Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die für Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte nimmt zunehmend Raum in der öffentlichen Diskussion ein. Es ist von einem weiteren Rückgang der Geburtenzahl und damit verbunden von einer Bevölkerungsabnahme auszugehen. Ein paralleler Prozess stellt die Alterung unserer Gesellschaft dar.
Die Entwicklung einer Strategie zur Deckung des zukünftigen Personalbedarfs wird zu einer zentralen Aufgabe von Unternehmen, um ihr Bestehen zu sichern. Qualifiziertes Personal wird in Situationen der Personalunterdeckung zum Produktionsengpass. Aufgrund der begrenzten Möglichkeit, junge Arbeitskräfte zu akquirieren, entwickeln Unternehmen zunehmend ihre personalpolitischen Instrumente, um das im Betrieb vorhandene Humankapital älterer Mitarbeiter zu erhalten.
Jedoch fehlt es Unternehmen bisher an Erfahrung mit dem beschleunigten Phänomen der Alterung der Belegschaft und den damit verbundenen Auswirkungen. Welche Strategien der Personalentwicklung müssen von Unternehmen entwickelt werden, um das Humankapital älterer Mitarbeiter für das Unternehmen langfristig zu erhalten.
Die Masterarbeit hat zum Ziel darzustellen, welche Personalentwicklungsmaßnahmen für die unternehmerische Praxis geeignet sind, um das Humankapital älterer Mitarbeiter zu erhalten und somit den Folgen der demographischen Entwicklung entgegenzuwirken.
Nach einer Einführung zu den Auswirkungen des demographischen Wandels, werden im ersten Teil der Arbeit die gesellschaftlichen Stereotype bezüglich der Alterungsprozesse im Hinblick auf die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter dargestellt. Dabei wird auch auf die aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisse der Altersforschung eingegangen.
Der zweite Teil der Arbeit besteht aus einer Untersuchung der in der Fachliteratur erläuterten personalpolitischen Handlungsfelder die zu einem Erhalt des Humankapitals älterer Mitarbeiter führen. Altersstrukturanalysen der Belegschaft bilden dabei die Grundlage für anschließende Maßnahmen der Personalentwicklung. Nur wenn ein Unternehmen prognostische Szenarien über die Alterung der Belegschaft durchspielt und dadurch den eigenen Personalbedarf ermittelt, ist die Entwicklung einer für jedes Unternehmen individuell geeigneten Personalstrategie möglich. Anschließend werden einzelne Handlungsfelder der Personalpolitik und ihre Auswirkungen auf den Erhalt des Humankapitals älterer Mitarbeiter beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Demographischer Wandel und seine Auswirkung auf Unternehmen
2.1. Aktuelle demographische Entwicklung
2.2.Prognose zum zukünftigen demographischen Wandel
2.3. Folgen des Wandels auf den Arbeitsmarkt
2.4. Auswirkung auf das Humankapital von Unternehmen
2.5. Zusammenfassung der demographischen Ausgangslage
3. Definitionen zum älteren Mitarbeiter
3.1. Terminologische Grundlagen
3.1.1. Altersbegriffe
3.1.2. Humankapital älterer Mitarbeiter
3.2. Vorurteile zum Altersdefizit
3.2.1. Entwicklung der Beschäftigungschance
3.2.2. Hemmnisse zur Beschäftigung älterer Mitarbeiter
3.2.3. Auswirkung der Annahmen zur Produktivität
3.3. Ansätze zur Wirkung der Alterung auf die Beschäftigungsfähigkeit
3.3.1. Einflussfaktoren des Alterungsprozesses
3.3.2. Empirisch gestützte Ansätze
3.3.3. Alterung & Persönlichkeitsentwicklung
3.3.4. Ansätze zur Entwicklung der beruflichen Leistung
4. Personalpolitische Handlungsfelder zum Erhalt des Humankapitals älterer Mitarbeiter
4.1. Altersstrukturanalysen
4.1.1. Typen von Altersstrukturanalysen
4.1.2. Ausprägungen betrieblicher Altersstrukturen
4.2. Gestaltung einer alterssensiblen Unternehmens- und Führungskultur
4.2.1. Definitionen zur Unternehmenskultur
4.2.2. Demographieorientierte Unternehmenskultur
4.2.3. Führung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen
4.3. Arbeitsgestaltung für alternde Belegschaften
4.3.1. Maßnahmen der Arbeitszeitgestaltung
4.3.2. Gesundheitsmanagement
4.4. Qualifizierung als Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter
5. Zusammenfassung & Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen dem demographischen Wandel begegnen und das Humankapital älterer Mitarbeiter langfristig erhalten und nutzen können, um den zunehmenden Fachkräftemangel zu kompensieren.
- Analyse der Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen und Arbeitsmarkt
- Definition und wissenschaftliche Einordnung des Begriffs "älterer Mitarbeiter"
- Untersuchung von Vorurteilen und Hemmnissen bei der Beschäftigung älterer Mitarbeiter
- Methoden der Altersstrukturanalyse zur strategischen Personalplanung
- Strategien zur Gestaltung einer alterssensiblen Unternehmenskultur und Arbeitsgestaltung
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die für Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte nimmt zunehmend Raum in der öffentlichen Diskussion ein. Dies artikuliert sich unter anderem in dem regelmäßig medial beschriebenen Fachkräftemangel, der in einigen Branchen und Regionen schon gegenwärtig vorherrscht. Unternehmen verstärken ihre Maßnahmen und ihre Investitionen, um geeignete Mitarbeiter zu rekrutieren. Die zukünftige demographische Entwicklung wird 2011 von dem statistischen Bundesamt im Bericht zum demographischen Wandel wie folgt prognostiziert1: Es ist von einem weiteren Rückgang der Geburtenzahl und damit verbunden von einer Bevölkerungsabnahme auszugehen. Ein paralleler Prozess stellt die Alterung unserer Gesellschaft dar: Das Verhältnis zwischen Alt und Jung wird sich wesentlich verändern, was dazu führen wird, dass die Bevölkerung im Erwerbsalter zunehmend durch ältere Personen geprägt sein wird.
Die Entwicklung einer Strategie zur Deckung des aktuellen und vor allem zukünftigen Personalbedarfs wird somit zu einer zentralen Aufgabe von Unternehmen, um ihr Bestehen und die Weiterentwicklung ihrer Angebote zu sichern. Die über Jahrzehnte verfolgte "Jugendorientierung" des Personalmanagements gehört unter diesen Umständen zu einem Auslaufmodell der Personalpolitik. Eine Frühverrentung qualifizierter Arbeitskräfte wird als Bestandteil der Personalpolitik an Bedeutung verlieren, da Unternehmen bereits jetzt mit zunehmend alternden Belegschaften konfrontiert sind und handeln müssen, um das notwendige Know-how durch gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung im Unternehmen zu verankern. Qualifiziertes Personal wird einerseits in Situationen der Personalunterdeckung zum Produktionsengpass, andererseits zum wichtigsten Kapital bzw. Vermögenswert im Prozess der betrieblichen Leistungserstellung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demographischen Wandel als Herausforderung für Unternehmen und definiert die Notwendigkeit, ältere Mitarbeiter stärker in die Personalstrategie einzubeziehen.
2. Demographischer Wandel und seine Auswirkung auf Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert die demographischen Trends, deren Folgen für den Arbeitsmarkt sowie die daraus resultierenden Auswirkungen auf das Humankapital von Unternehmen.
3. Definitionen zum älteren Mitarbeiter: Hier werden unterschiedliche Altersbegriffe, vorherrschende Vorurteile sowie wissenschaftliche Ansätze zur Wirkung des Alterns auf die Leistungsfähigkeit analysiert.
4. Personalpolitische Handlungsfelder zum Erhalt des Humankapitals älterer Mitarbeiter: Das Hauptkapitel untersucht strategische Maßnahmen wie Altersstrukturanalysen, die Gestaltung der Unternehmenskultur, Arbeitsgestaltung und gezielte Qualifizierung.
5. Zusammenfassung & Ausblick: Dieses Kapitel resümiert die Notwendigkeit eines strategischen Demographiemanagements und betont die Bedeutung einer wertschätzenden Kultur sowie individueller Personalentwicklung für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Humankapital, Personalentwicklung, Ältere Mitarbeiter, Fachkräftemangel, Altersstrukturanalyse, Unternehmenskultur, Beschäftigungsfähigkeit, Wissensmanagement, Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitgestaltung, Lebenslanges Lernen, Altersheterogenität, Demographiemanagement, Personalstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die der demographische Wandel für Unternehmen mit sich bringt, und entwickelt Strategien, um durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen das Humankapital älterer Mitarbeiter zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt, die wissenschaftliche Einordnung des Alterns, die Bedeutung von Unternehmenskultur sowie konkrete Handlungsfelder wie Arbeitsgestaltung und Qualifizierung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Personalpolitik anpassen müssen, um ältere Mitarbeiter als wertvolle Leistungsträger zu erhalten und den Folgen des Fachkräftemangels entgegenzuwirken.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien und Theorien aus der Altersforschung, Gerontologie sowie dem betriebswirtschaftlichen Personalmanagement.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit der Analyse des demographischen Wandels, der Definition von Altersbegriffen, der Auseinandersetzung mit Vorurteilen sowie konkreten Instrumenten wie der Altersstrukturanalyse und Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Demographischer Wandel, Humankapital, Personalführung, Wissensmanagement und Arbeitsgestaltung beschreiben.
Warum ist das SOK-Modell für Unternehmen relevant?
Das SOK-Modell (Selektion, Optimierung, Kompensation) bietet einen Rahmen, um im Arbeitskontext individuellen Leistungsveränderungen im Alter aktiv zu begegnen und das Potential der Mitarbeiter bestmöglich zu erhalten.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur beim Erhalt älterer Mitarbeiter?
Die Unternehmenskultur bildet die Grundlage; eine positive, alterssensible Kultur baut Vorurteile ab und motiviert ältere Mitarbeiter, ihre Kompetenzen langfristig in das Unternehmen einzubringen.
- Arbeit zitieren
- Stéphane Aspe (Autor:in), 2012, Demographischer Wandel und die Erhaltung des Humankapitals von älteren Mitarbeitern durch Personalentwicklungsmaßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/191779
