Fast jeder kennt die Situation: Man hat ein Seminar besucht, hat vieles gelernt, ist motiviert und voller Elan und ausgestattet mit den besten Vorsätzen, bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz vieles anders zu machen als bisher. Doch dann setzt der Alltag ein, wo allzu schnell wieder vergessen ist, was man eigentlich umsetzen wollte oder andere Hindernisse dafür sorgen, dass ein kontinuierlicher „Versandungs-Prozess“ eintritt. Dabei ist natürlich jedes Unternehmen daran interessiert, dass sich Investitionen im Personalentwicklungsbereich „auszahlen“, das heißt, dass konkrete und möglichst auch nachweisbare Verbesserungen in der Bewältigung der Aufgaben und im Unternehmenergebnis sichtbar werden.
In Bezug auf die Kosten- und Rentabilitätskontrolle liegen bereits eine Reihe brauchbarer Instrumente vor. Die Kontrolle des Lern- bzw. vielmehr des Transfererfolges ist bisher allerdings in den meisten Unternehmen nicht zufrieden stellend gelöst. Von Erfolg kann erst dann gesprochen werden, wenn die in den Seminaren erworbenen Kenntnisse und Verhaltensweisen von den Teilnehmern auch in der alltäglichen Arbeitssituation angewendet und für eine bessere Aufgabenbewältigung im Betrieb genutzt werden. Im Mittelpunkt der Arbeit stehen daher der Transferprozess und vor allem die Schließung der so genannten Transferlücke durch gezielte Transfersicherungsmaßnahmen nach dem Seminar sowie die Transferkontrolle.
Es sollen Methoden aufgezeigt werden, die den Transfer in die Praxis sicherstellen können. Die Herausforderung besteht vor allem darin, einfache, eindeutige und leicht anwendbare Konzepte zur Transferevaluation und Transfersicherung zu entwickeln, die kostengünstig und mit einem akzeptablen Zeitaufwand verbunden sind. Nur dann wird ein Unternehmen sich verstärkt um die entsprechende Umsetzung bemühen und den Themen Transfer und Evaluation mehr Bedeutung zumessen.
Im Fokus der Arbeit stehen vorrangig betriebliche Weiterbildungsangebote, die eine Veränderung von Verhaltensweisen zum Ziel haben (z. B. Gesprächsführungstechniken, Verhandlungstechniken etc.). Ziel ist es, eine Umsetzungsstrategie mit praktischen Vorschlägen und Handlungsempfehlungen herauszuarbeiten, die den Transfer des Gelernten bei dem betrachteten Personaldienstleister fördert und damit den Anwendungsnutzen betrieblicher Weiterbildung steigern kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
1.2 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Abgrenzung relevanter Begrifflichkeiten
2.1.1 Personalentwicklung und Weiterbildung
2.1.2 Bildungscontrolling
2.1.3 Transfer
2.1.4 Evaluation
2.2 Die vier Stufen der Evaluation nach Kirkpatrick
2.2.1 Stufe 1: Zufriedenheit (Reaction)
2.2.2 Stufe 2: Lernerfolg (Learning)
2.2.3 Stufe 3: Transfererfolg (Behaviour)
2.2.4 Stufe 4: Unternehmenserfolg (Results)
3 Instrumente zur Transferevaluation in der betrieblichen Praxis
3.1 Schriftliche Befragung
3.2 Mündliche Befragung
3.3 Tests
3.4 Die Beobachtung
3.5 Das Rückkehrgespräch
3.6 Maßnahmenkatalog / Aktionsplan
3.7 Projektarbeiten
3.8 Statistiken und Kennzahlen
4 Transferunterstützende Maßnahmen und Strategien im Weiterbildungsprozess
4.1 Transferunterstützung in der Vorbereitungsphase der Bildungsmaßnahme
4.2 Transferunterstützung in der Durchführungsphase der Bildungsmaßnahme
4.3 Transfersicherungsmaßnahmen nach der Bildungsmaßnahme
4.3.1 Seminar-Nachbereitungsgespräche
4.3.2 Zielsetzungsmethoden/Transferkontrakt
4.3.3 Transferpartnerschaften
4.3.4 Projektarbeit (‚Action learning’)
4.3.5 Coaching
4.3.6 Hotline
4.3.7 Follow-up Veranstaltungen/Erfahrungsaustauschgruppen/Netzwerke
4.3.8 Multiplikatorenmodell
4.3.9 Trainingsmagazin
5 Umsetzungsstrategie im Beispielunternehmen
5.1 Vorbereitungsphase
5.2 Trainingsphase
5.3 Nachbereitungsphase
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit verfolgt das Ziel, praktikable Konzepte zur Transferevaluation und Transfersicherung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen aufzuzeigen, um den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag nachhaltig zu erhöhen und den Nutzwert für das Unternehmen zu steigern.
- Analyse theoretischer Grundlagen von Personalentwicklung und Bildungscontrolling.
- Untersuchung der Evaluationsstufen nach dem Kirkpatrick-Modell.
- Bewertung praxisrelevanter Instrumente zur Transferevaluation und Transfersicherung.
- Entwicklung einer zielgerichteten Umsetzungsstrategie für ein Dienstleistungsunternehmen.
- Herausarbeitung der zentralen Rolle der Vorgesetzten im Transferprozess.
Auszug aus dem Buch
3.4 Die Beobachtung
Ein bedeutendes Evaluationsinstrument zur Ermittlung des Lern- und Transfererfolges stellt die Beobachtung des Teilnehmers während und vor allem nach der Maßnahme an seinem Arbeitsplatz dar. Das Überprüfen von Veränderungen in seinen Arbeitsweisen oder in seinem Verhalten gehört ebenso in diese Kategorie. Durch Beobachtung erfasst man die Dinge dort, wo sie passieren, in ihrem natürlichen Kontext, ungefiltert durch Berichterstatter oder Interviewpartner.
Es ist zu unterscheiden zwischen Fremd- und Selbstbeobachtungen. Bei beiden spielt die Subjektivität der bewertenden Personen (z.B. Trainer, Vorgesetzter, Teilnehmer etc.) eine Rolle. Empfehlenswert ist entweder die Beobachtung durch unabhängige Dritte oder durch mehrere Personen. Allerdings ist in diesem Zusammenhang problematisch, wenn ein fremder Beobachter durch seine Anwesenheit die beobachtete Situation verfälscht. Diese Art der Beobachtung lässt sich in der betrieblichen Praxis kaum umsetzen.
Insbesondere strukturierte Beobachtungen durch den Vorgesetzten scheinen für die Transferevaluierung sinnvoll zu sein. Bestimmte erwünschte Lern- und Transfererfolge einer Weiterbildungsmaßnahme können in beobachtbare Kategorien übersetzt werden. Der Vorgesetzte des Teilnehmers, der in dessen Arbeitsfeld kein „Fremdkörper“ ist, beeinflusst die Situation nicht in dem Maße, wie es externe Beobachter tun würden. Voraussetzung ist hier natürlich, dass der Vorgesetzte im Vorfeld an einem Beobachtungstraining teilnimmt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung der Problemstellung, dass Seminare oft nicht nachhaltig wirken, und Definition des Ziels, Instrumente zur Transfersicherung aufzuzeigen.
2 Theoretische Grundlagen: Definition zentraler Begriffe wie Personalentwicklung, Weiterbildung, Bildungscontrolling, Evaluation und Transfer sowie Vorstellung des Kirkpatrick-Modells.
3 Instrumente zur Transferevaluation in der betrieblichen Praxis: Analyse verschiedener Methoden zur Erfolgsmessung, wie Befragungen, Tests, Beobachtungen und Kennzahlen, unter Berücksichtigung ihrer Praktikabilität.
4 Transferunterstützende Maßnahmen und Strategien im Weiterbildungsprozess: Detaillierte Darstellung von Strategien zur Transfersicherung, unterteilt in Phasen vor, während und nach der Weiterbildung.
5 Umsetzungsstrategie im Beispielunternehmen: Anwendung der Erkenntnisse auf ein konkretes Dienstleistungsunternehmen und Ableitung von Handlungsempfehlungen.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Fazit zur Notwendigkeit eines integrativen Transfermanagements als zukünftige Herausforderung für die Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Bildungscontrolling, Evaluation, Transfererfolg, Transfersicherung, Personalentwicklung, Weiterbildung, Transferlücke, Kirkpatrick-Modell, Seminarvorbereitungsgespräch, Nachbereitungsgespräch, Transfervertrag, Methoden der Evaluation, Praxistransfer, Selbstkontrakt, Transfermanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, dass in Seminaren erlerntes Wissen oft nicht im beruflichen Alltag angewendet wird. Es werden Methoden und Strategien untersucht, um diesen Transfer gezielt zu fördern und zu evaluieren.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen die theoretische Abgrenzung von Personalentwicklung und Bildungscontrolling, das Evaluationsmodell nach Kirkpatrick sowie konkrete Instrumente der Transferevaluation und -sicherung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, ein Verständnis für die Bedeutung der Transfersicherung zu entwickeln und praxisnahe, umsetzbare Konzepte für ein Unternehmen zu erarbeiten, um den Nutzen betrieblicher Weiterbildung zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturanalyse zu bestehenden Modellen der Evaluation mit einer beispielhaften, praxisorientierten Anwendung bei einem Personaldienstleister unter Berücksichtigung empirischer Untersuchungsergebnisse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Analyse verschiedener Evaluationsinstrumente (wie Befragungen oder Beobachtungen) und die Vorstellung systematischer Transfersicherungsmaßnahmen in den verschiedenen Phasen des Weiterbildungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Bildungscontrolling, Transfersicherung, Transfererfolg, Evaluation, Personalentwicklung und Transfermanagement charakterisiert.
Warum liegt der Fokus so stark auf den Vorgesetzten?
Die Autorin identifiziert Vorgesetzte als zentrale Akteure im Transferprozess, da sie durch ihre Unterstützung, Zielvereinbarungen und Begleitung der Mitarbeiter maßgeblich über den Erfolg der Umsetzung des Gelernten entscheiden.
Welche Rolle spielt die Praktikabilität für die gewählten Instrumente?
Da viele Unternehmen die Ressourcen für hochkomplexe wissenschaftliche Evaluationen scheuen, betont die Arbeit die Notwendigkeit von Instrumenten mit niedriger Implementierungsschwelle, die kostengünstig und anwenderfreundlich sind.
- Quote paper
- Manuela Holz (Author), 2003, Transfererfolg bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19213
