Am Beginn meiner Arbeit stand das Interesse die Auswirkungen der Adaptierung der Organisationsstruktur hinsichtlich des strukturellen Konfliktes von Kunden- sowie Produktbereich zu analysieren. Vertrauensvolle und intime Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen in unterschiedlichen Funktionen des Unternehmens haben mir ermöglicht, die folgende Konfliktsituation in dieser Form zu beschreiben und Lösungsansätze aufzuzeigen.
Ein struktureller Konflikt oder Organisationskonflikt ist aus meiner Sicht ein sehr komplexes Konstrukt von Zusammenhängen und Abhängigkeiten auf unterschiedlichsten Ebenen. Schlussendlich führte mich die Behandlung dieses Themas zur Überzeugung, dass eine Organisation ohne Konflikte bzw. Konfliktbereitschaft nicht überlebensfähig ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Definition eines strukturellen Konflikts
2 Beschreibung des Konflikts
2.1 Organisationsstruktur
2.2 Konfliktparteien
2.2.1 Eigenschaften des P-Bereichs
2.2.2 Erscheinungsform des Konflikts aus der Sicht des P-Bereichs
2.2.3 Eigenschaften des K-Bereichs
2.2.4 Erscheinungsform des Konflikts aus der Sicht des K-Bereichs
2.3 Konfliktfaktoren
2.3.1 Inhaltsebene
2.3.2 Image-Ebene
2.3.3 Gefühlsebene
3 Handlungsempfehlungen zur Behebung des Konflikts
3.1 Maßnahmen zur Konfliktbehebung
3.1.1 Direkte Kommunikation herstellen
3.1.2 Lösungen durch kontrollierten Dialog
3.2 Konfliktprophylaxe
3.2.1 Möglichkeit von Feedback
3.2.2 Missverständnisse
3.2.3 Reflexionsbereitschaft
3.2.4 Klare Ziele und Kompetenzstrukturen
3.2.5 Unternehmenskultur leben
4 Reflexion
4.1 Asterix und Obelix - Passierschein A38
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert die Auswirkungen einer adaptierten Organisationsstruktur auf das Konfliktpotential zwischen dem Produkt- und dem Kundenbereich bei der ***-Leasing. Ziel ist es, die bestehende Konfliktsituation tiefgehend zu evaluieren und praxisnahe Lösungsansätze sowie präventive Maßnahmen zu entwickeln, um eine konstruktive Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens zu fördern.
- Analyse der strukturellen Ursachen von organisationsinternen Konflikten
- Gegenüberstellung der Interessen von Produkt- und Vertriebsbereichen
- Entwicklung eines strukturierten Dialogmodells zur Konfliktbehebung
- Konzeptualisierung von Konfliktprophylaxe durch Feedback und Unternehmenskultur
- Reflexion über die Notwendigkeit von Konflikten für die Überlebensfähigkeit von Systemen
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Erscheinungsform des Konflikts aus der Sicht des P-Bereichs
1. Kundenbereich-Mitarbeiter, in weiterer Folge K-Mitarbeiter, benötigen bei vergleichsweise einfachen Problemstellungen zu schnell Unterstützung der Produktbereich-Mitarbeiter, in weiterer Folge P-Mitarbeiter. Diese Konsumation der Produktbereich-Dienstleistung ist für die K-Mitarbeiter mit keinen Konsequenzen verbunden (fehlende innerbetriebliche Leistungsverrechung). Es ist somit bequem auf ÛSpezialistenÈ zurückzugreifen und auch eher einfachere Arbeiten abzuschieben, welche eigentlich im K-Bereich zu erledigen wären. Eine diesbezügliche klare Regelung gibt es weder als Prozessbeschreibung noch in Form einer Dienst- oder Organisationsanweisung.
2. Des weitern ermöglicht diese Struktur, fachlich inkompetenten Mitarbeitern länger Ûzu überlebenÈ, da deren Wissensdefizit durch die P-Mitarbeiter unweigerlich verdeckt wird. Der P-Mitarbeiter hat keinerlei Einfluss die natürliche Selektion von fachlich ÛschwachenÈ Vertriebsmitarbeitern aufzudecken, da dies seitens der K-Führung als inakzeptable Einmischung in deren Bereichsaufgaben gewertet wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Definition eines strukturellen Konflikts: Dieses Kapitel definiert den strukturellen Konflikt als komplexes Konstrukt konkurrierender Systeme und grenzt es von rein zwischenmenschlichen Konflikten ab.
2 Beschreibung des Konflikts: Hier wird die spezifische Organisationsstruktur der ***-Leasing analysiert und die gegensätzlichen Sichtweisen sowie Interessen der Produkt- und Kundenbereiche detailliert gegenübergestellt.
3 Handlungsempfehlungen zur Behebung des Konflikts: Dieses Kapitel liefert konkrete Maßnahmen zur Konfliktregulierung, wie etwa die Etablierung einer Task-Force und moderierte Dialoge, sowie Ansätze zur langfristigen Konfliktprophylaxe.
4 Reflexion: Abschließend wird die theoretische Frage erörtert, ob eine Organisation ohne Konflikte lebensfähig wäre, illustriert durch einen metaphorischen Vergleich mit dem "Passierschein A38".
Schlüsselwörter
Struktureller Konflikt, Organisationsstruktur, Produktbereich, Kundenbereich, Konfliktmanagement, Eskalationsstufenmodell, Konfliktprophylaxe, Prozessorientierung, Kommunikation, Unternehmenskultur, Feedback, Leistungsverrechnung, Change Management, Systemtheorie, Interessenkonflikt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Untersuchung und Bewältigung von strukturellen Konflikten in einem Unternehmen, konkret bei der ***-Leasing, die aus der Trennung von Produkt- und Kundenbereichen resultieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Organisationsstruktur, Interessenkonflikte zwischen Fachabteilungen, Konfliktmanagement sowie die Bedeutung von Kommunikation und Unternehmenskultur für die Stabilität von Systemen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Auswirkungen der Organisationsstruktur auf das Konfliktpotential zu analysieren und konkrete Empfehlungen für eine Win-Win-Situation zwischen den betroffenen Unternehmensbereichen zu erarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer internen Erhebung, qualitativen Mitarbeiterbefragungen sowie der Anwendung theoretischer Modelle (wie dem Eskalationsstufenmodell nach Glasl und Empfehlungen von Doppler/Lauterburg).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Analyse der Konfliktursachen in den betroffenen Bereichen und die anschließende Herleitung von Handlungsempfehlungen und Prophylaxemaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie "Struktureller Konflikt", "Organisationsstruktur", "Konfliktmanagement" und "Konfliktprophylaxe" geprägt.
Welche Rolle spielt die Trennung von P- und K-Bereich?
Diese organisatorische Trennung führt laut Autor zu Kommunikationsdefiziten und Fehlsteuerungen, da die Bereiche unterschiedliche Ziele (Rechtssicherheit vs. Abschlussorientierung) verfolgen.
Was ist das Ziel des vorgeschlagenen "Drehbuchs zum kontrollierten Dialog"?
Das Drehbuch dient dazu, ein lösungsorientiertes Vorgehen bei der Konfliktbehebung zu gewährleisten, indem es den Prozess von der Information bis hin zur Intervention strukturiert.
- Quote paper
- Michael Gartner (Author), 2009, Der Strukturelle Konflikt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192750
