„Der Fachkräftemangel scheint sich bundesweit in fast allen Branchen auszubreiten. Die Politik redet gar von fünf Millionen fehlenden Fachkräften in 15 Jahren.“ Die Personalabteilungen von Mc Donalds, Henkel oder Mc Kinsey haben den Ernst der Lage erkannt und setzen bei der Personalbeschaffung daher auf die Stärkung der Arbeitgebermarke, auch Employer Branding genannt. Dadurch erhoffen sich die Unternehmen nicht nur qualifizierte Bewerber, sondern gleichermaßen einen dauerhaften Bewerberandrang. Aber auch auf die Mitarbeiterbindung und die Personalfreisetzung können Employer Branding Maßnahmen einen positiven Effekt haben. Eine starke Arbeitgebermarke kann jedoch auch Risiken beinhalten und eher abschreckend als anziehend wirken. Im folgendem werde ich daher die in der Überschrift vorkommende These „Eine starke Arbeitgebermarke ist Risiko und Chance zugleich!“ näher betrachten. Dazu werde ich zuerst Employer Branding definieren und es innerhalb des Personalmanagements einordnen. Anschließend folgen Employer Branding Maßnahmen in denen ich Chancen und Risiken aufzeige, um im Fazit die These beantworten zu können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition Employer Branding
3. Employer Branding innerhalb des Personalmanagements
4. Employer Branding Maßnahmen
4.1 Steigerung der Personalbeschaffung
4.1.1 Imagebildung
4.1.2 Mitarbeiter als Multiplikator
4.2 Förderung der Personalbindung
4.2.1 Arbeitszufriedenheit
4.2.2 Unternehmenskultur
4.2.2 Mitarbeiterqualifizierung
4.3 Personalfreisetzung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die These, dass eine starke Arbeitgebermarke (Employer Branding) für Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels sowohl Chancen als auch Risiken birgt. Ziel ist es, Strategien des Employer Brandings innerhalb des Personalmanagements einzuordnen und aufzuzeigen, wie diese zur Attraktivitätssteigerung bei der Personalbeschaffung, -bindung und -freisetzung beitragen können.
- Grundlagen und Definition des Employer Brandings
- Integration in das Personalmanagement und Personalmarketing
- Maßnahmen zur Optimierung der Personalbeschaffung
- Strategien zur Förderung der Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit
- Umgang mit Personalfreisetzung als Teil der Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Imagebildung
Unter Imagebildung ist der Aufbau eines Gesamteindrucks vom Unternehmen zu verstehen, um etwa „einen beständigen Zustrom an qualifizierten Bewerbern sicher zustellen“11. Dabei ist zu beachten, dass das „Image des Unternehmens und Selbstbild des Bewerbers einander entspricht“12. Daher sollten sich die Unternehmen den gewünschten Bewerbern anpassen, damit sich diese im Falle einer Zusage für das jeweilige Unternehmen entscheiden.
Die Fastfood KetteMcDonalds beispielsweise setzt bei der Auszubildenden Rekrutierungauf die innovative Aus- und Weiterbildungsplattform McCampus. Hierbei erhält der Betrachter über einen virtuellen Rundgang einen Überblick über die Berufschancen bei McDonald.13Weiterhin hat das Vorstandsmitglied Wolfgang Goebel einen „Employer Branding-Blog“14 im Internet aufgebaut und versucht so das Image von McDonalds als Arbeitgeber aufzubauen. Am Beispiel von McDonalds ist also abzulesen, dass die Fast Food Kette das hohe Potential eines positiven Arbeitgeberimages erkannt hat und es nun für die Personalbeschaffung anwendet. Besonders das Internet ist in letzten Jahren ein wichtiges Medium für die Personalrekrutierung geworden. Darum ist bei der Anwerbung ein ansprechender und bedienerfreundlicher Internetauftritt von großer Bedeutung geworden. Jedoch ist der Aufbau eines derartigen Internetauftritts ein langwieriger Prozess der mit sehr viel Geld verbunden ist und in dem potentiellen Bewerber mitunter hohe Erwartungen hegt. Wird das Unternehmen diesen allerdings nicht gerecht, kann dies allerdings auch einen Imageverlust mit sich führen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in das Thema Fachkräftemangel ein und stellt die These auf, dass Employer Branding Chancen und Risiken für Unternehmen bietet.
2. Definition Employer Branding: Dieses Kapitel definiert Employer Branding als strategische Positionierung auf dem Arbeitsmarkt zur Sicherung von Arbeitgeberattraktivität.
3. Employer Branding innerhalb des Personalmanagements: Hier wird Employer Branding als Teilbereich des Personalmarketings und der Personalbeschaffung verortet.
4. Employer Branding Maßnahmen: Dieser Hauptteil analysiert konkrete Instrumente für die Personalbeschaffung, Personalbindung und Personalfreisetzung.
4.1 Steigerung der Personalbeschaffung: Es wird erläutert, wie durch Imagebildung und gezielte Ansprache Bewerber gewonnen werden.
4.1.1 Imagebildung: Untersuchung der Bedeutung eines stimmigen Unternehmensauftritts für die Gewinnung qualifizierter Bewerber.
4.1.2 Mitarbeiter als Multiplikator: Darstellung der Rolle bestehender Mitarbeiter bei der Rekrutierung neuer Talente.
4.2 Förderung der Personalbindung: Fokus auf Maßnahmen, die die Bleibe- und Leistungsmotivation der Belegschaft stärken.
4.2.1 Arbeitszufriedenheit: Analyse von Faktoren wie Betriebsklima, Work-Life-Balance und Vergütung auf die Mitarbeiterzufriedenheit.
4.2.2 Unternehmenskultur: Beschreibung des Einflusses von Werten, Normen und Corporate Identity auf die Bindung an das Unternehmen.
4.2.2 Mitarbeiterqualifizierung: Erörterung verschiedener Trainingsformen zur Förderung der Kompetenzen und Bindung.
4.3 Personalfreisetzung: Betrachtung der Herausforderungen beim Abbau von Personal unter Wahrung des Firmenimages.
5. Fazit: Zusammenfassende Bestätigung der These, dass Employer Branding bei richtiger strategischer Anwendung eine große Chance darstellt, aber bei mangelnder Glaubwürdigkeit Risiken birgt.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalmanagement, Personalbeschaffung, Personalbindung, Personalfreisetzung, Fachkräftemangel, Imagebildung, Unternehmenskultur, Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterqualifizierung, Recruiting, Personalmarketing, Corporate Identity, Arbeitgeberattraktivität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke für Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung und der strategische Umgang mit Personalfreisetzung als Teil des Employer Brandings.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die These zu prüfen, ob Employer Branding als Chance zur Attraktivitätssteigerung oder als Risiko für das Unternehmensimage zu bewerten ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Autorin nutzt eine theoretische Einordnung und Literaturanalyse sowie Fallbeispiele, um die Instrumente des Employer Brandings zu erläutern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Maßnahmen zur Rekrutierung, Bindung durch Unternehmenskultur und Qualifizierung sowie den Umgang mit Ausscheidenden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing, Personalbindung und Unternehmenskultur.
Welche Rolle spielen bestehende Mitarbeiter bei der Rekrutierung?
Mitarbeiter fungieren als Multiplikatoren; ihre Meinung ist bei potenziellen Bewerbern entscheidend, weshalb sie aktiv in den Rekrutierungsprozess eingebunden werden können.
Warum ist das Image des Unternehmens bei der Personalfreisetzung relevant?
Auch entlassene Mitarbeiter sind Botschafter des Unternehmens; durch professionelles Outplacement kann verhindert werden, dass ein negatives Image nach außen getragen wird.
Welche Auswirkung hat die Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterbindung?
Eine gelebte Unternehmenskultur schafft eine eigene Identität, durch die sich Mitarbeiter stärker an den Betrieb gebunden fühlen.
Warum wird Employer Branding als Risiko bezeichnet?
Wenn Employer Branding-Maßnahmen nicht glaubwürdig sind oder nicht zum tatsächlichen Unternehmen passen, kann dies zu einem Imageverlust anstelle eines Gewinns führen.
- Arbeit zitieren
- Maria Neidhold (Autor:in), 2011, Employer Branding – Eine starke Arbeitgebermarke ist Risiko und Chance zugleich!, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/193952
