacement
- 3 Outplacement als Instrument des Personalmanagements
- 3.1 Definition
- 3.2 Durchführung von Outplacement
- 3.2.1 Individual-Outplacementberatung
- 3.2.2 Gruppen-Outplacementberatung
- 3.3 Statistik des Outplacement
- 3.4 Kosten der Outplacementberatung
- 4 Outplacement heute
- 4.1 Situation in Deutschland
- 4.2 Vergleich mit anderen Ländern
- 5 Chancen des Outplacement
- 5.1 Sicht der Unternehmen
- 5.1.1 Finanzielle Aspekte
- 5.1.2 Rechtliche Aspekte
- 5.1.3 Unternehmenspolitsche Aspekte
- 5.1.4 Personalpolitische Aspekte
- 5.1.5 Organisationspsychologische Aspekte
- 5.1.6 Individuelle/Soziale Aspekte
- 5.2 Sicht der Mitarbeiter
- 5.2.1 Finanzielle Aspekte
- 5.2.2 Karriere Aspekte
- 5.2.3 Bewerbung und Stellensuche
- 5.2.4 Psychologische Aspekte
- 5.1 Sicht der Unternehmen
- 6 Risiken des Outplacement
- 7 Zukunft des Outplacement
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit dem Thema Outplacement und untersucht dessen Chancen und Risiken als Instrument der Personalfreisetzung. Im Fokus steht die Analyse der Auswirkungen von Outplacement aus Sicht der Unternehmen und der betroffenen Mitarbeiter.
- Entstehung und Entwicklung des Outplacement
- Definition und Durchführung von Outplacement-Beratung
- Chancen des Outplacement für Unternehmen und Mitarbeiter
- Risiken des Outplacement für Unternehmen und Mitarbeiter
- Zukunftsperspektive des Outplacement
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problematik des Outplacement im Kontext der Personalfreisetzung dar und führt in die Thematik ein. Kapitel 2 beleuchtet die Entstehung des Outplacement und verfolgt die Entwicklung des Konzepts von den Anfängen bis zur heutigen Bedeutung im Personalmanagement. Kapitel 3 definiert Outplacement als Instrument des Personalmanagements und erläutert die Durchführung verschiedener Outplacement-Beratungsformen. Kapitel 4 analysiert die aktuelle Situation des Outplacement in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern. In Kapitel 5 werden die Chancen des Outplacement aus Sicht der Unternehmen und der Mitarbeiter diskutiert und detailliert betrachtet.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalfreisetzung, Personalmanagement, Trennungsgespräch, berufliche Neuorientierung, Chancen, Risiken, Unternehmen, Mitarbeiter, Downsizing, Altersteilzeit, Abfindungen, individuell, Gruppenberatung, Statistik, Kosten, Deutschland, Wettbewerb, Markt, Fusion, Reorganisation, Selbstwertgefühl, Zukunftsängste, Enttäuschung, Verbitterung, Depression, Aggression, Trennungsgespräch, Mitarbeitergespräch, Personalchef, Personalberatung, Outplacer.
- Quote paper
- Carolin Sandfort (Author), 2003, Chancen und Risiken des Outplacement als Instrument der Personalfreisetzung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19170
