Skill Management - Zielsetzung und Erfolgsfaktoren


Hausarbeit, 2012

24 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen und Begriffsbestimmungen
2.1 Bedeutung und Anwendung von Skill Management
2.2 Definition Skills
2.3 Komponenten im Skill Management
2.4 Abgrenzung von Skill-, Wissens- und Informationsmanagement

3. Ziele von Skill Management

4. Skill ManagementProzess
4.1 Vorteile
4.2 Erfolgsfaktoren
4.3 Problemfeldervon Skill Management

5. Einsatz von Skill Management Systemen
5.1 Anforderungen an ein Skill Management System
5.2 Skill Management Tools

6. Zusammenfassungund Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Skill Modell

Abbildung 2: Basisbegriffe im Skill Management

Abbildung 3: Abgrenzung von Skill-, Wissens- und Informationsmanagement

Abbildung 4: Skill Management ziele

Abbildung 5: Skill Management Prozess

Abkürzngsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.'[1]

Jung, kompetent, die richtigen Qualifikationen, mehrjährige Berufserfahrung, passendes Know-how etc. - so ähnlich sieht der Mitarbeiter der Zukunft aus. Aufgrund technischer Entwicklungen, kürzerer Produktlebenszyklen, niedriger Geburtenraten und des allgemei­nen dynamischen Wandels der Zeit wird die Frage nach den Eigenschaften des passen­den Mitarbeiters in Unternehmen immer bedeutender. McKinsey spricht vom „War of Ta­lents", die Allgemeinheit vom Fachkräftemangel und demografischen Wandel.[2] Während heutzutage mit Begriffen wie Kompetenz, Wissen, Erfahrungen und Kenntnissen nur so um sich geworfen wird, steigt deren Bedeutung zunehmend. Sobald Unternehmen von Wettbewerbsfähigkeit sprechen, werden diese mit den Kernkompetenzen der Organisati­on und den Kompetenzen der Mitarbeiter in Verbindung gebracht. Die Human Ressource „Mensch bzw. der Mitarbeiter" steht im Fokus aktuellen Wirtschaftsgeschehens und steht vor allem als wesentliche Ressource für den Unternehmenserfolg. Es stehen nicht die Maschinen im Vordergrund, sondern die diese entwickelnden und steuernden Mitarbeiter. Das Unternehmen verfolgt damit die Strategie unter Beachtung der Umweltgegebenheiten und durch intelligenten Einsatz der Ressourcen, d. h. auch der Human Ressourcen, über­geordnete Ziele zu erreichen. Die strategische Position wird im Sinne des ressourcenba­sierten Ansatzes festgelegt.[3] Dabei spielen die Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitar­beiters eine zentrale Rolle und man spricht vermehrt vom sog. Wissensarbeiter.[4] Vor die­sem Hintergrund ist es umso wichtiger, die Merkmale und Kenntnisse des Mitarbeiters zu identifizieren, zu steuern und gezielt einzusetzen.

Die vorliegende Arbeit bietet einen Einblick in das Gebiet des Skill Managements und stellt den aktuellen Stand der Wissens- und Kompetenzforschung dar. Zunächst soll das zweite Kapitel eine Einführung in die Standardbegrifflichkeiten Skill-, Kompetenz-, Wis­sens-, und Informationsmanagement geben und Abgrenzungen heraustellen. Im An­schluss an dargestellte Ziele in Kapitel drei folgt eine Prozessbeschreibung von Skill Ma­nagement, die Vorteile und mögliche Problemfelder sowie Erfolgsfaktoren aufzeigen soll. In Kapitel fünf soll eine Übersicht der derzeitigen Entwicklung von Skill Management Sys­temen dazu dienen, eine Anwendung für die Praxis aufzuführen. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Aspekte und einem Ausblick.

2. Grundlagen und Begriffsbestimmungen

2.1 Bedeutung und Anwendung von Skill Management

Ständig veränderte Prozesse, Internationalität und Projektarbeit fordern in Unternehmen heutzutage ein hohes Maß an Flexibilität und Transparenz aussagekräftiger Eigenschaf­ten des Unternehmens, vor allem in der Organisation selbst. Kompetenzen und das Wis­sen jedes Mitarbeiters in greifbare Informationen umzuwandeln, ist wesentlicher Bestand­teil des Skill Managements. Die Bezeichnung stammt aus dem englischsprachigen Raum und besteht aus zwei Teilen. Ersterer bedeutet laut Übersetzung „Fähigkeiten", „Kenntnis­se", „Können" und auch „Kompetenzen", während der zweite Wortteil für „Leitung", „Füh­rung" und „Steuerung" steht. Nach der Konsolidierung beider Wortbestandteile entsteht aus reiner Übersetzung folgende Definition von Skill Management: „die Steuerung von Fähigkeiten". Nach Botkin wurde aus dem klassischen Arbeiter der sog. Wissensarbeiter, der Wissen schafft, anwendet und stetig lernt. Somit stehen dessen Kenntnisse, das Wis­sen und das Können im Mittelpunkt des Skill Managements.[5] Im Hauptanwendungsgebiet Personalbereich wird das Skill Management von der Personalbeschaffung, über Per­sonalbeurteilung und das Personalmarketing bis hin zur Freisetzung von Mitarbeitern ge­nutzt. Auch im operativen Tagesgeschäft findet das Skill Management bei Projekt- und allgemeiner Vertriebsarbeit bspw. durch Kommunikationsunterstützung und Mitarbeiter­beurteilung Anwendung. Zusätzlich wird Skill Management auch auf der Management­ebene bei der Unternehmensführung sowie der Planung und Strategieentwicklung einge­setzt.[6] Daraus resultieren folgende Hauptaufgaben von Skill Management:

- Optimierung des Projekt-Staffing
- Sicherung und Entwicklung von bester Qualität
- Schaffung einer Kultur des Wissenstransfers bzw. -austauschs
- Transparenz von verfügbaren immateriellen Ressourcen

Um diese Aufgaben zu erfüllen, werden das Wissen und die Kompetenz der Mitarbeiter systematisch identifiziert, gestaltet und anderen zur Verfügung gestellt.[7] Vor diesem Hin­tergrund wird im weiteren Verlauf folgende Definition von Skill Management zu Grunde gelegt:

Skill Management bezeichnet das Management von Qualifikationen, Erfahrungen und Wissen der Mitarbeiter einer Organisation. Skill Management bedeutet demnach das Management des Wissens in den Köpfen der Mitarbeiter.[8] Im Fokus steht dabei der effiziente Einsatz von Skills diese am richtigen Ort, zur richtigen Zeit und mit minimalem Kostenaufwand zu verwenden.[9] Dabei ist ein Soll-Ist Vergleich von Skills Kern der Aufgabe des Skill Managements. Die angestrebten Skills werden als Soll-Zustand betrachtet, wobei die bereits vorhandenen Skills als Ist-Zustand verstanden werden. Die dabei entstehende Differenz wird als „Skill-Gap-Analyse" bezeichnet.[10] Die Definition von Skills mit einer Kategorisierung wird im folgenden Abschnitt näher erläutert.

2.2 Definition Skills

Die Tendenz, das englische Wort „Skills" einfach mit dem deutschen Wort „Kompetenzen" zu übersetzen, liegt nahe. Dabei ist jedoch zu beachten, dass es in diesem Bereich keine einheitliche Definition gibt. In der einschlägigen Literatur werden Begrifflichkeiten wie Soft Skills, Talent, Fähigkeiten und Kompetenzen vielfältig und uneinheitlich verwendet. Ein Vergleich verschiedener Überlegungen hebt jedoch folgende Gemeinsamkeiten hervor. So wird von einem sog. Fähigkeitsbezug gesprochen, d. h. Mitarbeiter entwickeln selbst­ständig kreative Problemlösungen und zugleich besteht eine Art Handlungsorientierung bzgl. zukünftigerAnwendungen. Daraus ergibt sich ein selbstorganisiertes Handeln. Diese Tätigkeit erfordert gewisse Kompetenzen, die in sog. Personal-, Aktivitäts-, Sozialkommu­nikativ-, und Fach- bzw. Methodenkompetenzen unterteilt werden. Diese funktionalen Überlegungen führen zu der allgemeinen Aussage, dass es sich hier um Fähigkeiten han­delt, die zu selbstständigem Denken und Handeln führen, bezogen auf die Person selbst (personale Kompetenz) und bzgl. deren Motivation, d. h. aktivitätsbezogene Kompetenz, unterstützend von fachlichem und methodischem Wissen sowie Erfahrungen und schließ­lich begleitet von kommunikativen Kompetenzen.[11] In der vorliegenden Arbeit soll folgen­de verkürzte Definition von Skills nach Deiters zu Grunde gelegt werden: Skills sind Fä­higkeiten, die sich aus der Qualifikation unterteilt in Soft und Hard Skills sowie den Erfah­rungen erschließen (s. Abbildung 1).[12] Das Skill Management beschäftigt sich demnach mit den Skills (hier auch gleichzusetzen mit Fähigkeiten) der Mitarbeiter. Die Aufschlüsse­lung der Skills ermöglicht eine detaillierte Analyse des Gesamtprofils des einzelnen Mitar­beiters, welches sich aus dessen Qualifikationen, d. h. dem aktuellen Wissenstand sowie Verhaltensweisen und seinen individuellen Erfahrungen zusammensetzt. Darüber hinaus gibt es eine dritte Komponente, die sog. organisatorischen Größen, die eine eindeutige

Zuordnung des Mitarbeiters gewährleisten und daher den Rahmen bzw. die Basis im Skill Modell herstellen. Organisatorische Größen beinhalten personenbezogene Daten wie Name, Vorname und Geburtsdatum etc.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Skill Modell

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Deiters etal. (1999)

Hinter den zwei Hauptprofilteilbereichen stehen jeweils individuelle Kenntnisse bzw. Kom­petenzen. Das Qualifikationsprofil gliedert sich genauer in die Basiskompetenzen, d. h. Fach- und Methodenkompetenz sowie in soziale Kompetenz. Darunterfallen sowohl ana­lytische Fähigkeiten und Fachwissen als auch Einsatzbereitschaft und Selbstmanagement oder Teamfähigkeit.[13] Während die Fachkompetenz weitgehend Bereiche des fachüber­greifenden Wissens bzgl. der zu erledigenden Aufgabe beinhaltet, sind Methodenkompe­tenzen durchaus von komplexerer Struktur. Dabei steht die Fähigkeit zu Problemlösungen im Vordergrund, welche die Anwendung der richtigen Technik bzw. des richtigen Prozes­ses zur richtigen Zeit am richtigen Ort verlangt. Nach Faix gehört vor allem das Beherr­schen einer strukturierten Denkweise, eine gewisse Logik und Kritikfolge in den Abläufen sowie die richtige Nutzung von Informationen und Quellen zu den methodischen Kennt­nissen.[14]

Jeder Mitarbeiter bringt unterschiedliche und sehr individuelle Eigenschaften mit. Beson­ders das Erfahrungsprofil unterstreicht die Individualität und auch Sensibilität dieses Pro­fils, da eine der großen Herausforderungen darin besteht, diese Erfahrungen zu identifi­zieren, zu verfassen und zu erhalten bzw. weiterzugeben. Die Erfassung und Bewertung solcher Skills erfordert eine bestimmte Art von Vergleich bzw. Einstufung, die im Abschnitt Skill Management Prozess näher erläutert werden sollen.

2.3 Komponenten im Skill Management

Jedes Unternehmen gestaltet individuell die Form des Skill Managements, jedoch bleiben die Grundelemente gleich. Die sog. Skill Domains bilden die erste Ebene in der Struktur eines Skill Managements. Hier werden die Profilbereiche geschäftlich, methodisch, fach­lich und sozial abgedeckt, während die nächste Ebene, die Skill Fields, eine Unterteilung der fachlichen Skills ermöglichen soll. Die dritte Ebene liefert dann spezifische Skills, also Wissen, Know-how etc., die für eine bestimmte Aufgabenbewältigung notwendig sind. Ein Proficiency Level gibt den Ausprägungsgrad eines Skills an, d. h. ob die Fähigkeit nur grundlegend, erweitert oder gar erfahren ausgeprägt ist. Dieses Bewertungslevel ist auch die Grundlage für ein Soll-Skill-Profil, welches als Ausrichtung für die bestmögliche Beset­zung des Profils dient.[15] Die nachfolgende Abbildung stellt die wesentlichen Basisbegriffe im Skill Management übersichtlich dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Basisbegriffe im Skill Management

Quelle: Granados, A. (2012), S.49

[...]


[1] Ford, Henry [30.07.1863 - 07.04.1947]

[2] Vgl. Faix, W., Mergenthaler, J. (2009), S.15

[3] Vgl. Clardy, A. (2008),S.389; Freiling, J. (2001), S.24f. Auf eine nähere Beschreibung des ressourcenbasier­ten Ansatz soll in dieser Arbeit verzichtet werden, da dies zu weit führen würde. Kenntnisse werden voraus­gesetzt.

[4] Vgl. Lüthy, W. et al. (2002), S.12

[5] Vgl. Botkin, J. (1999)

[6] Vgl. Lehner, F. (2003), S.317 ff.

[7] Vgl. Lehner, F. (2003), S.319

[8] Vgl. Deiterset al. (1999)

[9] Vgl. Kreitmeier et al. (2000)

[10] Vgl. Granados, A. (2012), S.47

[11] Vgl. Erpenbeck, J. (2009), S.90ff.

[12] Vgl. Deiters et al. (1999) und Hiermann, W. et al. (2003), S.1401

[13] Vgl. Erpenbeck, J. (2009), S.97ff.

[14] Vgl. Faix et al. (1991), S.82

[15] Vgl. Granados, A. (2012), S.49

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Details

Titel
Skill Management - Zielsetzung und Erfolgsfaktoren
Hochschule
Universität Kassel
Autor
Jahr
2012
Seiten
24
Katalognummer
V195220
ISBN (eBook)
9783656210481
ISBN (Buch)
9783656212256
Dateigröße
685 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Skillmanagement, Kompetenzen, Skill, Management, Kompetenzmanagement
Arbeit zitieren
Melanie Funk (Autor:in), 2012, Skill Management - Zielsetzung und Erfolgsfaktoren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195220

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