„Die Notwendigkeit der Entscheidung reicht weiter als die Fähigkeit zum Erkennen.“
Immanuel Kant
Ein systematisches Personalmanagement ist in Anbetracht der vielfältigen in der täglichen Praxis zu erlebenden Veränderungen von wachsender Bedeutung. In diesem Zusammenhang gewinnt gerade der Bereich der Personalentwicklung im Unternehmen an strategischer Bedeutung. Eine Zukunftssicherung der Unternehmen ist nur durch einen kontinuierlichen und systematischen Aufbau von PE möglich. Im Unternehmen muss neben der fachlichen Qualifikation ein umfassender Denk- und Entwicklungsprozess im betrieblichen Geschehen in Gang gesetzt werden, um veraltete Denkstrukturen aufzubrechen und den Weg für ein strategisch erfolgreiches Handeln zu ebnen.
Die PE setzt an der Qualifikation der Mitarbeiter an und ist seit Jahren als bedeutender Erfolgsfaktor erkannt worden. Von besonderer Bedeutung sind der Erhalt und der Ausbau dieser Wettbewerbsfähigkeit. Und gerade für ein Dienstleistungsunternehmen ist dieser Aspekt zu einem beträchtlichen Teil davon abhängig, wie gut die MA qualifiziert sind.
Die PE im Unternehmen ist oftmals wenig transparent für den Betrachter. Deshalb wird im Rahmen dieser Arbeit eine Untersuchung des aktuellen Status quo der PE in einem Dienstleistungsunternehmen durchgeführt. Besonderer Bedeutung fällt in diesen Unternehmen der Qualifizierung des Personals zu. Dadurch, dass der MA in direktem Kontakt mit dem Kunden steht, ist eine Trennung zwischen der Dienstleistung und der Aktivität der MA nicht möglich. Wenn also der MA den Anforderungen des externen Kunden nicht gerecht wird, dann kann es die Dienstleistung auch nicht. Ausgangspunkt für eine integrierte und systematische PE ist die Qualifikation der MA als „bedeutendes qualitatives Leistungspotenzial“.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DER BEGRIFF DER PERSONALENTWICKLUNG
3 SYSTEMBESTANDTEILE DER PERSONALENTWICKLUNG
3.1 Planung
3.2 Verschiedene Ansätze der Ermittlung des Personalentwicklungs-Bedarfs
3.3 Instrumente der Personalentwicklungs-Bedarfsermittlung
3.4 Entwicklung des Personalentwicklungs-Konzepts
3.5 Kontrolle der Personalentwicklung
4 DIE BEDEUTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR UNTERNEHMEN
4.1 Gründe für den Bedeutungszuwachs der Personalentwicklung
4.2 Managementstrategien im Wandel
5 ANFORDERUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNG AN DIE MITARBEITER
5.1 Qualifikationsanforderungen
5.2 Schlüsselqualifikationen nach Mertens
5.3 Sechs Dimensionen von Qualifikation
5.4 Veränderte Anforderungen an die Unternehmen
6 PROBLEME UND SCHWIERIGKEITEN DER PERSONALENTWICKLUNG
6.1 Defizite in der Planung der Personalentwicklung
6.1.1 Konzeptlosigkeit der Personalentwicklung in der Praxis
6.1.2 Defizite in der Personalentwicklungs-Bedarfsermittlung
6.1.3 Reaktives Vorgehen bei der Personalentwicklungs-Planung
6.1.4 Defizite im Durchsetzungsvermögen von Personalentwicklungs-Verantwortlichen
6.1.5 Transparenz des Personalentwicklungs-Angebots
6.2 Defizite in der Gestaltung bzw. Durchführung von Personalentwicklungs-Maßnahmen
6.2.1 Zielgruppen der Personalentwicklung
6.2.2 Vom Unternehmen gewollte Beeinflussung der Mitarbeiter durch Personalentwicklung
6.2.3 Fehlende Verbindung zwischen Arbeit und Lernen bei Personalentwicklungs-Maßnahmen
6.2.4 Umsetzungsprobleme und Barrieren im operativen Geschäft
6.3 Probleme im Bereich der Umsetzung und der Kontrolle von Personalentwicklung
6.3.1 Problematik der Übertragung des Gelernten auf den Arbeitsalltag
6.3.2 Vorhandene Defizite im Bereich der Kontrolle von Personalentwicklungs-Maßnahmen
7 Zwischenfazit
8 PERSONALENTWICKLUNG IM UNTERNEHMEN CONTROL RISK MANAGEMENT GMBH & CO. KG
8.1 Vorstellung des Unternehmens CONTROL risk management GmbH & Co. KG
8.2 Tätigkeitsfelder des Unternehmens CONTROL risk management GmbH & Co. KG
8.3 Organisation des Unternehmens
8.4 Personalstruktur
9 METHODIK
9.1 Erhebungsverfahren
9.1.1 Vorbereitung der Mitarbeiterbefragung
9.1.2 Phase 1: Durchführung eines Pre-Tests
9.1.3 Phase 2: Befragung der Mitarbeiter
9.2 Grundlage der teilstandardisierten Interviews
9.3 Ziele der Befragung
9.4 Aufbereitung der Daten
9.5 Strukturierung der Inhalte
10 AUSWERTUNG DER LEITFADEN-INTERVIEWS
10.1 Allgemeine Fragen
10.1.1 Persönliche Daten
10.1.2 Einarbeitung
10.1.3 Verantwortungsbewusstsein/ Arbeitsbelastung
10.1.4 Verbundenheit mit dem Unternehmen
10.2 Personalentwicklung
10.2.1 Motivation der Mitarbeiter
10.2.2 Wissensbedarfe aus Sicht der MA im jeweiligen Arbeitsbereich
10.2.3 Wissensbedarfe persönlicher Art aus Sicht der MA
10.2.4 Wissensbedarfe der ihnen unterstellten MA aus Sicht der MA
10.2.5 Integration der Personalentwicklung in den Arbeitsalltag
10.2.6 Zufriedenheit mit Personalentwicklungs-Maßnahmen
10.3 Vorgesetztenverhalten/Beziehung der Führungskräfte zu den Arbeitnehmern
10.3.1 Fachkompetenz
10.3.2 Soziale Kompetenz
10.3.3 Führungsverhalten
10.3.4 Selbsteinschätzung des Führungsverhaltens
11 INTERPRETATION DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE
12. RÉSUMÉE
13 AUSBLICK
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, den aktuellen Stand der Personalentwicklung (PE) in einem mittelständischen Dienstleistungsunternehmen zu untersuchen und auf Basis der Ergebnisse praxisnahe Empfehlungen für eine systematische Personalentwicklung zu entwickeln. Dabei stehen die Herausforderungen bei der Bedarfsermittlung, der Einbezug der Mitarbeiterinteressen sowie die Verknüpfung von Qualifizierungsmaßnahmen mit den Unternehmenszielen im Fokus.
- Strategische Bedeutung systematischer Personalentwicklung
- Methoden der PE-Bedarfsermittlung und deren Defizite
- Qualifikationsanforderungen an Mitarbeiter im Wandel
- Empirische Analyse der PE in einem Dienstleistungsunternehmen mittels Leitfaden-Interviews
Auszug aus dem Buch
3.2 Verschiedene Ansätze der Ermittlung des Personalentwicklungs-Bedarfs
Interessant bei der Frage nach der Bestimmung des Bedarfs an PE ist der Aspekt der zur Verfügung stehenden Instrumente. Die Unternehmen verfolgen ihre eigenen Interessen und entsprechend wird der Bedarf in einigen Unternehmen sehr kurzfristig erhoben. In anderen Betrieben hingegen geschieht die Ermittlung des Bedarfs zentral, in wieder anderen spontan und ungeplant. Wie also wird der PE-Bedarf im Unternehmen entwickelt? In der Arbeit von Latniak/Pekruhl sind insgesamt drei Kategorien unterschiedlicher Konzeptionen hinsichtlich ihres Planungshorizontes und der verfolgten Strategie von PE näher erläutert und anhand des folgenden Schaubilds dargestellt.
Infolge der unterschiedlichen Konzepte kann jeweils auf die im Unternehmen verfolgte Strategie im Bereich PE und Qualifizierung geschlossen werden. Bei der reaktiven PE erfolgt eine Qualifizierung erst dann, wenn es betrieblich absolut notwendig ist, d.h. bei akuten Problemen. Charakteristisch für ein solches Vorgehen sind ungeplante, kurzfristig angelegte Qualifizierungsmaßnahmen, die dann eingesetzt werden, wenn keine Alternativen zu der Qualifizierung der Mitarbeiter mehr bestehen. Etwas umgangssprachlicher wertet Breisig ein solches Verhalten von Unternehmen als „Strategie“ des „Durchwurstelns“. Im Rahmen dieser verfolgten Strategie erfolgt kein Einbezug der Mitarbeiterinteressen, im Vordergrund steht das reibungslose und schnelle Fortgeschehen der betrieblichen Abläufe. Eine systematische Ermittlung des PE-Bedarfs wird keineswegs erfolgen. Dieses kurzfristige und planlose Konzept von PE schlägt sich, in Anlehnung an Latniak/Pekruhl, auch auf die Vorgehensweise in anderen Teilbereichen des Unternehmens nieder.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die strategische Bedeutung der Personalentwicklung für Unternehmen, insbesondere in Dienstleistungsbranchen.
2 DER BEGRIFF DER PERSONALENTWICKLUNG: Auseinandersetzung mit verschiedenen Begriffsdefinitionen und dem historischen Ursprung der Personalentwicklung.
3 SYSTEMBESTANDTEILE DER PERSONALENTWICKLUNG: Detaillierte Darstellung der Teilsysteme Planung, Durchführung und Evaluation sowie deren Bedeutung für das Gesamtgefüge.
4 DIE BEDEUTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR UNTERNEHMEN: Untersuchung der Gründe für den Bedeutungszuwachs der Personalentwicklung, getrieben durch Globalisierung und Wettbewerbsdruck.
5 ANFORDERUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNG AN DIE MITARBEITER: Analyse der veränderten Qualifikationsanforderungen an Mitarbeiter und die Einführung von Schlüsselqualifikationen.
6 PROBLEME UND SCHWIERIGKEITEN DER PERSONALENTWICKLUNG: Kritische Beleuchtung von Defiziten in der Praxis, von der Konzeptlosigkeit bis zu Barrieren im operativen Geschäft.
7 Zwischenfazit: Zusammenführung der theoretischen Ergebnisse als Grundlage für den empirischen Untersuchungsteil.
8 PERSONALENTWICKLUNG IM UNTERNEHMEN CONTROL RISK MANAGEMENT GMBH & CO. KG: Vorstellung des Praxisunternehmens und seiner organisationalen Besonderheiten.
9 METHODIK: Erläuterung des gewählten Forschungsdesigns, insbesondere der Anwendung teilstandardisierter Leitfaden-Interviews zur Erhebung des Status quo.
10 AUSWERTUNG DER LEITFADEN-INTERVIEWS: Darstellung und Zusammenfassung der erhobenen Mitarbeiterdaten unterteilt in die Kategorien Allgemeine Fragen, Personalentwicklung und Vorgesetztenverhalten.
11 INTERPRETATION DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE: Interpretation der Befragungsdaten und Verknüpfung mit den zuvor identifizierten theoretischen Problematiken.
12. RÉSUMÉE: Kritische Zusammenfassung der Ergebnisse und Einschätzung des Standes der Personalentwicklung im untersuchten Unternehmen.
13 AUSBLICK: Skizzierung der notwendigen Elemente für ein unternehmensspezifisches Personalentwicklungskonzept.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Bedarfsermittlung, Qualifikationsanforderungen, Dienstleistungsunternehmen, Mitarbeiterbefragung, Personalmanagement, betriebliche Weiterbildung, Management Development, Schlüsselqualifikationen, Leitfaden-Interview, Personalplanung, Personalführung, Kompetenzentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht den Status quo der Personalentwicklung in einem mittelständischen Dienstleistungsunternehmen und beleuchtet dabei sowohl die theoretischen Grundlagen als auch die praktische Umsetzung durch eine empirische Erhebung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Systembestandteile der Personalentwicklung, die Gründe für deren zunehmende Bedeutung, die veränderten Qualifikationsanforderungen an Mitarbeiter sowie die in der Praxis häufig auftretenden Probleme und Schwierigkeiten bei der Umsetzung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, den Ist-Zustand der Personalentwicklung im untersuchten Unternehmen zu analysieren, um daraus fundierte Ansätze für die Erstellung eines passenden Personalentwicklungskonzeptes abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine qualitative Sozialforschung. Als zentrales Instrument wurde die Methode des teilstandardisierten Leitfaden-Interviews mit Mitarbeitern des Unternehmens angewandt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen umfassenden theoretischen Teil, der die Aspekte der Planung, Durchführung und Kontrolle der Personalentwicklung erörtert, sowie einen empirischen Teil, der die Durchführung, Auswertung und Interpretation der Interviews im Unternehmen dokumentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Personalentwicklung, Bedarfsermittlung, Qualifikationsanforderungen, Mitarbeiterbefragung, Personalführung und Dienstleistungsmanagement.
Warum ist die Einarbeitung neuer Mitarbeiter in diesem Unternehmen kritisch?
Die Interviews ergaben, dass die Einarbeitung häufig mangelhaft oder gar nicht vorhanden ist ("Sprung ins kalte Wasser"), was weitreichende Folgen für die Arbeitsqualität und die Zufriedenheit der Mitarbeiter hat und auf eine fehlende systematische Planung hindeutet.
Wie bewerten die Mitarbeiter ihr Verhältnis zu den Vorgesetzten?
Das Feedback der Mitarbeiter ist insgesamt positiv hinsichtlich der Fach- und Sozialkompetenz der Führungskräfte, jedoch gibt es Defizite in der Anerkennung guter Leistungen und in der sachlichen Kommunikation bei Kritik.
- Quote paper
- Tanja Dübbel (Author), 2003, Personalentwicklungs-Bedarfsanalyse in einem Dienstleistungsunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19190
