Der demografische Wandel ist in unserer Gesellschaft heutzutage mittlerweile überall präsent und wird vielfach diskutiert. Insgesamt wird die gesellschaftliche Bedeutung des demografischen Wandels sich auf alle gesellschaftlichen Bereiche und Ebenen auswirken, beispielsweise auf die Arbeits-, Kapital- und Immobilienmärkte ebenso wie auf der individu-ellen Ebene und auf der Ebene der Verbände und Organisationen. Die Bevölkerung in Deutschland und damit auch die Erwerbsbevölkerung wird insgesamt älter und insgesamt auch schrumpfen, und auf dem Hintergrund dieser beiden Prozesse vollzieht sich ein Para-digmenwechsel in der Gesellschaft weg von einer frühzeitigen Ausgliederung älterer Arbeit-nehmer aus dem Erwerbsleben zu einem längerem Verbleib von Älteren im Erwerbssystem. Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Aufgaben werden in Zukunft von weniger und auch im Durchschnitt älteren Menschen bewältigt werden müssen. Ältere Arbeitnehmer sind eine zunehmend wichtige Ressource in den Unternehmen, und eine Förderung und Erhöhung ihrer Beschäftigungsfähigkeit ist zunehmend unabdingbar.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Aspekte des demografischen Wandels
Entwicklung der Lebenserwartung
Entwicklungen der Geburtenrate
Migrationen
2.1 Auswirkungen der aufgezeigten demografischen Prozesse auf gesellschaftlicher Ebene
2.2 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials
3. Konsequenzen des demografischen Wandels
3.1 Konsequenzen auf gesellschaftlicher Ebene
3.2 Verlängerung der Lebensarbeitszeit
3.3 Altersbilder
3.3.1 Das defizitorientierte Bild vom Arbeitnehmer
3.3.2 Einfluss und Wandlung der Altersbilder
3.4 Konsequenzen für Betriebe und Organisationen
3.4.1 Verschiebungen der Organisationsdemografie
3.4.2 Verlust von Wissen und Know How
4. Erfolgreiches Altern im Erwerbsleben - Aspekte auf individueller Ebene
4.1 Begriffsklärungen und Konzeptionen
4.1.1 Alter, Altern und ältere Arbeitnehmer
4.1.2 Begriff des Alternsmanagement
4.2 Leistungsfähigkeit und Produktivität älterer Menschen
4.2.1 psychische Leistungsfähigkeit
4.2.2 physische Leistungsfähigkeit
4.2.3 Lernfähigkeit und Motivation
4.2.4 Erfahrungswissen
4.3 Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
4.3.1 Haus der Arbeitsfähigkeit
4.3.2 Beschäftigungsfähigkeit
4.4 Beeinträchtigungen der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
4.4.1 Höheres Krankheitsrisiko älterer Beschäftigter
4.4.1.1 Bedeutung der Krankheitsarten
4.4.1.2 Fehlzeiten unter besonderen Aspekten
4.4.1.3 Höheres Belastungsempfinden
4.4.1.4 Bedeutung des Krankheitsrisikos älterer Beschäftigter
4.4.1.5 Einfluss von Arbeitsbedingungen
4.4.1.6 Positive Effekte auf Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
4.5 Dequalifikationsrisiken
4.6 Fazit: Notwendigkeit von Alternsmanagement
5. Alternsmanagement – ausgewählte zentrale Handlungsfelder und -orientierungen im Betrieb
5.1 Konzeptionierung des Alternsmanagements
5.1.1 Ziele des Alternsmanagements
5.1.2 Handlungsrahmen des Alternsmanagements
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsplatzgestaltung
5.2.1 Konzeptionierung der Betrieblichen Gesundheitsförderung
5.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung - Strategien für die Umsetzung
5.2.2.1 Implementierung von Projekten
5.2.2.2 Strategien der Gesundheitsförderung in den Unternehmen
5.3 Lernen, Fort- und Weiterbildung - Umsetzungsstrategien
6. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit analysiert die Herausforderungen des demografischen Wandels für Betriebe und erarbeitet Ansätze für ein betriebliches Alternsmanagement. Ziel ist es, Strategien zu entwickeln, um die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer angesichts einer alternden Erwerbsbevölkerung langfristig zu erhalten und zu fördern.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Erwerbspersonenpotenziale
- Altersbilder in der Gesellschaft und ihre Wirkung im Unternehmen
- Leistungsfähigkeit, Gesundheit und Motivation älterer Beschäftigter
- Instrumente des Alternsmanagements (Gesundheitsförderung und Weiterbildung)
- Intergenerationeller Wissenstransfer und Arbeitsorganisation
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Das defizitorientierte Bild vom Arbeitnehmer
Die heutigen Altersbilder sind immer noch deutlich geprägt durch das Defizitmodell des Alterns, das sich auf die ersten alternspsychologischen Untersuchungen Anfang des letzten Jahrhunderts stützt. Demnach ist Altern gleichbedeutend mit dem zwangsläufigen Abbau wichtiger geistiger und körperlicher Funktionen, und galt als ein irreversibler, nicht wesentlich aufzuhaltender Prozess. Nach einer positiven Entwicklung in Kindheit und Jugend, wird etwa im dritten Lebensjahrzehnt der Höhepunkt der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit erreicht, um danach dann langsam und unaufhaltsam in einen Abstieg überzugehen, der gekennzeichnet ist durch den Abbau und Verlust von geistigen und körperlichen Fähigkeiten und Kompetenzen. Wie im nächsten Abschnitt noch aufzuzeigen sein wird, ist die Entwicklung der kognitiven und der körperlichen Leistungsfähigkeit über den Verlauf des Erwachsenenlebens differenziert zu betrachten und es kann keinesfalls davon ausgegangen werden, dass mit zunehmendem Alter generell und gleichsam naturgesetzlich ein Nachlassen dieser Fähigkeiten stattfindet.
Dieses defizitorientierte Bild vom älteren Menschen konnte bereits vielfach widerlegt werden, und ist deswegen heutzutage nicht mehr von wissenschaftlichem Interesse. Die Erkenntnisse dieser Untersuchungen aus der frühen Intelligenzforschung, die dem Modell zugrunde liegen, verselbständigten sich aber im Laufe des letzten Jahrhunderts und prägen auch heute noch das Bild des älteren Menschen und auch des älteren Arbeitnehmers. Ältere Arbeitnehmer gelten in der Berufswelt als weniger produktiv und leistungsfähig als jüngere Kollegen, Leistungsfähigkeit wurde und wird auch heute noch am kalendarischen Alter festgemacht. Weiter wird ihnen eine eingeschränkte Gesundheit mit häufigeren, oftmals chronischen Erkrankungen zugeschrieben, sowie Veränderungen im psychischen Bereich, die sich auf die sozialen Bereiche auswirken, wie „Altersrigidität“ oder auch zunehmende Ängstlichkeit.
Altersbilder in der Berufswelt sind immer auch im Kontext der Arbeitsmarktpolitik, der Rentenpolitik und der Altersgrenzenpolitik zu betrachten, denn „immer dann, wenn es sozia-, arbeitsmarkt- oder rentenpolitisch opportun war, ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen möglichst früh in die Rente zu schicken, haben negative Altersbilder dominiert, und umgekehrt. […] Entwicklung und Verbreitung von Altersbildern in der Arbeitswelt sind somit immer auch zweckgebunden und mithin (politisch) beeinflussbar.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demografischen Wandels und die Notwendigkeit einer Anpassung der betrieblichen Personalpolitik ein.
2. Aspekte des demografischen Wandels: Kapitel 2 beleuchtet die zentralen Faktoren des demografischen Wandels, namentlich Lebenserwartung, Geburtenrate und Migration, und deren Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial.
3. Konsequenzen des demografischen Wandels: Hier werden die gesellschaftlichen Folgen wie der Anstieg des Altenquotienten, die Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der Wandel von Altersbildern sowie die Konsequenzen für Unternehmen analysiert.
4. Erfolgreiches Altern im Erwerbsleben - Aspekte auf individueller Ebene: Dieses Kapitel definiert Kernbegriffe, diskutiert die Leistungsfähigkeit älterer Menschen und identifiziert gesundheitliche sowie qualifikationsbezogene Risiken.
5. Alternsmanagement – ausgewählte zentrale Handlungsfelder und -orientierungen im Betrieb: Das Hauptkapitel beschreibt Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Weiterbildung als Strategien für ein erfolgreiches Alternsmanagement.
6. Ausblick: Der Ausblick resümiert die Notwendigkeit proaktiven Handelns der Unternehmen, um Potenziale älterer Mitarbeiter in einer globalisierten Ökonomie zu nutzen.
Schlüsselwörter
Alternsmanagement, demografischer Wandel, Erwerbspersonenpotenzial, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, Altersbilder, Betriebliche Gesundheitsförderung, Lebenslanges Lernen, Weiterbildung, intergenerationeller Wissenstransfer, Leistungsfähigkeit, Personalpolitik, Fachkräftemangel, Arbeitsschutz, Prävention.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die deutsche Arbeitswelt und zeigt auf, wie Unternehmen durch systematisches Alternsmanagement auf alternde Belegschaften reagieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel, die Leistungsfähigkeit älterer Erwerbstätiger, die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen und betriebliche Gesundheits- und Qualifizierungsstrategien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, Strategien und Handlungsfelder aufzuzeigen, mit denen Unternehmen die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit ihrer älteren Mitarbeiter langfristig erhalten und fördern können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung von Statistiken (u.a. des Statistischen Bundesamtes und Krankenkassendaten) sowie existierenden Forschungsergebnissen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Konzeption des Alternsmanagements, den Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung sowie Strategien zur lebenslangen Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Begriffe sind Alternsmanagement, Demografischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Betriebliche Gesundheitsförderung und Lebenslanges Lernen.
Wie beeinflussen Altersbilder das Arbeitsleben laut der Autorin?
Altersbilder wirken oft als sich selbst erfüllende Prophezeiungen; defizitäre Bilder können Ältere demotivieren, während ein positives Unternehmensklima mit Wertschätzung die Leistungsfähigkeit nachweislich unterstützt.
Welche Bedeutung hat das "Haus der Arbeitsfähigkeit" für die Argumentation?
Das Modell veranschaulicht, dass Arbeitsfähigkeit ein komplexes Zusammenspiel aus physischer/psychischer Gesundheit, Kompetenzen, Motivation und betrieblichen Arbeitsbedingungen ist und nicht nur vom Alter abhängt.
- Arbeit zitieren
- Ursula Gündisch (Autor:in), 2012, Alternsmanagement: Die zukünftige Herausforderung in der Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195225
