Die Einführung von alternativen Maßnahmen zur Bearbeitung von Konflikten in Unternehmen (Alternative Dispute Resolution) gewinnt zunehmend an Wichtigkeit (Costantino, 1996). Mit der Veröffentlichung einer Studie zur Entstehung von Konfliktkosten in deutschen Unternehmen, durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG, wurden im Jahr 2009 auch die finanziellen Auswirkungen von Konflikten in Unternehmen beleuchtet, insbesondere wenn diese nicht konstruktiv bearbeitet wurden. (KPMG, 2009) Häufig ergreifen Unternehmen punktuelle Einzelmaßnahmen zur Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung. Diese sind jedoch selten nachhaltig, da sie nicht systematisch als Lernchance genutzt werden. Waas und Ertl plädieren für „die systematische Herangehensweise, um in Organisationen kooperative Konfliktlösungsansätze zu entwickeln und zu etablieren“ (Waas & Ertl, 2007) und damit für die Entwicklung eines, für jedes Unternehmen spezifischen Konfliktklärungssystems. Diese Master-thesis beschäftigt sich mit der Entwicklung und Einführung eines spezifischen Konfliktklärungssystems in einem aus Kinderkrippe und Kindergarten bestehenden Kinderhaus. Im Rahmen der Forschungsarbeit beleuchtet der Autor spezifische kulturelle Aspekte bei der Entwicklung des Konfliktklärungssystems in einem kollektivistischen System mit flacher Hierarchie.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Die Projektorganisation
2 Vom Konflikt zum Klärungssystem
2.1 Forschungsfrage
2.2 Begriffsdefinitionen
2.2.1 Sozialer Konflikt
2.2.2 Konfliktklärungssystem
2.2.3 Der Organisationsbegriff
2.2.4 Der Kulturbegriff
2.2.5 Der Begriff des Kollektivismus
2.3 Forschungsfeld
2.3.1 Bereich Kindertagesstätten
2.4 Vorgehensweise und Methoden
2.4.1 Qualitative Sozialforschung
2.4.2 Forschungsdesign
2.4.2.1 Halbstandardisierte Interviews
2.4.2.2 Beobachtung
2.4.2.3 Gruppendiskussion
3 Einflussfaktoren auf die Einführung des Konfliktklärungssystems
3.1 Kulturelle Aspekte in der Projektorganisation
3.1.1 Machtdistanz
3.1.2 Kollektivismus
3.1.3 Maskulinität vs. Femininität
3.1.4 Unsicherheitsvermeidung (Ambiguitätsvermeidung)
3.2 Weitere Aspekte der Gruppenbildung
3.2.1 Phasen der Gruppenbildung
3.2.2 Organisationales und individuelles Lernen
3.3 Rolle des Forschers
4 Ergebnisse und Überprüfung der Forschungsfrage
4.1 Einflussfaktor Kulturdimensionen (nach Hofstede)
5 Zusammenfassung und Empfehlungen
6 Dank
7 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Entwicklung und Implementierung eines spezifischen Konfliktklärungssystems in einem Kinderhaus zu untersuchen. Dabei analysiert der Autor insbesondere den Einfluss spezifischer kultureller Aspekte innerhalb dieser kollektivistischen Organisation auf den Projektverlauf und die Projektergebnisse, um zukünftige Implementierungsprozesse effektiver gestalten zu können.
- Konfliktmanagement in Kindertageseinrichtungen
- Einfluss kultureller Dimensionen nach Hofstede auf Organisationsprozesse
- Kollektivismus und Harmoniestreben als Barrieren für Konfliktkultur
- Methoden der qualitativen Sozialforschung (Grounded Theory, Dialogverfahren)
- Rolle des Forschers in frauendominierten Arbeitsfeldern
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Machtdistanz
Der Machtbegriff wird in der Sozialforschung sehr unterschiedlich definiert. Viele Definitionen beziehen sich auf Max Weber, der Macht „als Chance“ sieht, „innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht.“ (Weber, 1956)
Die bei Hofstede charakterisierten Kriterien für eine geringe Machtdistanz finden sich in den nachfolgenden Interviewaussagen wieder: AK: Gibt es noch etwas, was Sie ganz persönlich nur Sie so machen oder wo sie sagen, das ist so meine Eigenart, das ist so mein Umgang mit Konflikten? J: (5Sec) naja, eben außer dieses (.) Sagen was ich denke (-) wenn es was ist, was ich unbedingt haben will, versuche ich es mit allen Mitteln durchzusetzen. Also ich bin dann schon, wenn ich was will, dann (.) setze ich es auch durch, also AK: wie macht sich das bemerkbar, dieses, ich setze es auf jeden Fall durch J: also ich rede solange bis ich denjenigen überredet habe. Ist halt schwierig, gerade eben bei so schüchternen funktioniert es halt dann, ne. Ähm, Aber es sind jetzt keine (.) keine bösen Sachen, hier geht es eher darum, wenn ich irgendwas im Kindergarten haben will oder irgendwie, wenn irgendwas anderes geplant werden soll, weil so passt es mir nicht, oder (.) kommt nicht oft vor, weil bei vielen Sachen denken sie, gerade was Planung angeht, nach, was sie machen. (Interview J, Zeilen 674-689)
Die offiziellen Machtstrukturen innerhalb der Projekteinrichtung lassen sich als eher flach beschreiben. Die Kinderhausleitung ist auch Erzieherin und Gruppenleitung, so dass sie täglich mehrmals ihre Rollen verändern muss. Für die Kolleginnen ist nur schwer nachvollziehbar, wann sie in der Rolle der Leitung und wann in der Rolle der Kollegin spricht. Alle sprachen sich mit „Du“ und Vornamen an, die Mitarbeiterinnen legten häufig Wert auf ihre „familiären“ Strukturen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Ausgangslage im Bereich der Kinderbetreuung und die Zielsetzung des Projekts, ein spezifisches Konfliktklärungssystem in einem Kinderhaus zu entwickeln.
2 Vom Konflikt zum Klärungssystem: Definiert zentrale Begriffe wie sozialen Konflikt und Konfliktklärungssystem, erläutert das Forschungsfeld und legt das methodische Vorgehen dar.
3 Einflussfaktoren auf die Einführung des Konfliktklärungssystems: Analysiert die kulturellen Rahmenbedingungen der Projektorganisation anhand von Hofstedes Kulturdimensionen und dem Gruppenverhalten.
4 Ergebnisse und Überprüfung der Forschungsfrage: Verknüpft die empirischen Daten mit den aufgestellten Hypothesen und reflektiert die kulturellen Einflüsse auf den Projektverlauf.
5 Zusammenfassung und Empfehlungen: Fasst die Erkenntnisse zusammen und leitet Empfehlungen für zukünftige Organisationsentwicklungs- und Konfliktlösungsprojekte ab.
6 Dank: Würdigt die Unterstützung durch Beteiligte und Wegbegleiter während der Erstellung der Arbeit.
7 Literaturverzeichnis: Listet die verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Referenzen auf.
Schlüsselwörter
Konfliktklärungssystem, Konfliktmanagement, Kindertagesstätte, Unternehmenskultur, Kollektivismus, Machtdistanz, Qualitative Sozialforschung, Dialogverfahren, Gruppenbildung, Organisationsentwicklung, Soziale Kompetenz, Konfliktkultur, Mediation, Implementierung, Teamdynamik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, ein konstruktives Konfliktklärungssystem in der spezifischen Unternehmenskultur eines Kinderhauses zu entwickeln und einzuführen.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Die zentralen Felder sind die Organisationskultur einer Kindertagesstätte, der Einfluss kultureller Dimensionen nach Geert Hofstede sowie Methoden des professionellen Konfliktmanagements.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, kulturelle Barrieren bei der Einführung von Konfliktlösungssystemen zu identifizieren und Wege aufzuzeigen, wie Entwicklungsprozesse unter Berücksichtigung dieser Kultur effektiver gestaltet werden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Der Autor nutzte qualitative Sozialforschung, insbesondere Elemente der Grounded Theory, halbstandardisierte Interviews, Beobachtung und Gruppendiskussionen.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Im Hauptteil werden die kulturellen Aspekte der Projektorganisation – wie Machtdistanz, Kollektivismus und Femininität – detailliert analysiert und auf den Prozess der Konfliktbearbeitung angewendet.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Forschungsarbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Konfliktklärungssystem, Organisationskultur, Kollektivismus und die "gelernte Sorglosigkeit" nach Prof. Dieter Frey geprägt.
Wie wirkte sich die Rolle des Autors als einziger Mann auf das Projekt aus?
Da das Forschungsfeld ausschließlich aus Frauen bestand, fungierte der Forscher als "Außenstehender". Durch die Anpassung des Settings (z.B. Sitzposition auf Augenhöhe) konnte er das anfängliche Gefälle überbrücken und einen Dialog aufbauen.
Was bedeutet das im Projekt eingeführte "Dialogverfahren"?
Das Dialogverfahren nach David Bohm dient dem gemeinsamen Denken und dem Austausch auf Meta-Ebene, wobei nicht das Gewinnen von Standpunkten, sondern das Verständnis der gegenseitigen Kommunikation im Vordergrund steht.
Warum konnte das geplante Konfliktklärungssystem nur bedingt eingeführt werden?
Das starke Harmoniebedürfnis und der kollektivistische Charakter der Gruppe führten dazu, dass Konflikte eher verdrängt statt konstruktiv bearbeitet wurden, was den Implementierungsprozess hemmte.
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- Rüdiger Schäfer (Author), 2012, Konflikte als Chance: Einfluss der Organisationskultur auf die Entwicklung eines Konfliktklärungssystems in einem Kinderhaus, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193650
