Die vorliegende Arbeit untersucht die Problematik des „Gender Pay Gap“ in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffserklärung
2.1 Gender Pay Gap
2.2 Führungspositionen
3. Gender Pay Gap in Führungspositionen
3.1 Gesetzliche Grundlagen des Gender Pay Gaps
3.2 Entwicklung des Gender Pay Gaps in den letzten 30 Jahren
3.3 Derzeitige Situation in Führungspositionen und Stand der Forschung
3.3.1 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und die „Glass Ceiling“
3.3.2 Der Zusammenhang zwischen der „Glass Ceiling“ und dem Gender Pay Gap
4. Einflussgrößen und Ursachen des Gender Pay Gaps in Führungspositionen
4.1 Der Zusammenhang von Frauen in Führungspositionen und dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens
4.1.1 Frauen als „Token Women“
4.1.2 Auswirkungen auf die Unternehmensleistung bei weiblichen Führungskräften
4.2 Geschlechtliche Produktivitätsunterschiede
4.2.1 Humankapitalmodell
4.2.2 Vorurteile
4.2.3 Fehlende Mentoren und Netzwerke
4.2.4 Altersstruktur
4.2.5 Risikobereitschaft von Frauen in Führungspositionen
4.3 Unterschiede in den Beschäftigungsfeldern
4.3.1 Geschlechtsspezifische Branchen
4.3.2 Firmengröße
4.3.3 Regionale Einflussgrößen
4.4 Einfluss des Gender Pay Gaps auf das Rentenniveau
5. Lösungsmaßnahmen
6. Fazit und Forschungsausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Problematik des „Gender Pay Gap“ in Führungspositionen und analysiert mögliche Ursachen für die existierenden Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen auf dieser Hierarchieebene sowie politisch verfolgte Lösungsansätze.
- Historische Entwicklung des Gender Pay Gaps
- Einfluss von Geschlechterrollen und „Glass Ceiling“-Barrieren
- Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Frauenanteil
- Auswirkung von Humankapital, Netzwerken und Risikobereitschaft auf die Entlohnung
- Regionale Unterschiede und Auswirkungen auf die Altersvorsorge
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und die „Glass Ceiling“
In der Literatur wird zwischen zwei verschiedenen Ebenen von Diskriminierung differenziert: Die vertikale, also die hierarchisch geringere Positionierung der Frauen, und die horizontale Diskriminierung, die weibliche Überpräsenz in einzelnen, spezifischen Berufsfeldern und Firmen mit bestimmten Merkmalen. 36 Um ein Verständnis vom Gender Pay Gap in Führungspositionen zu bekommen, muss vor allem die akut vorherrschende weibliche Unterrepräsentanz auf höheren Hierarchieebenen oder innerhalb besser bezahlter Branchen hervorgehoben werden37. Diese wirkt sich besonders verstärkend auf die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit aus, da dadurch weibliche Autoritätspersonen und Vorbilder für nachrückende Frauen fehlen, die genügend Einfluss hätten, sich für die geschlechtliche Entgeltgleichheit einzusetzen.38
Demnach müsste es auf den mit Frauen spärlich besetzten Führungsebenen verstärkt zu Diskriminierung kommen. Vor dem Hintergrund dieser Thematik werden zwei verschiedene Kennzahlen in der Forschung diskutiert: Einmal der prozentuale Anteil von Frauen in Führungspositionen, und zweitens der prozentuale Anteil der Unternehmen, die mindestens eine Frau in den oberen Hierarchieebenen haben, wobei letztere Kennziffer unter den Fortune 500 größer ausfällt als erstere.39 In 75 der 500 umsatzstärksten Unternehmen der Welt sitzt mindestens eine Frau im Aufsichtsrat, und nur fünfzehn Unternehmen, also 3%, haben eine weibliche Geschäftsführerin. 40 Die Nachfolge der Geschäftsführerin Anne Mulcahy von Xerox Corporation durch Ursula Burns im Jahr 2009 stellte zweierlei Besonderheiten dar. Nicht nur war es eine Premiere, dass eine Frau eine weibliche Geschäftsführerin in dieser Position ablöste, sondern auch, dass mit Burns die erste afro-amerikanische Frau an der Spitze eines Fortune 500 Unternehmens sitzt.41
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Problematik des Gender Pay Gaps in Führungspositionen ein, stellt die Relevanz des Themas dar und erläutert den Aufbau der Untersuchung.
2. Begriffserklärung: Es werden die zentralen Fachbegriffe „Gender Pay Gap“ und „Führungsposition“ definiert, um eine einheitliche Grundlage für die weitere Analyse zu schaffen.
3. Gender Pay Gap in Führungspositionen: Dieses Kapitel behandelt die juristischen Rahmenbedingungen, die historische Entwicklung in den letzten 30 Jahren sowie die aktuelle wissenschaftliche Lage hinsichtlich der „Glass Ceiling“.
4. Einflussgrößen und Ursachen des Gender Pay Gaps in Führungspositionen: Hier werden zentrale Einflussfaktoren wie der Unternehmenserfolg, Produktivitätsunterschiede, Beschäftigungsfelder und regionale Gegebenheiten hinsichtlich ihres Einflusses auf Lohnunterschiede tiefgreifend untersucht.
5. Lösungsmaßnahmen: Es werden nationale und europäische Strategien sowie Ansätze wie Elterngeld und Frauenquoten zur Verbesserung der Chancengleichheit und Lohnsituation diskutiert.
6. Fazit und Forschungsausblick: Die Arbeit resümiert die Hauptergebnisse der Untersuchung und identifiziert offenen Forschungsbedarf, insbesondere hinsichtlich der Auswirkungen variabler Vergütungsstrukturen und neuer Familienmodelle.
Schlüsselwörter
Gender Pay Gap, Führungspositionen, Glass Ceiling, Entgeltgleichheit, Humankapital, Diskriminierung, Unterrepräsentanz, Karriere, Lohngleichheit, betriebliche Altersvorsorge, Frauenquote, Unternehmensleistung, Geschlechterrolle, Netzwerke, Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit im Wesentlichen?
Die Arbeit untersucht die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede, den sogenannten „Gender Pay Gap“, speziell in Führungspositionen und analysiert deren Ursachen.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Fokus?
Zentrale Schwerpunkte sind die „Glass Ceiling“ (gläserne Decke), Produktivitätsunterschiede, der Einfluss von Netzwerken und Mentoren, die Altersstruktur sowie der Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in Führungsebenen und dem wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Status Quo der Unterbezahlung von Frauen in leitenden Positionen aufzuzeigen, mögliche Ursachen für dieses Phänomen zu identifizieren und aktuelle politische Maßnahmen zur Schließung der Lohnlücke zu diskutieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin stützt sich auf eine tiefgreifende Literaturanalyse und wertet aktuelle Studien sowie statistische Daten aus, um die komplexen Zusammenhänge und Ursachen zu durchleuchten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden Einflussgrößen wie das Humankapitalmodell, Vorurteile, die Bedeutung von Mentoring-Netzwerken, unterschiedliche Beschäftigungsfelder (Branchen und Firmengröße) sowie die Auswirkungen auf das spätere Rentenniveau analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe umfassen Gender Pay Gap, Führungspositionen, gläserne Decke, Humankapital, Entgeltgleichheit und Diskriminierung.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Fixgehalt und variabler Vergütung so wichtig?
Studien deuten darauf hin, dass Frauen beim Grundgehalt zwar benachteiligt werden, durch variable Vergütungsbestandteile wie Aktienoptionen und Boni in oberen Hierarchien jedoch eine Lohnangleichung stattfinden kann.
Welchen Einfluss hat die Unternehmensgröße auf den Gender Pay Gap?
In kleinen Unternehmen ist die Lohnlücke tendenziell größer als in großen Betrieben, da letztere aufgrund von öffentlichem Druck und einer stärkeren Institutionalisierung eher zu einer fairen Verdienstpolitik neigen.
Spielt die Region eine Rolle bei der geschlechtsspezifischen Lohnlücke?
Ja, in Deutschland existieren signifikante Unterschiede: So ist der Gender Pay Gap in den neuen Bundesländern deutlich geringer als im alten Bundesgebiet, wobei auch der Unterschied zwischen ländlichen und urbanen Regionen eine Rolle spielt.
- Quote paper
- Constantin Beyer von Morgenstern (Author), 2010, Der Gender Pay Gap: Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195376
