Migration ist kein neues Phänomen und hat die Menschheitsgeschichte schon immer begleitet. Deutschland gilt seit langem als klassisches Einwanderungsland und zählt damit zu den Spitzenreitern in der Europäischen Union (Eurostat, 20101; Haase/Jugl, 2008). Seit ein paar Monaten steht in Deutschland aber ein ganz neuer Aspekt der Migration im Vordergrund: Die öffentliche, kontroverse Diskussion um den Fachkräftemangel. Durch quantitative sowie qualitative Veränderungen auf Seiten der deutschen Arbeitnehmer sehen sich Unternehmen häufig mit dem Problem konfrontiert, dass ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte in Deutschland eine knappe Ressource darstellen. Diese Veränderungen sind bedingt durch den demographischen Wandel, qualitative Defizite sowie durch die Abwanderung hochqualifizierter deutscher Staatsbürger aus Deutschland. Das Bewusstsein über die Dimension und der Aufwand, der betrieben werden muss, um den Trends entgegenzuwirken, ist jedoch erst seit kurzem wieder in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Schlagzeilen wie „Zuwanderer dringend gesucht“ (Preuß, 2010), „Deutschland gehen die Arbeitskräfte aus“ (Dettmer, 2010), „Migration nützt Deutschland“ (Frommberg/Kaelble, 2010) oder „Wir brauchen eine Menge heller Köpfe“ (Heinsohn, 2010) belegen die Aktualität dieses Themas.
Inhaltsverzeichnis
1. Grundlegung
2. Nutzung weltweiter Humanressourcen
2.1. Qualitative und quantitative Veränderungen der deutschen Erwerbsbevölkerung
2.1.1. Demographische Entwicklung
2.1.2. Defizite bei der Qualifikationsstruktur
2.1.3. Wanderbewegungen in Deutschland
2.1.4. Fachkräftemangel
2.2. Internationalisierung der deutschen Unternehmen
2.2.1. Begriffsdefinition von Internationalisierung
2.2.2. Messung der Internationalisierung
2.2.3. Phasen der Internationalisierung
2.2.4. Personalstrategien im Zuge der Internationalisierung
3. E-Recruiting auf der Unternehmenshomepage
3.1. Begriffsdefinition von E-Recruiting
3.2. Aufbau einer Homepage für Nachwuchskräfte aus dem Ausland
3.2.1. Akquisition von Bewerbern
3.2.2. Information der Bewerber
3.2.3. Interaktion mit den Bewerbern
3.2.4. Datenbank für Bewerber
3.3. Internationales Personalmarketing
3.3.1. Begriffsdefinition von Personalmarketing
3.3.2. Internationale Ansprache akademischer Nachwuchskräfte
4. Empirischen Analyse von Unternehmenshomepages
4.1. Forschungsdesign
4.2. Auswertung der Ergebnisse
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit deutsche mittelständische Unternehmen ihre Internetauftritte nutzen, um akademische Nachwuchskräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Ziel ist es, den Status quo der internationalen Personalgewinnung über Unternehmenshomepages empirisch zu erfassen und Strategien zur effektiven Ansprache dieser Zielgruppe zu identifizieren.
- Demographischer Wandel und Fachkräftemangel in Deutschland
- Internationalisierungsprozesse deutscher Unternehmen
- Strategien und Instrumente des E-Recruitings
- Empirische Analyse von Unternehmenswebsites hinsichtlich ihrer Internationalität
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Akquisition von Bewerbern
Die Einschränkung in Bezug auf das Rekrutierungsmedium liegt vor allem daran, dass die Nachwuchskräfte im Ausland angesprochen werden müssen. Das Internet beziehungsweise genauer die Unternehmenshomepage wurde für ihre Rekrutierung gewählt, da sie eine einfache, kostengünstige und überregionale Rekrutierung ermöglicht (Finke/Eckl, 2002, S. 137; Moser/Zempel/Göritz, 2003, S. 24; Cullen, 2001, S. 23). Bedenkt man die zunehmende Internationalisierung der Unternehmen und ebenso der Stellenmärkte, wird dem E-Recruiting sogar eine internationale Ansprache ermöglicht (Allen/Otondo/Mahto, 2007, S. 1697; Moser/Zempel/Göritz, 2003, S. 26 f.; Finke/Eckl, 2002, S. 144). Außerdem bieten das Internet und seine Dienste nicht nur die größte Reichweite im Vergleich zu den anderen Rekrutierungskanälen (Walker et al., 2009, S. 1354; Konradt/Sarges, 2003, S. 5; Göritz, 2003, S. 4; Lee, 2005, S. 175), sondern auch eine weltweit einheitliche Form, sodass eine breite Masse an potentiellen Bewerbern, auch internationale Kräfte, erreicht werden können (Konradt/Sarges, 2003, S. 5; Hausdorf/Duncan, 2004, S. 326; Lee, 2005, S. 175).
„Potentielle Bewerber können sich jeder Zeit informieren und bewerben [...]. Durch diese räumliche und zeitliche Unabhängigkeit ist es wesentlich einfacher, qualifizierte Bewerber auf der ganzen Welt anzusprechen und somit die offenen Stellen mit passgenauen Arbeitnehmern – v.a. Fach- und Führungskräften – zu besetzen“ (Göritz, 2003, S. 12 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Grundlegung: Einleitung in das Thema des Fachkräftemangels in Deutschland und der Notwendigkeit, akademische Nachwuchskräfte aus dem Ausland zu gewinnen.
2. Nutzung weltweiter Humanressourcen: Analyse der demographischen Veränderungen und der Internationalisierungsstrategien von Unternehmen als Reaktion auf den Arbeitsmarkt.
3. E-Recruiting auf der Unternehmenshomepage: Erläuterung der Instrumente und Möglichkeiten der digitalen Personalgewinnung zur gezielten Ansprache ausländischer Talente.
4. Empirischen Analyse von Unternehmenshomepages: Durchführung und Auswertung einer empirischen Untersuchung von 35 ausgewählten mittelständischen Unternehmenswebsites.
5. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Forschungsergebnisse mit einer kritischen Reflexion über das ungenutzte Potenzial mittelständischer Unternehmen bei der internationalen Rekrutierung.
Schlüsselwörter
Internationale Rekrutierung, akademische Nachwuchskräfte, Mittelstand, E-Recruiting, Personalmarketing, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Globalisierung, Internetauftritt, Employer Branding, Diversity, Personalstrategie, Humankapital, Personalgewinnung, Karriereportal.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der internationalen Rekrutierung von akademischen Nachwuchskräften durch deutsche mittelständische Unternehmen und untersucht deren digitale Präsenz als Rekrutierungsinstrument.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zentrale Themenfelder sind die demographische Entwicklung in Deutschland, der Fachkräftemangel, die Strategien zur Unternehmensinternationalisierung und die Möglichkeiten des E-Recruitings.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die Forschungsfrage untersucht, ob und wie deutsche mittelständische Unternehmen das Internet nutzen, um ausländische akademische Nachwuchskräfte gezielt anzusprechen und für sich zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit nutzt eine empirische deskriptive Analyse, bei der 35 Internetauftritte deutscher Mittelständler anhand definierter Kriterien bewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu globalen Humanressourcen und Internationalisierungsphasen sowie in eine detaillierte Auseinandersetzung mit E-Recruiting-Strategien und Personalmarketing auf Unternehmenswebseiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Wichtige Begriffe sind insbesondere E-Recruiting, Internationalisierung, Fachkräftemangel, Diversity und Employer Branding.
Welche Rolle spielt das sogenannte „EPRG-Modell“ in der Arbeit?
Das EPRG-Modell dient als theoretischer Rahmen, um die Personalstrategien von international agierenden Unternehmen in ethnozentrische, polyzentrische, regiozentrische und geozentrische Ansätze zu unterteilen.
Zu welchem Ergebnis kommt die Analyse der Mittelstands-Websites?
Die Untersuchung zeigt, dass die Mehrheit der untersuchten Unternehmen das Potenzial einer aktiven internationalen Rekrutierung auf ihren Homepages derzeit nur sehr zurückhaltend ausschöpft.
- Arbeit zitieren
- Kerstin Meyer (Autor:in), Agnes Ebert (Autor:in), 2011, Internationale Rekrutierung von akademischen Nachwuchskräften – eine empirische Analyse der Internetauftritte von deutschen Unternehmen aus dem Mittelstand, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195184
