„Tun Sie gelegentlich etwas, womit Sie weniger oder gar nichts verdienen. Es zahlt sich aus (Zitat Oliver Hassenkamp, Deutscher Schriftsteller (1921-1988)).“
Dieses Zitat soll einen geeigneten Einstieg in das Thema des Ehrenamtes und der damit verbundenen Motivation liefern. Denn auf den ersten Blick erscheint die vom Schriftsteller gewählte Formulierung in sich widersprüchlich: Etwas tun, womit man Nichts verdient, und trotzdem zahlt es sich aus?
Die folgende Arbeit soll einen Einblick in die Motivation von ehrenamtlichen Mitarbeitern geben und anhand von Befragungen in der Lebenshilfe Leverkusen e.V., der folgenden Fragestellung nachgehen: Welche Unterschiede gibt es in der Erwartungshaltung von ehrenamtlichen und angestellten Mitarbeitern?
Ziel dieser Arbeit ist es also herauszufinden, ob Unternehmen ehrenamtliche Mitarbeiter anders behandeln sollten als angestellte Mitarbeiter und welche konkreten Gestaltungsempfehlungen für das Personalmanagement daraus abgeleitet werden können.
Dies lässt sich am Beispiel von non-governmental-organizations (NGO´s) besonders gut untersuchen. NGO wird oft synonym als NPO, „non profit organisations“, verwendet (vgl. Lindenmayer, 2008, S.19). Weltweit gibt es keine einheitliche Definition von NGO´s. Die einzige Gemeinsamkeit lässt sich über eine negative Definition feststellen: NGO´s sind Organisationen, deren oberstes Ziel es nicht ist, einen Gewinn zu erzielen (vgl. Wehling, 1992, S.23). Allerdings bemerkt MC Laughlin, dass unter diese Definition u.a. auch Universitäten, staatliche Organisationen und Kirchen fallen würden (vgl. MC Laughlin,1986, S.3). In dieser Arbeit wird durch den praktischen Bezug zur Lebenshilfe Leverkusen e.V. das Hauptaugenmerk auf NGO´s aus dem sozialen Sektor gelegt. Die Besonderheit dabei besteht darin, dass der Großteil der Personalstruktur in diesem Sektor aus ehrenamtlichen Mitarbeitern besteht.
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
2.Theoretischer Teil
2.1.Begriffsdefinitionen
2.1.1.Definition Motive, Motivstruktur, Motivation
2.1.2.Definition intrinsische und extrinsische Motivation
2.2.Allgemeine Vorüberlegungen
2.3.Intrinsische und extrinsische Motivation
2.4.Psychologische Verträge
2.4.1.Definition
2.4.2.Entwicklung des Erwartungskataloges
2.4.3.Zusammensetzung des Erwartungskataloges bei Angestellten
2.4.4.Zusammensetzung des Erwartungskataloges bei Ehrenamtlichen
2.4.5.Allgemeine Verpflichtungen von Angestellten gegenüber dem Unternehmen
2.4.6.Allgemeine Verpflichtungen von Ehrenamtlichen gegenüber dem Unternehmen
2.5.Vier-Handlungstypen nach Max Weber
2.5.1.Definition
2.5.2.Charakterisierung des zweckrationalen Angestellten
2.5.3.Psychologischer Vertrag des zweckrationalen Angestellten
2.5.4.Personalmanagement im Umgang mit zweckrationalen Angestellten
2.5.5.Charakterisierung des zweckrationalen, ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.6.Psychologischer Vertrag des zweckrationalen, ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.7.Personalmanagement im Umgang mit zweckr., ehrenamtlichen Mitarbeitern
2.5.8.Charakterisierung des wertr. Angestellten
2.5.9.Psychologischer Vertrag des wertr. Angestellten
2.5.10.Personalmanagement im Umgang mit wertrationalen Angestellten
2.5.11.Charakterisierung des wertr. ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.12.Psychologischer Vertrag des wertr.ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.13.Personalmanagement im Umgang mit wertr. ehrenamtlichen Mitarbeitern
2.6.Zusammenfassung
3.Praktischer Teil
3.1.Lebenshilfe Leverkusen e.V.
3.2.Die Interviewpartner
3.3.Befragungsmethode
3.4.Durchführung der Befragung
3.5.Auswertung der Befragung
3.6.Ergebnisse der Befragung
4.Resümee der Arbeit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Arbeitsmotivation und Erwartungshaltung von ehrenamtlichen und angestellten Mitarbeitern am Beispiel der Lebenshilfe Leverkusen e.V., um zu klären, ob unterschiedliche Ansätze im Personalmanagement für diese Gruppen erforderlich sind.
- Vergleich der Erwartungshaltung von Angestellten und Ehrenamtlichen
- Analyse psychologischer Verträge in non-profit Organisationen
- Klassifizierung von Mitarbeitertypen anhand von Max Webers Handlungstypen
- Ableitung konkreter Gestaltungsempfehlungen für das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
2.5.1.Definition
Max Weber unterteilt soziales Handeln in vier Handlungstypen: zweckrationales Handeln, wertrationales Handeln, affektuales und traditionales Handeln (vgl. Max Weber, 1984, S.44).
Zur weiteren Untersuchung sollen, aufbauend auf dem in Kapitel 2.4 bereits erlangten Wissen, Ehrenamtliche und Angestellte in diese vier Handlungstypen eingeteilt werden. Hier sollten innerhalb dieser Handlungstypen relativ konsistente und homogene Motivstrukturen und Erwartungen zu finden sein (vgl. Max Weber, 1984, S.44). Unter zweckrationalem Handeln versteht Weber, dass das Individuum seine Handlung und das damit einhergehende Ergebnis gegeneinander abwägt und Erwartungen bezüglich Handlungsergebnis und Außenwelt dahingegen analysiert, dass es das für sich optimale Ergebnis wählen kann (vgl. Max Weber, 1984, S.44). Wertrationales Handeln bedeutet für Weber, dass ein Mensch bestimmte Handlungen durchführt, da für ihn der Eigenwert der Sache im Vordergrund steht. Somit führt er seine Handlungen unabhängig von dessen Ergebnis aus. Oft stellt der Mensch auch selber Bedingungen oder Anforderungen an sich, die er dann erfüllen möchte. Dies kann weitergedacht, aus altruistischen oder egoistischen Zielen heraus erfolgen (vgl. Max Weber, 1984, S.44).
Affektuales Handeln versteht Weber insbesondere als durch Emotionen und Gefühle geleitetes Handeln und ist meistens unbewusst. Sobald es bewusster wird, nährt sich das affektuale Handeln an den Typus des wertrationalen Handelns an (vgl. Max Weber, 1984, S.44). Traditionales Handeln nach Weber bezieht sich oftmals auf Regeln, die ein Individuum schon längere Zeit befolgt und an die es bewusst oder unbewusst festhält. Weber beschreibt das traditionale Handeln als Reaktion auf gewohnte Reize (vgl. Max Weber, 1984, S.44).
Da es in dieser Arbeit um die Arbeitsmotivation und das damit einhergehende, längerfristige Arbeitsverhältnis bzw. Engagement geht, ist der Typus des affektualen Handelns nicht relevant für diese Themenstellung. Es kann sehr wohl einen affektualen, unbewussten Grund geben, warum jemand ein Ehrenamt anfängt, allerdings wird dieser unbewusste Beweggrund nach einiger Zeit bewusst und nähert sich damit dem wertrationalen Typus an. Aus diesem Grunde wird der affektuale Typ in der weiteren Analyse vernachlässigt. Dasselbe gilt für den Typus des traditionalen Handelns, da dieser sich dem wertrationalen Typus ebenfalls annähert.
Zusammenfassung der Kapitel
1.Einleitung: Die Arbeit führt in das Thema der Ehrenamtsmotivation ein und stellt die Forschungsfrage nach den Unterschieden in der Erwartungshaltung zwischen Angestellten und Ehrenamtlichen.
2.Theoretischer Teil: Es werden grundlegende Begriffe definiert, das Konzept der psychologischen Verträge erläutert sowie die Handlungstypen nach Max Weber zur Klassifizierung von Motiven herangezogen.
3.Praktischer Teil: Die theoretischen Erkenntnisse werden anhand von Experteninterviews bei der Lebenshilfe Leverkusen e.V. empirisch überprüft und analysiert.
4.Resümee der Arbeit: Die Ergebnisse werden zusammengefasst und Handlungsempfehlungen für ein differenziertes Personalmanagement abgeleitet.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Ehrenamt, Angestellte, Lebenshilfe Leverkusen e.V., Psychologischer Vertrag, Max Weber, Zweckrationales Handeln, Wertrationales Handeln, Personalmanagement, NPO, NGO, Erwartungshaltung, Mitarbeiterbindung, Altruismus, Qualitative Befragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Arbeitsmotivation und die Erwartungshaltung von angestellten Mitarbeitern sowie Ehrenamtlichen in einer Non-Profit-Organisation.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentral sind die Themengebiete Motivation, psychologische Verträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Max Webers Handlungstypen sowie deren Anwendung im Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist herauszufinden, ob ehrenamtliche Mitarbeiter andere Erwartungen an eine Organisation stellen als Angestellte und welche Konsequenzen dies für die Personalführung hat.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Untersuchung nutzt eine qualitative Befragung in Form von teilstrukturierten Interviews mit Mitarbeitern der Lebenshilfe Leverkusen e.V.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen zu Motivation und Verträgen erarbeitet, auf deren Basis eine Typisierung der Mitarbeiter erfolgt, die anschließend empirisch untersucht wird.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Arbeitsmotivation, Ehrenamt, Psychologischer Vertrag und Personalmanagement beschreiben.
Welche Erkenntnis ergab sich bezüglich der zweck- und wertrationalen Typisierung?
In der Praxis zeigte sich, dass eine klare Unterscheidung zwischen zweckrationalen und wertrationalen Typen schwierig ist, da oft Mischformen auftreten.
Welche Bedeutung hat die Behindertenarbeit für die Ergebnisse?
Die Ergebnisse könnten durch den speziellen Kontext der Behindertenarbeit beeinflusst sein, weshalb die Verfasser weitere Untersuchungen in anderen sozialen Sektoren empfehlen.
- Quote paper
- Max Hennig (Author), 2011, Arbeitsmotivation von Ehrenamtlichen und Angestellten im Vergleich, eine Untersuchung am Beispiel der Lebenshilfe Leverkusen e.V., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192686
