Religion galt in Westeuropa lange Zeit als eine rein persönliche Angelegenheit. Ob und wie man an einen Gott glaubte, gehörte in die private Welt und ging weder Nachbarn, noch Behörden noch den Arbeitgeber etwas an. Das gab dem religiösen Fundamentalismus – in allen Weltreligionen – die Gelegenheit, sich nahezu unbemerkt auszubreiten. Die gesellschaftlichen Nachbeben des 11. Septembers 2001 führten zu einem langsamen Umdenken: Über die Rolle, die Religion in der Gesellschaft spielen darf oder spielen soll, wird seitdem wieder intensiver diskutiert.
Die vorliegende Master-Thesis reiht sich mit einem betriebswirtschaftlichen Fokus in diesen Diskurs über die „Deprivatisierung der Religion“ ein.
Die Arbeit stellt dar, inwieweit ein Unternehmen durch seine Mitarbeiter3 besonderen ideologisch bedingten qualitativen personellen Risiken ausgesetzt sein kann und leitet Präventionsansätze für das Personalmanagement ab. Sie widmet sich insbesondere Mitarbeitern aus den ideologisch konfliktträchtigen Gruppierungen4 Scientology und Jehovas Zeugen.
Dabei geht es ausdrücklich nicht darum, Angehörige einer Religionsgemeinschaft pauschal zu kriminalisieren oder unter einen Generalverdacht zu stellen. Zu vielfältig ist das Zusammenspiel möglicher Einflussfaktoren, das letztendlich zu einer Handlung des Individuums führt. Vielmehr ist es gerade der Einzelne selbst, der bei Loyalitätskonflikten zwischen der Lehre seiner Religionsgemeinschaft und den Erwartungen seines Arbeitgebers jedes Mal und immer wieder neu abwägt, wie er sich verhalten wird.
Zunächst wird diese Arbeit ideologisch bedingte qualitative personelle Risiken definieren und in den betriebswirtschaftlichen Kontext einordnen. Das dritte Kapitel gibt anschließend einen allgemeinen Überblick über sogenannte Sekten und Psychogruppen, bevor es detailliert auf Geschichte, Organisation und Lehre von Scientology und Jehovas Zeugen in der für das Verständnis der Arbeit gebotenen Tiefe eingeht.
Nach der daraus folgenden Darlegung spezieller personeller Risiken in Kapitel vier erarbeitet das fünfte Kapitel Präventionsansätze aus juristischer, personalstrategischer und soziologischer Perspektive. Das Fazit führt die einzelnen Perspektiven zu einem ganzheitlichen Präventionsansatz zusammen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielstellung und Aufbau der Arbeit
1.2 Vorüberlegungen
2 Ideologisch bedingte qualitative personelle Risiken
2.1 Wesen von Ideologien
2.2 Einordnung in den unternehmerischen Kontext
3 Ideologisch konfliktträchtige Gruppen
3.1 Überblick
3.2 Scientology
3.2.1 Geschichtlicher Abriss
3.2.2 Organisationsstruktur
3.2.3 Lehre
3.3 Jehovas Zeugen
3.3.1 Geschichtlicher Abriss
3.3.2 Organisationsstruktur
3.3.3 Lehre
4 Spezielle Risiken aus der Zugehörigkeit von Mitarbeitern zu ideologisch konfliktträchtigen Gruppen
4.1 Austritts- und Anpassungsrisiko
4.1.1 Scientology
4.1.2 Zeugen Jehovas
4.1.3 Mittelbares Austrittsrisiko
4.2 Motivationsrisiko
4.3 Deliktrisiko
4.3.1 Scientology
4.3.2 Jehovas Zeugen
4.4 Integrationsrisiko
4.4.1 Scientology
4.4.2 Jehovas Zeugen
4.5 Unterwanderungsrisiko
5 Ansätze zur Prävention
5.1 Die juristische Sichtweise
5.1.1 Das Grundgesetz
5.1.2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
5.1.3 Kritische Würdigung der rechtlichen Situation
5.2 Die personalstrategische Sichtweise
5.2.1 Erfolgsfaktor Diversity
5.2.2 Ziele des Diversity Managements
5.2.3 Grenzen von Diversity
5.3 Die soziologische Sichtweise
5.3.1 Erfolgsfaktor Integration
5.3.2 Funktionale Koordination unterstützen
5.3.3 Moralische Integrität steuern
5.3.4 Expressive Gemeinschaft fördern
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit Unternehmen durch Mitarbeiter, die ideologisch konfliktträchtigen Gruppen angehören, speziellen qualitativen Risiken ausgesetzt sind, und leitet daraus Präventionsansätze für das Personalmanagement ab.
- Analyse ideologisch bedingter personeller Risiken im betrieblichen Umfeld
- Untersuchung von Scientology und den Jehovas Zeugen hinsichtlich Struktur und Lehre
- Bewertung von Austritts-, Motivations-, Delikt- und Integrationsrisiken
- Präventionsstrategien aus juristischer, personalstrategischer und soziologischer Sicht
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Geschichtlicher Abriss
Als Gründer der Scientology gilt Lafayette Ronald („L. Ron“) Hubbard, der 1911 in Tilden, Nebraska geboren wurde. Bis heute ist es schwierig, sein Leben zu recherchieren. Zwar überhäuft Scientology „die Welt seit mehr als fünfzig Jahren geradezu mit Details seiner Biographie“; häufig allerdings passen die Einzelheiten nicht zueinander und auch nicht zu den durch Dritte belegbaren Fakten.
Hubbard wuchs als Einzelkind auf, absolvierte die High School und brach im zweiten Jahr sein Studium ab. Studienreisen im Alter von 20 Jahren werden von Scientology zwar genauso gern kolportiert wie das Studium an gleich vier Universitäten mit mathematischen und technischen Abschlüssen sowie einem Doktor der Philosophie; Belege für diese Aussagen fehlen allerdings. Als erwiesen hingegen gilt seine schriftstellerische Tätigkeit. In den späten 30ern und 40ern verfasste er zahlreiche Heft und später auch Science-Fiction-Romane.
Mit dem Ausbruch des 2. Weltkrieges trat er als Offizier in die US-Marine ein, wurde aber von seinen jeweiligen Vorgesetzten in verschiedenen Aufgaben und Einsatzgebieten rasch als ungeeignet, unterdurchschnittlich, nicht qualifiziert für die Übernahme eines Kommandos beurteilt und 1945 aus dem Dienst entlassen.
Nach seinem aktiven Militäreinsatz wandte er sich an die US-Veteranenverwaltung mit der Bitte um psychotherapeutische Behandlung. Dort gelangte er in Kontakt mit dem Verfahren zur Psychoanalyse nach Freud und der zugehörigen Therapie. Aus Einzelteilen dieser und einiger anderer psychotherapeutischer Verfahren schuf er seine Methode der psychischen Manipulation, die er 1950 als „Dianetik“ vorstellte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Definiert das Thema der Arbeit, den Fokus auf ideologisch bedingte Personalsrisiken und grenzt die untersuchten Gruppen ein.
2 Ideologisch bedingte qualitative personelle Risiken: Setzt den theoretischen Rahmen und definiert ideologische Risiken im betrieblichen Kontext.
3 Ideologisch konfliktträchtige Gruppen: Beschreibt detailliert die Geschichte, Organisation und Lehre von Scientology und den Jehovas Zeugen.
4 Spezielle Risiken aus der Zugehörigkeit von Mitarbeitern zu ideologisch konfliktträchtigen Gruppen: Untersucht spezifische Risikokategorien wie Austritt, Motivation und Delikte im Zusammenhang mit den genannten Gruppen.
5 Ansätze zur Prävention: Erarbeitet Präventionsmöglichkeiten aus juristischer, personalstrategischer und soziologischer Perspektive.
6 Fazit und Ausblick: Führt die Analyseergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf ein ganzheitliches Präventionsmodell.
Schlüsselwörter
Personalrisiken, Ideologie, Scientology, Jehovas Zeugen, Mitarbeiterführung, Diversity Management, Arbeitsrecht, Unternehmenskultur, Motivation, Deliktrisiko, soziale Integration, Prävention, Arbeitsvertrag, Grundgesetz, Loyalität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Risiken, die für Unternehmen entstehen können, wenn Mitarbeiter ideologisch konfliktträchtigen Gruppierungen angehören.
Welche Gruppen werden als ideologisch konfliktträchtig untersucht?
Die Untersuchung konzentriert sich primär auf die Organisationen Scientology und die Jehovas Zeugen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Auswirkungen solcher Gruppenzugehörigkeiten auf qualitative Personalrisiken zu analysieren und daraus praxisorientierte Präventionsansätze abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer interdisziplinären Literaturanalyse, die juristische, personalstrategische und soziologische Perspektiven kombiniert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Gruppen, die Analyse spezifischer Risikofelder wie Austritt, Motivation und Deliktrisiko sowie die Erarbeitung von Präventionsstrategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Personalrisiken, Ideologie, Scientology, Jehovas Zeugen, Diversity Management und betriebliche Prävention.
Können Unternehmen Mitarbeitern aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit kündigen?
Nein, die allgemeine Religionszugehörigkeit ist geschützt. Kündigungen sind jedoch bei Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder bei Vertrauensbruch zulässig, unabhängig vom religiösen Hintergrund.
Welche Rolle spielt das Diversity Management bei der Risikoprävention?
Diversity Management dient als wertschätzender Rahmen, der durch Förderung von Integration und offener Unternehmenskultur dazu beiträgt, die Isolation von Gruppenmitgliedern zu verhindern und ideologische Abgrenzungen abzumildern.
Warum ist das Deliktrisiko bei den untersuchten Gruppen besonders relevant?
Da die Lehren dieser Gruppen oft eine absolute Priorität gegenüber weltlichen Gesetzen oder vertraglichen Pflichten fordern, kann es zu Interessenkonflikten kommen, die beispielsweise den Bruch von Geheimhaltungspflichten begünstigen.
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- Michael M. Drebing (Author), 2012, Mitarbeiter in sogenannten "Sekten", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192273
