Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland


Hausarbeit, 2010

23 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Gesundheit – Definition und Begriffserklärung
2.1 Der Gesundheitsbegriff aus verschiedenen Sichtweisen
2.2 Gesundheitsmodelle, insbesondere die Salutogenese nach Aaron Antonovsky

3 Historische Entwicklung der Gesundheitsförderung

4 Gesundheitsförderung im Betrieb
4.1 Definition und Einordnung der betrieblichen Gesundheitsförderung
4.2 Notwendigkeit gesundheitsfördender Maßnahmen im Betrieb
4.3 Gesetzliche Grundlagen

5 Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung und Möglich-keiten der Maßnahmen in unterschiedlichen Unternehmens-größen
5.1 Leistungserbringer und ihre Bedeutung bei der Umsetzung der BGF
5.2 Die Ausgestaltung der BGF in Klein- und Mittelbetrieben im Gegensatz zu (industriellen) Großbetrieben
5.3 Erfolgreiche Umsetzung der BGF in der Praxis am Beispiel der Braun AG und ThyssenKrupp Stahl AG
5.4 Instrumente zur Umsetzung der BGF
5.5 Wirtschaftlicher Nutzen gesundheitsfördernder Maßnahmen

6 Fazit und Ausblick

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 – Betriebliches Gesundheitsmanagement

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 – Inhaltliche Ausrichtung der betrieblichen Aktivitäten zur Gesundheits-förderung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Gesundheit von Individuen und ganzen Bevölkerungsgruppen steht in der heutigen Zeit im Fokus zahlreicher privater, gesellschaftlicher und politischer Diskussionen. Dabei geht es sowohl um das den Staat immer mehr finanziell belastende Gesundheitssystem als auch um die steigenden Bedürfnisse des Einzelnen an Gesundheit und medizinische Versorgung.

Darüber hinaus spielt Gesundheit eine immer größere Rolle in der Arbeitswelt. Vermehrt plakativ auftretende Schlagzeilen wie „Arbeit macht immer mehr Menschen krank“[1] oder „Stress im Job – Angestellte arbeiten sich krank“[2] zeigen die gesteigerte Bedeutung einer gesunden Arbeitsumgebung. Im Jahr 2007 litten nach eigenen Angaben rund 2,4 Millionen Erwerbstätige (6,3 %) unter arbeitsbedingten Gesundheitsbeschwerden. Relevant war hier nicht der medizinische Befund, sondern die Selbsteinschätzung der Befragten.[3]

Im Zusammenhang mit dem wachsenden Gesundheitsbewusstseins nimmt die (betriebliche) Gesundheitsförderung deshalb eine absolut wichtige Position im deutschen Gesundheitswesen ein.

In der folgenden Ausarbeitung geht es um die Klärung des Gesundheitsbegriffes und die historische Entwicklung der Gesundheitsförderung. Dabei wird auf das salutogenetische Modell und die Ottawa-Charta als Grundstein der Gesundheitsförderung eingegangen. Schwerpunkt der Arbeit ist im Anschluss die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in Deutschland, die anhand von Praxisbeispielen konkretisiert wird. Es werden gesetzliche Grundlagen, gesundheitsgefährdende Risikofaktoren sowie Akteure und Maßnahmen der BGF beleuchtet.

2 Gesundheit – Definition und Begriffserklärung

2.1 Der Gesundheitsbegriff aus verschiedenen Sichtweisen

Obwohl Gesundheit aus gesellschaftlicher Sicht als ein sehr hohes Gut angesehen wird, gibt es keine wissenschaftlich begründbaren, eindeutigen Definitionen. Das Verständnis von Gesundheit und Krankheit verändert sich nicht nur in unterschiedlichen historischen und kulturellen Kontexten, sondern auch innerhalb der Gesellschaft, je nach Blickwinkel, Interesse oder Bezugssystem.[4]

Beispielsweise kann Gesundheit nur als Störungsfreiheit definiert werden. Diese Sichtweise gehört zwar nicht zu den ältesten Vorstellungen, kennzeichnet aber das Verständnis des westlich-industriellen Gesundheitssystems.[5] Ein wiederum anderer Ansatzpunkt ist die Definition von Gesundheit als Wohlbefinden. Hierbei ist besonders auf die wohl bekannteste Begriffsbestimmung durch die Weltgesundheitsorganisation (WHO) von 1946 einzugehen. Demnach ist „Gesundheit ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen“.[6]

Andere Blickwinkel bieten Definitionen in Bezug auf die Leistungsfähigkeit und Rollenerfüllung, Gesundheit als Gleichgewichtszustand (Homöostase) oder als Flexibilität (Heterostase). Die Homöostase bezeichnet dabei Gesundheit als einen Zustand von Ausgeglichenheit und Ausgewogenheit und ist die weltweit am meisten vertretene und älteste Sichtweise. Die Heterostase ist demgegenüber gekennzeichnet durch die Vorstellung vom gesunden Menschen, der in der Lage ist, den Störungen, mit denen er konfrontiert ist, aktiv zu begegnen und sie zu überwinden.[7]

2.2 Gesundheitsmodelle, insbesondere die Salutogenese nach Aaron Antonovsky

Um den Gesundheitsbegriff zu konkretisieren, werden im Folgenden bekannte Modelle erläutert.

Als Erstes ist das Resilienz-Modell zu nennen. Es ist ein noch sehr junges Konzept (entstanden 1955) und orientiert sich hauptsächlich an Kindern, die unter widrigen Bedingungen aufwachsen und schwere Traumata erleben mussten. Resilienz bezeichnet in diesem Zusammenhang die Fähigkeit, sich trotz schlechter Bedingungen positiv zu entwickeln. Genauer beschäftigt sich die Resilienzforschung damit, welche Faktoren geeignet sind, angesichts zahlreich existierender Risikofaktoren keine gesundheitliche Störung zu entwickeln.[8]

Ein weiteres Modell, die Salutogenese nach Antonovsky, beruht auf den Grundannahmen, dass Krankheiten eine normale Erscheinung im menschlichen Leben sind und keine Abweichung von der Normalität sowie darauf, dass Gesundheit und Krankheit Pole eines gemeinsamen Kontinuums sind.[9] In engem Zusammenhang hiermit steht die oben genannte Theorie der Heterostase.

In der salutogenetischen Auffassung geht es vor allem darum, dass jeder Mensch Widerstandsressourcen besitzt, die ihm dabei helfen, den Umgang mit Stressoren und kritischen Lebenssituationen zu meistern und diese zu bewältigen. Diese Widerstandsressourcen finden sich sowohl in gesellschaftlicher Ebene durch politische Stabilität, Frieden und soziale Strukturen, aber auch auf individueller Ebene in Form von kognitiven, psychischen, physischen und materiellen Ressourcen wie Intelligenz, Selbstvertrauen, Optimismus, finanzielle Situation oder ein sicherer Arbeitsplatz.[10] Ein wichtiger Aspekt der Salutogenese ist das so genannte Kohärenzgefühl. Darunter ist folgendes zu verstehen: Je häufiger eine Person die Erfahrung macht, dass sie Stress nicht wehrlos ausgesetzt ist, desto mehr wird sie davon überzeugt sein, dass sie versteht, was um sie herum passiert und was von ihr verlangt wird.[11] Diese Betrachtung von Gesundheitsempfinden spielt vor allem in der Gesundheitsförderung eine bedeutende Rolle, denn es soll hier nicht mehr die pathogenetische (Was macht krank?), sondern der salutogenetische (Was macht gesund?) Betrachtungsweise Anwendung finden.

Ein weiteres Modell zur Gesundheit stellt die Ausarbeitung der Ottawa-Charta der WHO aus dem Jahre 1986 dar, die sich vor allem mit der Gesundheitsförderung befasst. Dieses Modell wird im folgenden Abschnitt genauer betrachtet.

3 Historische Entwicklung der Gesundheitsförderung

Als konzeptionelle Geburtsstunde der Gesundheitsförderung wird die Ottawa-Charta der WHO angesehen. Die erste Internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung hatte am 21. November 1986 in Ottawa international zum aktiven Handeln für das Ziel „Gesundheit für alle“ bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus aufgerufen. Dabei verstand sich diese Konferenz als eine Antwort auf die gestiegenen Erwartungen an eine neue öffentliche Gesundheitsbewegung.[12] In der Charta wird die Gesundheitsförderung als Prozess definiert, „der allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglicht und sie zur Stärkung ihres gesundheitlichen Zustandes befähigt“.[13] Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen.[14]

Ein wichtiger Punkt in der Ottawa-Charta ist der so genannte Setting-Ansatz. Ein Setting wird einerseits als ein soziales System verstanden, das eine Vielzahl relevanter Umwelteinflüsse auf eine bestimmte Personengruppe umfasst. Andererseits beinhaltet das Setting ein System, in dem diese Bedingungen von Gesundheit und Krankheit auch gestaltet werden können. Settings können beispielsweise Kommunen, Schulen, Krankenhäuser und Betriebe sein.[15]

Doch bereits im Jahr 1974 wurde von den Bundesministerien für Arbeit und Sozialordnung und Forschung und Technologie ein Programm „Forschung zur Humanisierung des Arbeitslebens“ entwickelt, welches das Ziel hatte, Arbeitsbedingungen stärker an die Bedürfnisse der arbeitenden Menschen anzupassen. Eine ähnliche Forschungsrichtung gab es zeitgleich in der ehemaligen DDR, insbesondere an der Universität Dresden.[16]

Zwei Jahre nach Verabschiedung der Ottawa-Charta erhielten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung mit dem Gesundheitsreformgesetz von 1988 erstmals eine gesetzliche Grundlage und die Krankenkassen konnten Leistungserbringer werden.[17] Diese Gesetzgebung wurde stets weiterentwickelt, so dass seit April 2007 für die Krankenkassen eine gesetzliche Verpflichtung besteht, Betriebe in der BGF zu unterstützen. Aber auch Kooperationen seitens der WHO und der gesetzlichen Unfallversicherung als Sozialversicherungsträger für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind möglich.[18]

4 Gesundheitsförderung im Betrieb

4.1 Definition und Einordnung der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung umfasst nach Angaben des „Deutschen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung“ eine moderne Unternehmens-strategie, die die Gesundheit am Arbeitsplatz verbessern soll. Dazu zählen beispielsweise die Optimierung der Arbeitsorganisation und –umgebung sowie die Förderung der aktiven Teilnahme aller Beteiligten in Bezug auf einen gesunden Arbeitsplatz.[19]

Um die BGF ganzheitlich zu erfassen, ist zuerst eine Einordnung in die betriebliche Gesundheitspolitik notwendig:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 – Betriebliches Gesundheitsmanagement

Quelle: Eigene Darstellung, Daten entnommen aus Oppolzer, A.Gesundheitsmanagement im Betrieb, Hamburg 2006, S. 19

Die betriebliche Gesundheitspolitik beruht im Wesentlichen auf drei Säulen, die das betriebliche Gesundheitsmanagement tragen. Die erste Säule beinhaltet den öffentlich-rechtlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, der sich im Wesentlichen aus dem Arbeitsschutzgesetz und den nachgeordneten Gesetzen und Verordnungen ergibt. Die letzte Säule impliziert das Management in Bezug auf die Personalpolitik mit dem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten als Quelle von Leistungsfähigkeit und wirtschaftlicher Rentabilität zu erhalten und zu fördern. Die betriebliche Gesundheitsförderung als mittlere Säule stellt in dieser Einordnung ein System von Maßnahmen dar, die den gesetzlichen Arbeitsschutz ergänzen sollen und die von den Unternehmen fakultativ durchgeführt werden.[20]

4.2 Notwendigkeit gesundheitsfördender Maßnahmen im Betrieb

In erster Linie soll die BGF vor allem das Arbeitsumfeld und seine Auswirkung auf die Gesundheit der Beschäftigten verbessern.

Aber auch die Verhütung von Arbeitsunfällen sowie arbeitsbedingten Erkrankungen ist Aufgabe der BGF. Von Bedeutung sind hier Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems, die z.B. aus der Belastung am Arbeitsplatz entstehen oder aber die Einwirkung von gesundheitsgefährdenden Stoffen, die sich negativ auf den menschlichen Organismus auswirken.

Während die Anzahl der Arbeitsunfälle nach Angaben der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ständig rückläufig ist - mit z.B. 2008 971.620 meldepflichtigen Arbeitsunfällen und 2009 nur noch 886.122 (Rückgang um 8,8%)[21] - steigt die Zahl der anerkannten Berufskrankheiten stets an. Wurden 2008 noch 12.972 Berufskrankheiten anerkannt, waren es 2009 bereits 16.078.[22] Ein deutlicher Anstieg zeigt sich hier vor allem bei Berufskrankheiten im Bereich der Wirbelsäule, der Atemwege und bei durch Lärm verursachter Schwerhörigkeit am Arbeitsplatz.[23]

Dieser Anstieg von berufsbedingten Krankheiten und dadurch auch entstehenden Arbeitsunfähigkeitszeiten macht deutlich, wie wichtig BGF sein kann, um Arbeitnehmer gesund zu erhalten, die Arbeitsproduktivität zu steigern und Ausfallkosten zu verringern.

Darüber hinaus existieren weitere Fehlbelastungen, die keinen gesetzlichen Entschädigungsanspruch wie Berufskrankheiten haben und sich dennoch auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken. Dazu zählen beispielsweise arbeitsbezogene psychische Fehlbelastungen wie Stress oder Ärger, aber auch Mobbing, körperliche Gewalt und sexuelle Belästigung.[24] Des Weiteren ist hier die sich verändernde Altersstruktur der Bevölkerung und damit auch der Arbeitnehmer zu nennen, denn der demografische Wandel zieht dadurch geänderte Bedürfnisse der älteren Arbeitnehmer nach sich. So wird es in Zukunft immer wichtiger sein, altersgerechte Arbeitsplätze zu schaffen sowie die Arbeitsbedingungen an die Altersstruktur anzupassen. Darüber hinaus ist in diesem Zusammenhang der Missbrauch von Alkohol, Nikotin und anderen Drogen als gesundheitsstörender Faktor zu nennen.[25]

[...]


[1] Borstel, S. (2010): "Arbeit macht immer mehr Menschen krank", [2010-03-10], Online im Internet: http://www.welt.de/politik/deutschland/article6895681/Arbeit-macht-immer-mehr-Menschen-krank.html, [2010-09-25].

[2] Kleinschmidt, C. (2007): "Stress im Job - Angestellte arbeiten sich krank", [2007-01-03], Online im Internet: http://www.spiegel.de/wissenschaft/mensch/0,1518,455382,00.html, [2010-09-25].

[3] Grau, A. (2009): "Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz", [2009-09-01], Online im Internet: http://www. destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Publikationen/STATmagazin/Arbeitsmarkt/2009__09/2009__09Gesundheitsrisiken.psml, [2010-09-25].

[4] Vgl. Sambale, M.: Empowerment statt Krankenvorsorge – Stärkung der Prävention des Case Management im Strukturwandel des Gesundheitswesens, Hannover, 2005, S. 38.

[5] Vgl. Franke, A.: Modelle von Gesundheit und Krankheit, Bern, 2006, S. 30-31.

[6] Vgl. ebd., S. 31.

[7] Vgl. ebd., S. 37-39.

[8] Vgl. Franke, A.: Modelle von Gesundheit und Krankheit, a. a. O., S. 173.

[9] Vgl. ebd., S. 158.

[10] Vgl. ebd., S. 161.

[11] Vgl. ebd., S. 162.

[12] Vgl. Faller, G.: Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Bern, 2010, S. 15.

[13] O. V. (2010): "Gesundheit und Gesundheitsförderung", [2010-09-28], Online im Internet: http://www. bmg.gv.at/cms/site/standard.html?channel=CH0771&doc=CMS1201505682652, [2010-10-10].

[14] Vgl. Faller, G.: Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, , a. a. O., S. 15.

[15] Grossmann, R., Scala, K.: "Setting-Ansatz in der Gesundheitsförderung", Online im Internet: http://www.leitbegriffe.bzga.de/bot_angebote_idx-76.html, [2010-10-08].

[16] Vgl. Faller, G.: Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, , a. a. O., S. 17.

[17] Vgl. ebd., S. 17.

[18] Vgl. Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb - Integration und Koordination menschenge-rechter Gestaltung der Arbeit, Hamburg, 2006, S. 23.

[19] O. V.: "Was ist BGF?", Online im Internet: http://www.dnbgf.de/bgf-themen/was-ist-bgf.html, [2010-10-10].

[20] Vgl. Oppolzer, A.: Gesundheitsmanagement im Betrieb - Integration und Koordination menschenge-rechter Gestaltung der Arbeit, a. a. O., S. 18-19.

[21] O. V.: "Arbeits- und Wegeunfallgeschehen", [2010-03-10], Online im Internet: http://www.dguv.de/ inhalt/zahlen/au_wu/index.jsp, [2010-10-16].

[22] O. V.: "Berufskrankheiten-Geschehen", Online im Internet: http://www.dguv.de/inhalt/zahlen/bk/ index.jsp, [2010-10-16].

[23] O. V.: "Anerkannte Berufskrankheiten", Online im Internet: http://www.dguv.de/inhalt/zahlen/bk /anerkannte_Berufskrankheiten2/index.jsp, [2010-10-16].

[24] Vgl. Steffgen, G.: Betriebliche Gesundheitsförderung - Problembezogene psychologische Intervention, Band 23, Göttingen, 2004, S. 37 ff.

[25] Vgl. Naidoo, J., Wills, J.: Lehrbuch der Gesundheitsförderung – Umfassend und anschaulich mit vielen Beispielen und Projekten aus der Praxis der Gesundheitsförderung, Köln, 2003, S. 264.

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland
Hochschule
Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg
Note
1,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
23
Katalognummer
V193873
ISBN (eBook)
9783656190875
ISBN (Buch)
9783656192084
Dateigröße
823 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
healthmanagement, medizin, gesundheit, Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland, Betriebliche Gesundheitsförderung, bgf, salutogonese, Aaron Antonovsky, Gesundheitsförderung im Betrieb
Arbeit zitieren
Oliver Haas (Autor), 2010, Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193873

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