Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Problemkreis, ob eine in einem formnichtig befristeten Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung aufgrund einer vertraglichen (beschränkenden) Vereinbarung des Kündigungsrechts unwirksam ist.
Hintergrund des gewählten Themas ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23. April 2009 unter dem Az. 6 AZR 533/08 . In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart, dass das befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund beiderseitig mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Januar 2007 zum 28. Februar 2007. Im Rahmen der vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage hatte sich das Gericht - nachdem die Unwirksamkeit der Befristung mangels Einhaltung des Schriftformerfordernisses festgestellt worden war – schließlich auch mit der Frage auseinanderzusetzen, ob das Arbeitsverhältnis trotz der vereinbarten Kündigungsmöglichkeit ordentlich i. S. d. § 16 Satz 2 TzBfG gekündigt werden konnte oder ob § 16 Satz 2 TzBfG durch die von den Parteien getroffene Vereinbarung abbedungen oder beschränkt wurde .
Haben die Parteien eines gemäß § 14 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses keine Vereinbarung über eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit i. S. d. § 15 Abs. 3 TzBfG getroffen, so ist der Arbeitnehmer auch bei Unwirksamkeit der Befristung vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber für die Dauer der beabsichtigten Befristung geschützt . Etwas anderes gilt, wenn die Befristung allein wegen fehlender bzw. mangelnder Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam ist. In diesem Fall können nach § 16 Satz 2 TzBfG beide Vertragsparteien unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses dieses ordentlich kündigen .
Die Arbeit befasst sich neben der Frage, ob sich der Arbeitgeber überhaupt zu Lasten des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Befristungsabrede berufen kann, schwerpunktmäßig mit der in diesem Zusammenhang stehenden Auslegung des § 16 Satz 2 TzBfG. Ferner wird die Frage zu klären sein wird, ob § 16 Satz 2 TzBfG durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag beschränkt oder abbedungen werden kann und welche Kündigungsmöglichkeiten insbesondere dem Arbeitgeber verbleiben.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
1. Einführung in die Problemstellung
2. Zielsetzung der Arbeit
3. Gang der Untersuchung
II. Ausgangssituation
a) Gemeinschaftsrechtliche Rahmenbedingungen des Teilzeitbefristungsgesetzes
b) Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 TzBfG und deren Beendigung nach § 15 TzBfG
c) Folgen unwirksamer Befristung gemäß § 16 TzBfG
(1) Außerordentliche Kündigung
(2) Kündigung durch den Arbeitgeber zum vereinbarten Ende des befristeten Vertrages
(3) Kündigung durch den Arbeitgeber während der Laufzeit des befristeten Vertrages
III. Ordentliche Kündigung nach § 16 Satz 2 TzBfG
1. Regelungsbereich des § 16 Satz 2 TzBfG
2. Einschränkungen des § 16 Satz 2 TzBfG
a) Einschränkung durch den Grundsatz von Treu und Glauben
(1) Vertrauen in den Bestand des Arbeitsverhältnisses?
(2) Schutzzweck des § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 16 Satz 2 TzBfG
(3) Kein widersprüchliches Verhalten
(4) Ergebnis
b) Einschränkung durch eine (abweichende) vertragliche Regelung
(1) Abweichungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers gemäß § 22 TzBfG
(2) Gesetzliche Ausnahme durch § 15 Abs. 3 TzBfG i. V. m. § 16 Satz 1 TzBfG
(3) Verhältnis des § 15 Abs. 3 i. V. m. § 16 Satz 1 TzBfG zu § 16 Satz 2 TzBfG
(a) Expliziter Ausschluss des § 16 Satz 2 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers
(b) Besteht das Kündigungsrecht gemäß § 16 Satz 2 TzBfG neben einer Vereinbarung nach § 15 Abs.3 TzBfG?
(4) Folgen einer vertraglich vereinbarten Kündigungsmöglichkeit
(a) Eine Ansicht: Ausschluss des § 16 Satz 2 TzBfG durch vertragliches Kündigungsrecht
(b) Modifizierte Ansicht: Beschränkung des § 16 Satz 2 TzBfG
(c) Abweichende Ansicht: Aufhebung der vertraglichen Vereinbarung durch § 16 Satz 2 TzBfG
(d) Erweiternde Ansicht: Zusätzliche Kündigungsmöglichkeit
(e) Streitentscheidung
(5) Ergebnis
IV. Zusammenfassung der Ergebnisse
1. Keine Einschränkung durch den Grundsatz von Treu und Glauben
2. Zusätzliche Kündigungsmöglichkeit durch § 16 Satz 2 TzBfG trotz abweichender vertraglicher Regelung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob eine aufgrund eines Formmangels unwirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 Satz 2 TzBfG ordentlich zu kündigen, insbesondere wenn daneben eine vertragliche Kündigungsregelung existiert.
- Auslegung und Anwendungsbereich des § 16 Satz 2 TzBfG
- Kündigungsschutz bei formnichtigen Befristungen
- Verhältnis von gesetzlichem Kündigungsrecht und vertraglichen Vereinbarungen
- Grundsatz von Treu und Glauben im Befristungsrecht
- Zusätzliche Kündigungsmöglichkeiten für Arbeitgeber
Auszug aus dem Buch
(e) Streitentscheidung
Die Vorschrift des § 16 TzBfG bestimmt die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung, welche zu der Fiktion eines unbefristeten Arbeitsvertrages führt. Für diesen Fall werden die Kündigungsmöglichkeiten geregelt. Sowohl die Regelung des Satzes 1 als auch die des Satzes 2 des § 16 TzBfG schafft jeweils eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit, wobei Satz 1 für den Arbeitgeber eine Beschränkung hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts enthält. Die Beschränkung des Kündigungsrechtes des Arbeitgebers durch § 16 Satz 1 TzBfG wird in den Fällen des Satzes 2 wieder aufgehoben, in denen die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam ist. § 16 Satz 2 TzBfG schafft die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsvertrages vor dem ursprünglich beabsichtigten Befristungsende, ohne – wie Satz 1 – eine Einschränkung vorzunehmen.
Dies hat zur Folge, dass beide Vertragsparteien auch ordentlich vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses dieses kündigen können. Auf eine Vereinbarung der ordentlichen Kündbarkeit i. S. d. § 15 Abs. 3 TzBfG kommt es im Rahmen des § 16 Satz 2 TzBfG gerade nicht an. Die Regelung des § 16 Satz 2 TzBfG verschafft mithin den Parteien eines Arbeitsvertrages eine weitere Kündigungsmöglichkeit. Die sich aus § 16 Satz 2 TzBfG ergebende Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung ist unabhängig von etwaigen Vereinbarungen gegeben, welche die Parteien gegebenenfalls in ihrem Arbeitsvertrag getroffen haben.
Damit kommt die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nach § 16 Satz 2 TzBfG nicht nur dann zum Tragen, wenn die Parteien in einem befristeten Arbeitsvertrag überhaupt keine Regelung zur ordentlichen Kündigung getroffen haben. Auch dann, wenn die Vertragsparteien ihrem Arbeitsverhältnis das Recht zur ordentlichen Kündigung – gleich welcher Ausgestaltung – zugrunde gelegt haben, schafft § 16 Satz 2 TzBfG eine hiervon unabhängige Kündigungsmöglichkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Problemstellung im Kontext der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit befristeter Arbeitsverträge und definiert das Ziel der Untersuchung.
II. Ausgangssituation: Dieses Kapitel behandelt die gemeinschaftsrechtlichen Grundlagen, die gesetzlichen Regeln zur Befristung nach dem TzBfG sowie die Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen.
III. Ordentliche Kündigung nach § 16 Satz 2 TzBfG: Hier werden der Regelungsbereich sowie mögliche Einschränkungen durch den Grundsatz von Treu und Glauben und durch vertragliche Regelungen intensiv analysiert und diskutiert.
IV. Zusammenfassung der Ergebnisse: Das Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen, insbesondere zur Anwendbarkeit des Kündigungsrechts trotz vertraglicher Vereinbarungen.
Schlüsselwörter
Teilzeitbefristungsgesetz, TzBfG, befristeter Arbeitsvertrag, Schriftformmangel, ordentliche Kündigung, § 16 Satz 2 TzBfG, Kündigungsschutz, Unwirksamkeit, Treu und Glauben, Bestandsschutz, Arbeitsrecht, Befristungsrecht, Kündigungsmöglichkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Folgen einer formnichtig befristeten Arbeitsverhältnisses, insbesondere ob der Arbeitgeber trotz unwirksamer Befristung das Recht zur ordentlichen Kündigung gemäß § 16 Satz 2 TzBfG besitzt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen das Befristungsrecht nach dem TzBfG, die Anforderungen an das Schriftformerfordernis, die Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitgebern und die Auslegung gesetzlicher Vorschriften bei vertraglichen Abweichungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Klärung, ob ein Arbeitgeber bei einem formunwirksamen befristeten Vertrag nach § 16 Satz 2 TzBfG kündigen kann, selbst wenn die Parteien andere vertragliche Kündigungsregelungen vereinbart haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewendet?
Die Arbeit folgt einer juristischen Analyse unter Einbeziehung von Rechtsprechung, Gesetzesmaterialien und arbeitsrechtlicher Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert den Regelungsbereich des § 16 Satz 2 TzBfG, prüft Einschränkungen durch Treu und Glauben und diskutiert kontrovers, wie vertragliche Kündigungsklauseln mit der gesetzlichen Regelung kollidieren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), Schriftformmangel, ordentliche Kündigung und der Bestandsschutz befristeter Arbeitsverhältnisse.
Warum spielt der Grundsatz von Treu und Glauben eine Rolle?
Es wird untersucht, ob sich ein Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich verhält, wenn er sich auf den Formmangel beruft, den er selbst mitzuverantworten hat, um so das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden.
Führt eine vertragliche Vereinbarung zum Ausschluss des gesetzlichen Kündigungsrechts?
Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass eine vertragliche Kündigungsregelung das gesetzliche Recht aus § 16 Satz 2 TzBfG nicht ausschließt, sondern dieses daneben als zusätzliche Option bestehen bleibt.
- Arbeit zitieren
- Sandra Kleber (Autor:in), 2011, Wann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber in einem formnichtig befristeten Arbeitsverhältnis unwirksam?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193317
