Stress und Motivation im Job – ein Zusammenspiel?


Diplomarbeit, 2012

90 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Arbeitsbedingter Stress
2.1. Definition Stress
2.2. Entstehung
2.2.1. Begrifflichkeiten
2.2.2. Bewertungsprozess
2.2.3. Bewältigungsprozess
2.2.4. Zwischenergebnis
2.3. Folgen von Stress
2.3.1. Vorbemerkungen
2.3.2. Individuelle Stressfolgen
2.3.2.1. Körperliche Ebene
2.3.2.2. Kognitive Ebene
2.3.2.3. Behaviorale Ebene
2.3.2.4. Probleme durch Fehlbeanspruchungen
2.3.2.5. Weitere Folgen
2.3.3. Zwischenergebnis
2.4. Maßnahmen gegen Stress
2.4.1. Vorbemerkungen
2.4.2. Maßnahmen durch das Unternehmen
2.4.3. Individuelle Maßnahmen
2.4.4. Work-Life-Balance
2.4.5. Praxis
2.4.6. Zwischenergebnis
2.5. Zusammenfassung

3. Arbeitsmotivation
3.1. Begrifflichkeiten
3.2. Theorien der Motivation
3.2.1. Inhaltstheorien
3.2.2. Prozesstheorien
3.2.3. Vergleichstheorien
3.2.4. Zwischenergebnis
3.3. Motivationsmanagement
3.3.1. Persönliches Motivationsmanagement
3.3.2. Motivationsmanagement im Unternehmen
3.3.3. Zwischenergebnis
3.4. Zusammenfassung

4. Zusammenspiel von Stress und Motivation

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Internetquellen mit Verfasser

Internetquellen ohne Verfasser

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Pressemitteilungen

Abbildung 2: Stressmodell nach Lazarus

Abbildung 3: Belastungen nach Lazarus

Abbildung 4: Prozess der Stressentstehung und deren Folgen

Abbildung 5: Normal- und Dauerstress

Abbildung 6: Yerkes-Dodson-Gesetz

Abbildung 7: Work-Life-Balance-Wippe

Abbildung 8: Anteil psychischer Erkrankungen am Gesamtkrankenstand

Abbildung 9: Phasen des Gesundheitsmanagements

Abbildung 10: Facetten der Work-Life-Balance

Abbildung 11: Grundmodell der Motivation

Abbildung 12: Überblick der erörterten unterschiedlichen Motivationsansätze

Abbildung 13: Bedürfnispyramide von Maslow

Abbildung 14: Dimensionen der Arbeitszufriedenheit nach Herzberg

Abbildung 15: Grundformel der Vroom-Theorie

Abbildung 16: Job Demands-Resources Model

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Pressemitteilungen (2011).

„Immer häufiger krank durch Stress“, „Motivation auf dem Tiefpunkt“, „Noch jemand ohne Burn-out?“ und „Raus aus dem Hamsterrad“ sind Beispiele von Schlagzeilen, die bei der täglichen Presselektüre wiederzufinden sind. Zahlreiche Ergebnisse von Studien geben Anlass zur Sorge. Die Zahl der unter Stress leidenden Beschäftigten steigt konti- nuierlich an. Allein in der Europäischen Union sind ungefähr 40 Millionen Arbeitneh- mer1 betroffen.2 Die Folgekosten von Stress werden, mit steigender Tendenz, auf über 30 Milliarden Euro pro Jahr für Deutschland geschätzt. Es stellt sich die Frage, weshalb so viele Beschäftigte über eine Stresssituation im Beruf klagen oder aber warum ihr Engagement, motiviert die Arbeitsleistung zu erbringen, absinkt.

Eine Antwort auf diese Fragen ist nur zu finden, wenn sich Gedanken darüber gemacht wird, wie unsere derzeitige Arbeitswelt zu klassifizieren ist. Auch zu früheren Zeiten waren Beschäftigte vielfältigen Arbeitsbelastungen ausgesetzt und standen unter Leis- tungsdruck. Diese konzentrierten sich aber eher auf den körperlichen Bereich. In den letzten Jahrzehnten hat sich diesbezüglich ein Wandel von einer Produktions- hin zu ei- ner Dienstleistungsgesellschaft vollzogen. Der Einsatz von neuer Technik, die sich ra- sant weiterentwickelt, sorgt zum einen für weniger körperliche Arbeit. Zum anderen hat ein schneller technischer Wandel Auswirkungen auf die erforderlichen Kenntnisse. Die Nutzung von Internet und Datennetzen benötigen ein neues Anforderungsprofil von Be- schäftigten. Die Globalisierung der Wirtschaft tangiert dieses Thema ebenso. Sie eröff- net einerseits neue Chancen, andererseits hat der weltweite Wettbewerb auch seine Schattenseiten. Ein Unternehmen, welches sich im Konkurrenzkampf mit allen existen- ten Unternehmen befindet, muss ständig effiziente Lösungen finden, um zu bestehen. Meist ist dieses Streben mit einer Verdichtung der Arbeit, das heißt, mehr Arbeitsvolu- men mit weniger Ressourcen oder einem schnelleren Takt, in dessen Folge Zeitdruck entsteht, verbunden. Personalabbau, der Einsatz befristeter oder Zeitarbeitnehmer stel- len ebenso Mittel zur Wahrung der Effizienz dar. Diese Unsicherheit bezüglich des Ar- beitsplatzes kann zu gesundheitlichen Folgen führen.

Diese Untersuchung wird zeigen, wie Stress entsteht, welche Folgen er verursacht, welche Maßnahmen gegen ihn erfolgreich sind und in welchen Zusammenhang er mit Motivation bei der Arbeit steht.

Eine schwerpunktmäßige Beschäftigung findet mit den Themen Stress und Motivation statt. Beide Bereiche werden anfangs separat untersucht, um sie am Ende gemeinsam betrachten zu können. Denn Ziel dieser Arbeit ist es, herauszufinden, wie sich beide ge- genseitig beeinflussen und ob sie sich in bestimmten nachweisbaren Abhängigkeiten be- finden.

Im Kapitel „Arbeitsbedingter Stress“ wird zunächst erläutert, wie Stress definiert werden kann und wie er entsteht. Eine ausführliche Darstellung der Folgen findet im Anschluss statt. In diesem Zusammenhang werden auf die Materien von Burnout, Boreout und das Problem des Mobbings eingegangen. Den Abschluss dieses Themas bildet das Betrachten von Maßnahmen, die den Folgen entgegengesetzt werden können. Eingang finden dabei Maßnahmen auf Unternehmens- und Beschäftigtenseite. Überdies wird das Work-Life-Balance-Konzept vorgestellt.

Zum Anfang des Schwerpunktthemas Arbeitsmotivation werden zunächst notwendige Begriffe erläutert. Der nächste Schritt stellt eine Vorstellung einer Vielzahl von Theo- rien dar. Alle haben das Ziel, motiviertes Arbeitsverhalten zu erklären. Diesem Kom- plex schließt sich die Untersuchung der Verantwortung bezüglich des Motivationsma- nagements an. Dabei wird auf die Bedeutung und Rolle von Eigenmotivation, auf die Problematik von Demotivation sowie auf Möglichkeiten der Personalarbeit in diesen Bereichen eingegangen.

Letztendlich wird analysiert, ob von einem Zusammenspiel von Stress und Motivation in der Arbeitswelt ausgegangen werden kann.

2. Arbeitsbedingter Stress

Erster Schwerpunkt dieser Untersuchung stellt das Thema Stress dar. Die nachfolgen- den Ausführungen werden dabei im Kontext zur Arbeitswelt gesehen. Zum Anfang wird die Frage beantwortet, was unter Stress zu verstehen ist. Nach der Erläuterung notwendiger Begrifflichkeiten wird die Entstehung von Stress erklärt. Die unterschied- lichen Folgen von Stress werden im anschließenden Unterpunkt thematisiert. Den Ab- schluss dieses ersten Teilgebietes bilden mögliche Maßnahmen gegen Stress.

2.1. Definition Stress

Es ist zunächst erforderlich eine genaue Begriffsklärung vorzunehmen, auf der die zu- künftigen Ausführungen aufbauen. Im Arbeitsleben und vor allem im Alltag wird stän- dig von Stress gesprochen, doch oftmals ist nicht einmal das Gleiche gemeint. Das Wort Stress hat seinen Ursprung im lateinischen Verb „ stringere “, was so viel wie zusam- menziehen oder verengen bedeutet. Mit seiner heutigen Bedeutung wurde der Begriff aus dem englischen Sprachraum übernommen. Im englischen Sprachgebrauch wird „ stress “ mit Druck, Beanspruchung, Spannung aber auch Belastung verwendet.

Um sich der Begriffsbedeutung besser anzunähern, ist ein kurzer historischer Abriss notwendig. Vor etwa 60 Jahren war der Begriff Stress kaum oder gar nicht bekannt. Verwendet wurde er allenfalls in physikalischen Fachrichtungen. Vereinfacht ausge- drückt wurde in diesen Stress als eine Kraft, die auf das Objekt übergreift, verstanden.3 Einen ersten Bezug zum Menschen stellte der Biochemiker Hans Selye (1907-1982) her. In einem medizinischen Experiment entdeckte er durch einen Forschungsfehler zu- fällig einen Zustand, den er Stress nannte.4 Durch Verwendung des Begriffes und Veröffentlichung in einer medizinisch-wissenschaftlichen Arbeit5 sowie vieler Vortragsrei- sen fand der Begriff seinen Weg in den allgemeinen Sprachgebrauch. Vereinfacht ver- stand er Stress als Reaktion des menschlichen Körpers auf alles, was die Balance le- benswichtiger Funktionen stört. Grundlage seines Stressmodells war die Stresstheorie, auch als Notfallreaktionstheorie bezeichnet, Walter Cannons (1871-1945) aus dem Jahre 1932. Nach dieser tritt nach einer Alarmreaktion ein Stadium des Widerstandes und der Mobilisierung von Energiereserven ein, welches in eine Erschöpfungsphase mündet.6 Dieses einfache Modell sorgte in der Folgezeit für viele fachliche Kontroversen und Begriffsverwirrungen. Es wurde versucht, eine einheitliche präzisere Definition zu fin- den. Im Ergebnis lassen sich drei grundlegende Ansätze bei der Stressdefinition unter- scheiden, der situationsbezogene, reaktionsbezogene und interaktionistische/ transaktio- nale Ansatz.7 Im Folgenden soll der transaktionale Ansatz vertieft werden, da ihm fast ausschließlich von der Lehre gefolgt wird. Richard Lazarus (1922-2002) ist der bekann- teste Vertreter innerhalb dieses Ansatzes. In seinem Stressmodell geht er davon aus, dass die Eigenschaften einer Person auf die Wahrnehmung und kognitive Strukturierung einer Situation Einfluss nehmen können. Bei transaktionalen Ansätzen beeinflussen sich dabei die Umwelt und die Person selbst gegenseitig. Erfolgt eine Anpassung der Person an die Umwelt, erfolgt gleichzeitig eine Veränderung dieser. In Abbildung 2 wird stark vereinfacht der Ansatz von Lazarus gezeigt. Ereignisse lösen einen primären und se- kundären Bewertungsprozess aus. Bei der primären Bewertung werden Ereignisse der Umwelt dahingehend beurteilt, ob sie das Potenzial haben, das Wohlbefinden zu beein- trächtigen. Es wird die Qualität des Ereignisses bewertet. Die vorhandenen Möglichkei- ten der Stressbewältigung spielen auf der sekundären Bewertungsebene eine Rolle. En- det der Bewältigungsprozess mit einem negativen Ergebnis, kommt es zu einer Stress- reaktion.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Stressmodell nach Lazarus; eigene Darstellung angelehnt an Ausführungen bei: Zapf, D./ Semmer, N. (2004), S. 1020.

Lazarus Definition lautet 1966 wie folgt: „Stress ist jedes Ereignis, das als Schädigung, Bedrohung oder Herausforderung bewertet wird und bei dem äußere und innere Anfor- derungen die Bewältigungsfähigkeit einer Person beanspruchen oder übersteigen.“8 Diesen Ansatz revidierte und entwickelte er in den Folgejahren in einer Arbeitsgruppe in den USA immer weiter. Zusammen mit Susan Folkmann definierte er 1984 Stress als eine „Beziehung zwischen Person und Umwelt, die von der Person als ihre eigenen Ressourcen auslastend oder überschreitend und als ihr Wohlbefinden gefährdend bewer- tet wird.“9 Das transaktionale Modell eignet sich besonders, weil es erklärt, warum sich Belastungen nicht auf alle Menschen gleich auswirken. Gerade das dynamische Zu- sammenspiel von Umwelt und Person wird in diesem Modell besondere Beachtung ein- geräumt. Dessen Bedeutung hat in den letzten Jahren in der Arbeitswelt, neben dem physischen Stress, eine überragende Rolle eingenommen.

Etwas präziser ist die folgende Definition, die ebenfalls dem transaktionalen Ansatz folgt.

„Streß ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, daß eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.“10 Als aversiv wird eine Situation bezeichnet, wenn durch sie ein Widerwillen hervorgerufen wird.

Diese Begriffsdefinition bildet bei der weiteren Betrachtung die Grundlage.

2.2. Entstehung

Nachdem eine Begriffsdefinition zugrunde gelegt werden kann, wird im Folgenden erläutert, wie Stress überhaupt entsteht. Grundsätzlich kann zunächst zwischen positivem und negativem Stress unterschieden werden. Positiver Stress, auch Eustress genannt, ist im Ergebnis ein für den Menschen anregender Stress.11 Im Rahmen dieser Arbeit bedeutsamer ist jedoch die Betrachtung des negativen Stresses, auch als Distress12 bezeichnet, da von diesem eine krankmachende Wirkung ausgehen kann.

2.2.1. Begrifflichkeiten

Ein Arbeitnehmer ist in seinem Beruf vielfältigen Einflüssen ausgesetzt. Dabei spielt natürlich die Art der Beschäftigung eine Rolle. Ein Arbeiter in der Produktion ist ande- ren Einflüssen ausgesetzt, als ein Angestellter beispielsweise in der oberen Führungs- ebene. Grundsätzlich kann zwischen physischen (körperlichen) und psychischen (geistigen) Belastungen unterschieden werden. In Abbildung 3 sind beispielhaft einige mögli- che Belastungen dargestellt. Hinzuweisen ist an dieser Stelle, dass es keine klare Tren- nung von Belastung in der Arbeitswelt und der Privatsphäre geben kann. Besonders deutlich wird dies bei psychischen Belastungen aus der Privatsphäre, zum Beispiel der Tod eines nahen Angehörigen, welche sich wahrscheinlich auch in der Arbeitswelt nicht ausblenden lassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Belastungen nach Lazarus; eigene Darstellung angelehnt an Ausführungen bei: Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 706.

Es ist zu klären, was eine Belastung ist und wie sich diese auf den Einzelnen bei seiner Arbeit auswirkt. Zunächst ist festzustellen, dass nicht immer von gleichen Begriffsver- ständnissen in diesem Zusammenhang ausgegangen werden kann. In der Fachliteratur werden die Begriffe Anforderungen, Belastungen und Stressoren nicht immer im selben Kontext verwendet. Eine klare Begriffsbestimmung ist daher für das weitere Verständ- nis unumgänglich.

Anforderungen bestehen in Aufgaben und Problemen, deren Erfüllung von der sozialen Umwelt und der Person selbst erwartet wird.13 Belastungen haben ihren Ursprung au- ßerhalb unseres Körpers. Sie umfassen alle auf den Menschen einströmenden Umwelt- faktoren bei der Arbeit. Das Spektrum von Einflüssen ist sehr vielfältig. Umwelteinflüs- se, bestimmte Tätigkeitsanforderungen, soziale Einflüsse aber auch die Dauer und In- tensität einer Tätigkeit können eine Belastung darstellen.14 Grundsätzlich wirken Belas- tungen auf alle Personen gleichermaßen. „Die individuelle Reaktion des Organismus auf eine Belastung wird als Beanspruchung bezeichnet.“15 Beanspruchungen finden in unserem Inneren statt, beispielsweise schlägt unser Herz schneller (Körperwelt) und wir können uns schlechter konzentrieren (Geisteswelt), wenn wir starkem Lärm ausgesetzt sind.16 Ihren Ursprung haben Beanspruchungen in Anforderungen, physischen und psy- chischen Belastungen. Bei der Einordnung psychischer Belastungen fällt zunächst auf, dass die Belastung nicht klassisch von außen herrührt, sondern sich im Inneren der Per- son, genauer in deren Psyche, abspielt. Bei der Begriffsbestimmung kann auf die Defi- nitionen des Deutschen Institutes für Normung17 zurückgegriffen werden, da diese all- gemein gültige Anerkennung haben.

„Psychische Belastung ist die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken.“18 „Psychische Beanspru- chung ist die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraus- setzungen und seinem Zustand.“19 Es ist festzustellen, dass diese Definitionen konform zu den bereits gemachten Ausführungen zu Belastungen und Beanspruchungen zu sehen sind. Der einzige Unterschied ist die psychologische Sichtweise. Eine psychische Belastung ist die Grundlage einer psychischen Beanspruchung, die individuelle Reaktionen der betroffenen Person auslöst. Erst durch diese differenzierte Betrachtung der Begriffe wird deutlich, dass es bei gleicher Belastung zu unterschiedlichen Beanspruchungen kommen kann.20

Nachdem die Begriffe Belastungen und Beanspruchungen klar umrissen sind, gilt es zu beantworten, was Stressoren sind, von denen in diesem Themengebiet oft gesprochen wird. Begonnen wird zunächst mit der Vorstellung einiger Begriffsdefinitionen. Bei der Betrachtung beider Definitionen lassen sich inhaltlich die Begriffsbestimmungen von Belastungen und Beanspruchungen wiederfinden.

„Stressoren sind Objekte, Reize, Ereignisse und Situationen, die bedrohlich sind und zu Schädigungen führen können.“21

„Stressoren sind hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Streß (oder Streßempfindungen) auslösen.“22

Die einzige wesentliche Differenzierung ist aber, dass von Stressoren nur gesprochen werden kann, wenn die Beanspruchung negative Folgen, durch unzureichende Bewälti- gungsakte, hervorruft. Dabei ist es ausreichend, dass die Stressfolge wahrscheinlich ein- treten könnte, eine tatsächliche Verwirklichung ist nicht notwendig. In Abbildung 4 ist dieser Prozess sehr vereinfacht dargestellt. Ein Ereignis, Stressor genannt, führt zu einer Belastung und wird zur Beanspruchung mit der Folgen verknüpft sind. Ist diese als ne- gativ einzuordnen, entsteht Stress. Stressoren lassen sich in ihrer Wirkung Stress auszu- lösen nicht verallgemeinern. Sie sind eng an die individuellen Voraussetzungen der be- troffenen Person gebunden, das heißt, was bei einer Person zu Stress führt, muss eine andere Person nicht unbedingt beeinflussen. Grundsätzlich kann zwischen physischen, psychischen und sozialen Stressoren unterschieden werden.23

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Prozess der Stressentstehung und deren Folgen; eigene Darstellung angelehnt an Ausführungen in: Poppelreuter S./ Mierke, K. (2008), S. 17, Rn. 9.

2.2.2. Bewertungsprozess

Der Bewertungsprozess hat den individuellen Umgang mit den Stressoren zum Inhalt. Bei der in der Folge gestressten Person spielen sich unterschiedliche kognitive Bewer- tungsprozesse ab. Diese Prozesse lassen sich grundlegend in zwei Gruppen, auf primä- rer und sekundärer Basis, einteilen. Bei der primären Bewertung wird die Situation da- hingehend untersucht, wie stark sich die Belastung für den Betroffenen darstellt. Das Ereignis kann sich einerseits als positiv und damit stressend darstellen, ebenso ist eine Einstufung als irrelevant und damit harmlos möglich.24 Drei Formen einer im Ergebnis stressenden Bewertung können dabei ausgemacht werden. Die erste Form Schädigung beziehungsweise Verlust bezieht sich auf eine schwere Verletzung oder einen zwi- schenmenschlichen Verlust der bereits eingetreten ist.25 Ist eine solche Schädigung oder Verlust noch nicht eingetreten, wird aber zukünftig erwartet, wird von einer Bedrohung gesprochen.26 Herausforderungen sind die dritte Form. Bei diesen wird es für möglich gehalten, dass eine Schädigung als Folge eintreten kann, jedoch erscheint es unter einem hohen Risiko möglich zu sein, die Situation zu meistern.27 Auf der sekundären Bewer- tungsebene stellt sich die Frage, ob eine Bewältigung möglich ist, ohne aber in den ei- gentlichen Bewältigungsprozess einzusteigen. Im Mittelpunkt steht die Analyse der in- dividuellen Möglichkeiten und Fähigkeiten einer Bewältigung.28 Entscheidend dabei sind die zur Verfügung stehenden Ressourcen. Situative Ressourcen sind zum Beispiel der existierende Handlungsspielraum und die soziale Unterstützung. Die Qualifikation, die Problemlösungskompetenz, entsprechende Bewältigungsstrategien und soziale Kompetenzen sind den Ressourcen der Person zuzurechnen.29 Primäre und sekundäre Bewertungsprozesse laufen nicht streng nacheinander ab, sondern können auch parallel stattfinden und sich gegenseitig beeinflussen.30

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich die Bewertungsphase in primäre und sekundäre Bewertungsprozesse aufteilt. Es wird an dieser Stelle deutlich, dass eine Ent- scheidung, ob etwas als Stress empfunden wird oder nicht, stark von der individuellen Situation und den Fähigkeiten des Einzelnen abhängt. Daneben ist bereits zu diesem Zeitpunkt zu erkennen, welche bedeutende Rolle interne Ressourcen bei der Stress- bewältigung spielen.

2.2.3. Bewältigungsprozess

Der Bewältigungsprozess schließt sich unmittelbar an die psychischen Bewertungsvor- gänge an, wobei teilweise schon während der Bewertung mit der Bewältigung begonnen wird. Es liegt eine Situation vor, in der die Belastung und Beanspruchung als bedro- hend, schädigend oder herausfordernd bewertet wurde. Der Betroffene befindet sich im Stress. Der sich anschließende Prozess der Bewältigung entscheidet darüber, ob und wie lange der Betroffene in diesem Stresszustand verweilt oder in welcher Zeitspanne er diesen beenden kann. Das Bewältigungsverhalten kann dabei problem- oder emotions- zentriert sein. Bei dem problemzentrierten Handeln wird unmittelbar auf das zugrunde liegende Problem eingewirkt. Es wird nach Möglichkeiten gesucht, eine Veränderung des Stressors zu erreichen oder durch direktes Handeln auf diesen entsprechend einzu- wirken.31 Beispielsweise geschieht dies durch aktives Problemlösen, durch die Suche nach Informationen oder die Suche nach sozialer Unterstützung.32 Daneben kommen aber auch kognitive Strategien der Umbewertung oder des Akzeptierens zur Anwen- dung.33 In der Praxis kann sich der Arbeitnehmer, welcher sich zum Beispiel von einem Kollegen eingeschüchtert fühlt, diesen direkt zu einer Verhaltensänderung auffordern oder seinen Vorgesetzten um Hilfe bitten.34 Einen ganz anderen Weg verfolgt die emo- tionszentrierte Strategie. Es geht nicht um die Beseitigung der eigentlichen Ursache, sondern darum Wege zu finden, wie innerlich (psychisch) das Problem gelöst werden kann.35 Es wird nach psychologischen Mitteln, wie zum Beispiel Möglichkeiten des Entspannens, Verdrängens, Ausweichens, Ablenkens und kognitiven Mechanismen ge- sucht.36 Welche Strategie der Betroffene verfolgt, hängt entscheidend von seinen oben bereits angesprochenen Ressourcen ab. Verfügt er über diese in einem ausreichenden Maße, wird er bemüht sein, die Ursache der Stresseinwirkungen zu finden, um diese er- folgreich zu bekämpfen. Sicher ist diese Vorgehensweise jedoch nicht, da die Vorhersa- ge konkreter Verhaltensweisen von sehr vielen Faktoren in der Person und der Umwelt abhängig ist. Festgestellt wurde in Forschungen bisher, dass die Wahrscheinlichkeit für die Verwendung emotionszentrierter Mechanismen steigt, wenn die betroffene Person keine Möglichkeiten einer Veränderung durch eigenes Verhalten sieht.37 An den Pro- zess einer erfolgreichen Stressbewältigung schließt sich eine Neubewertung der Situati- on, mit der Folge, dass die erfolgreich bewältigte Situation zukünftig weniger bedroh- lich bewertet wird, an.38 Der Stressbewältigungsverhaltensprozess ist als ein sehr kom- plexer, von ständigen Neubewertungen geprägter Vorgang, der von verschiedenartigen Emotionen und Erwägungen bestimmt wird.39 Die Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten hängen stark von den individuellen Fähigkeiten und Ressourcen ab.

2.2.4. Zwischenergebnis

Als Zwischenergebnis gilt es festzuhalten, dass Stress mit positiver und negativer Wirkung behaftet sein kann. Positiver Stress wirkt anregend und leistungsfördernd. Negativer Stress entsteht aufgrund eines individuellen Bewertungsprozesses, der im Ergebnis mit den vorhandenen Fähigkeiten in den vorliegenden Umweltbedingungen nicht einer Bewältigung zugeführt werden kann. Das transaktionale Stressmodell auf der Grundlage von Lazarus vermag am besten erklären, warum dies so ist und wie Möglichkeiten zur Stressvermeidung genutzt werden können.

2.3. Folgen von Stress

Dieser Abschnitt widmet sich den Folgen von Stress. Wie gezeigt wird, sind diese sehr vielfältiger Natur. Es wird untersucht, welche Folgen auf individueller Ebene in körper- lichen, kognitiven und verhaltensorientierten Bereichen eintreten können. Daneben wird auf die in der Praxis oft zitierten aktuellen Sonderfälle des Burnouts und des Boreouts im Bereich der Fehlbeanspruchungen eingegangen. Schließlich werden darüber hinaus- reichende Folgen angesprochen. Das Hauptaugenmerk des Bearbeiters gilt den indivi- duellen Folgen für den Betroffenen selbst, daneben sollen die Folgen für die Unterneh- men, die diese Arbeitnehmer beschäftigen, aufgezeigt werden. Außerdem werden Aus- wirkungen auf die Wirtschaft, die Krankenkassen und den Staat eine Rolle in der Unter- suchung spielen.

2.3.1. Vorbemerkungen

These:

Stress ist immer etwas Positives.

Grundsätzlich ist zum Anfang festzuhalten, dass Stress nicht nur negative, sondern auch positive Folgen hat. Positive Stressreaktionen sind zum Beispiel das schnelle Reagieren in Gefahrensituationen, es erfolgt eine Aktivierung letzter Kraftreserven und nicht zu- letzt werden auch überlebenswichtige Lernprozesse angekurbelt.40 Im Vordergrund der Bearbeitung steht der „negative“ Stress, wobei negativ nicht im Sinne von schlecht ver- standen werden soll, sondern damit eher die Dosierung gemeint ist. Um die Folgen von Stress besser verstehen zu können, ist es erforderlich, zu erklären, welche Reaktionen im Körper ausgelöst werden. Durch die Stressreaktion soll im Gefahrenfall ein schnelles Handeln erfolgen und der eigentlich vorgelagerte zeitlich aufwändige Denkprozess aus- geschaltet werden.41 Dieses Vorgehen hat sich in der Evolution seit Jahrtausenden be- währt. Im Normalfall besteht diese Stressreaktion, wie in der linken Hälfte der Abbil- dung 5 dargestellt, in einem zyklischen Kurvenverlauf, das heißt, Anspannungs- und Entspannungsphasen wechseln sich ab. Diese Reaktion wird punktueller Stress genannt. Dieser ist zu unterscheiden vom dauerhaften Stress. In der rechten Hälfte der Abbildung 5 ist zu erkennen, dass aus einer vorübergehenden Anspannung eine Daueranspannung wird. Die Entspannungsphase und damit die Möglichkeit zur Regeneration geht dabei verloren.42 Genau dieser Dauerstress führt zu negativen Folgen. Die eingangs aufgestell- te These kann daher grundsätzlich bestätigt werden. Eine andere Wertung muss aber bei Dauerstress mit den damit verbundenen negativen Beeinflussungen erfolgen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Normal- und Dauerstress; Darstellung entnommen bei: Litzcke, S./ Schuh, H. (2010), S. 35, 36.

2.3.2. Individuelle Stressfolgen

Zunächst wird sich einem Gebiet von Stressfolgen zugewandt, welche das Individuum selbst betreffen. Diese Folgen lassen sich in drei große Themengruppen einteilen. Es können die körperliche, die kognitive sowie die behavioriale Ebene betroffen sein. Da- neben gibt es noch Folgen, die eine Sondergruppe darstellen. Beispielhaft wird sich mit den Phänomenen Burnout und Boreout unter diesem Punkt beschäftigt. Eine Zuordnung zu den oben aufgeführten Gruppen ist bei diesen Sonderfällen nicht eindeutig möglich. Dies resultiert aus einer Kombination beziehungsweise Vermischung mehrerer betroffe- ner Ebenen. Zusätzlich haben in diesen Fällen die individuellen Fähigkeiten und spezi- ellen Umwelteinflüsse eine große Wirkung.

2.3.2.1. Körperliche Ebene

Bei den Folgen auf körperlicher Ebene infolge von Stress ist danach zu differenzieren, welche zeitlichen Wirkungen damit einhergehen. Es kann zwischen sehr kurzfristig, aktuellen und mittel- bis langfristigen chronischen Reaktionen unterschieden werden.43 Kurzfristige Reaktionen äußern sich beispielsweise in einer erhöhten Herzfrequenz, einer Blutdruckerhöhung aber auch in einer vermehrten Adrenalinausschüttung.44 An sich genommen sind diese Reaktionen ganz normale Reaktionen auf einen Stressor, weil eine schnelle Handlungsbereitschaft hergestellt wird. Zu klären ist, wie Stress die Gesundheit gefährden oder aber im Extremfall krank machen kann.

Um eine Antwort zu finden, stellt sich zunächst die Frage, was unter Gesundheit zu ver- stehen ist. Dabei wird auf eine Definition der World Health Organization (WHO) zu- rückgegriffen. Diese lautet: „Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity“.45 Es ist also nicht nur das Fehlen von Krankheit entscheidend, sondern es muss ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens vorliegen. Arbeitsbedingter Stress müsste dazu beitragen, diesen Zustand zu beeinträchtigen. Das dem so ist, kann indirekt aus rechtlichen Regelungen entnommen werden. § 9 Absatz 1 SGB VII definiert den Begriff der Berufskrankheit. Demnach sind dies arbeitsbedingte Krankheiten, die wäh- rend der Erwerbstätigkeit erworben wurden und diese müssen zusätzlich nach aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen ihre Ursache in Bedingungen des Arbeitsplatzes oder im Rahmen einer solchen Tätigkeit haben.46 Allerdings wird nicht definiert, was unter arbeitsbedingten Erkrankungen zu verstehen ist, denn eine gesetzliche Fixierung dies- bezüglich fehlt. Allgemein wird angenommen, dass es sich um Gesundheitsstörungen handelt, die teilweise oder ganz ihren Ursprung in Arbeitsbedingungen beziehungsweise Arbeitsumständen haben.47 Ist arbeitsbedingter Stress die Quelle einer physischen oder psychischen Erkrankung, so ist diese als arbeitsbedingte Erkrankung einzustufen.48 Die eingangs gestellte Frage, wie Stress eine gesundheitsgefährdende oder krankmachende Wirkung entfalten kann, lässt sich in folgender Weise beantworten. Treten Stressein- schläge derart gehäuft auf, dass sie die oben genannten körperlichen Reaktionen dauer- haft auslösen, ist genau ein solcher Zustand der Gesundheitsbeeinträchtigung die Folge. Als entscheidendes Kriterium ist die zeitliche Komponente einzuordnen. Infolge länger andauernder Reaktionen kann es zu psychosomatischen Beschwerden und organischen Krankheiten49 der Betroffenen kommen.50 Oftmals sind jedoch die auftretenden Krank- heiten nicht ausschließlich auf Stressgründe zurückzuführen. Gerade psychosomatische Erkrankungen sind abhängig von Risikofaktoren und Ressourcen der Person in der je- weiligen Situation.51 Festzuhalten bleibt, dass Stress auf körperlicher Ebene die Ge- sundheit eines Arbeitnehmers beeinträchtigen kann. Ist die Beeinträchtigung gravierend, kann es ihn unter den erläuterten Bedingungen krank machen. Dies wiederum bedeutet für einen Arbeitgeber entweder eine verminderte Arbeitsleistungserbringung oder sogar einen Totalausfall.

2.3.2.2. Kognitive Ebene

Thesen:

Stress ist notwendig, um die höchstmögliche Leistung am Arbeitsplatz zu erbringen. Erst unter Druck kann sehr gut gearbeitet werden.

Auf kognitiver Ebene wird sich mit der Frage beschäftigt, welche Auswirkungen Stress auf die Arbeitsleistung hat. Kognitive Fähigkeiten umfassen menschliche Funktionen, die mit der Wahrnehmung, des Lernens, des Erinnerns und des Denkens in Zusammenhang stehen.52 Im Mittelpunkt steht eingangs die Frage, was die Leistungsfähigkeit eines Menschen beeinflusst und wann die Beeinflussung das optimale Maß erreicht hat. Mit dem Yerkes-Dodson-Gesetz wird die Leistungsfähigkeit eines Menschen beschrieben. Es besagt, dass ein umgekehrt u-förmiger Zusammenhang zwischen physischer Aktivierung und der Leistungsfähigkeit besteht.53

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Yerkes-Dodson-Gesetz; angelehnt an Darstellung bei: Dietz, F. (2006), S. 28.

In Abbildung 6 ist zu erkennen, dass der Mensch ein gewisses Maß an Aktivierung be- nötigt, um eine optimale effektive Leistungsfähigkeit zu erreichen. Nur in der mittleren Erregungsspanne wird dieser Fall der optimalen Leistung eintreten. Dagegen sinkt die Arbeitsleistung, wenn die Anspannung zu niedrig oder aber auch zu hoch ist.54 Findet in diesem Kontext eine Übertragung der Ergebnisse auf die Beziehung von Stressor und Arbeitsleistungsfähigkeit statt, könnte auf deren förderliche Wirkung auf die Arbeits- leistung geschlussfolgert werden. Richtig an dieser Übertragung ist, dass Stressoren ei- ne gewisse physische Erregung hervorrufen.

[...]


1 Zur Erleichterung der Lesbarkeit werden im Text nicht beide Geschlechter aufgeführt. Falls nicht anders vermerkt, sind die männlichen Formulierungen auch für Frauen gemeint.

2 Schätzung der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheit, Quelle zitiert in: Pohl, E. (2009), S. 20.

3 Erste Beschreibungen finden sich bei Robert Hooke im 17. Jahrhundert.

4 Vgl. Allenspach, M./ Brechbühler, A. (2005), S. 25ff. mit detaillierten Ausführungen zu den Experimen- ten Selyes.

5 Vgl. Selye, H. (1956).

6 Vgl. detaillierte Ausführungen unter Quelle: http://arbeitsblaetter.stangl- taller.at/STRESS/Stresstheorien.shtml#Selyes, Datum letzter Zugriff: 17.10.2011.

7 Eine ausführliche Darstellung zu den Ansätzen findet sich bei: Laux, L. (1983).

8 Lazarus, R. S. (1966), zitiert in: Allenspach, M./ Brechbühler, A. (2005), S. 30.

9 Lazarus, R. S./ Folkman, S. (1984), S. 19.

10 Greif, S. (1991), S. 13.

11 Vgl. Pohl, E. (2009), S. 18.

12 Vgl. Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), S. 25.

13 Vgl. Kastner, M. (2009), S. 89.

14 Vgl. Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 18f., Rn. 10, 12.

15 Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 17, Rn. 9.

16 Vgl. Kastner, M. (2009), S. 89.

17 Deutsches Institut für Normung, Quelle: http://www.din.de/cmd;jsessionid=2AB5800453BF9129734BCFC06EDC2D40.2?workflowname=dinS earch&languageid=de, Datum letzter Zugriff: 08.01.2012.

18 Definition nach DIN EN ISO 10075, Quelle: http://www.kan.de/fileadmin/upload_/DIN-EN- ISO%2010075.pdf, Datum letzter Zugriff: 08.01.2012.

19 Definition nach DIN EN ISO 10075, Quelle: http://www.kan.de/fileadmin/upload_/DIN-EN- ISO%2010075.pdf, Datum letzter Zugriff: 08.01.2012.IN EN ISO 10075-1:

20 Vgl. Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), S. 22f.; Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 10, Rn.10.

21 Allenspach, M./ Brechbühler, A. (2005), S. 20.

22 Greif, S. (1991), S. 13.

23 Vgl. Litzcke, S./ Schuh, H. (2010), S. 6.

24 Vgl. Litzcke, S./ Schuh, H. (2010), S. 8f.; Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 706.

25 Vgl. Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 706.

26 Vgl. Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), S. 28.

27 Vgl. Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 706.

28 Vgl. Allenspach, M./ Brechbühler, A. (2005), S. 30f.

29 Vgl. Abbildung bei: Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 706.

30 Vgl. Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 707f.

31 Vgl. Martin, A. (2001), S. 219.

32 Vgl. Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 707.

33 Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 828; Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 707.

34 Beispiel entnommen aus der Darstellung bei: Martin, A. (2001), S. 219.

35 Vgl. Martin, A. (2001), S. 219.

36 Vgl. Martin, A. (2001), S. 219; Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 707.

37 Vgl. Lazarus, R. S./ Folkmann, S. (1984), S. 150.

38 Vgl. Zapf, D./ Dormann, C. (2006), S. 707.

39 Vgl. Martin, A. (2001), S. 219.

40 Vgl. Stollreiter, M./ Völgfy, J./ Jencius, T. (2000), S. 50.

41 Vgl. Litzcke, S./ Schuh, H. (2010), S. 34.

42 Vgl. Litzcke, S./ Schuh, H. (2010), S. 35.

43 Vgl. Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 28, Rn. 33.

44 Vgl. Allenspach, M./ Brechbühler, A. (2005), S. 87.

45 WHO, Quelle: http://www.who.int/en/, Datum letzter Zugriff: 21.10.2011.

46 Vgl. Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 34, Rn. 49.

47 Vgl. Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 28, Rn. 48.

48 Vgl. Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), S. 47.

49 Eine Übersicht zu in diesem Zusammenhang auftretenden Krankheiten findet sich bei: Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), Tabelle S. 47f.; Litzcke, S./ Schuh, H. (2010), S. 46ff.

50 Vgl. Poppelreuter, S./ Mierke, K. (2008), S. 28, Rn. 33.

51 Vgl. Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), S. 47.

52 Vgl. Duden, Quelle: http://www.duden.de/rechtschreibung/kognitiv, Datum letzter Zugriff: 27.12.2011.

53 Vgl. Yerkes, R. M./ Dodson, J. D. (1908), S. 459ff.

54 Vgl. Bartholdt, L./ Schütz, A. (2010), S. 52, 25.

Ende der Leseprobe aus 90 Seiten

Details

Titel
Stress und Motivation im Job – ein Zusammenspiel?
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule
Note
2,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
90
Katalognummer
V193870
ISBN (eBook)
9783656192459
ISBN (Buch)
9783656193135
Dateigröße
1367 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Diese Arbeit widmet sich den Themen Stress und der Motivation im Job und versucht grundlegende Fakten aufzuzeigen und den Zusammenhang aufzuzeigen.
Schlagworte
Personalmanagement, Stress, Motivation
Arbeit zitieren
Matthias Gebel (Autor), 2012, Stress und Motivation im Job – ein Zusammenspiel?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193870

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